《劳动合同法》课件.ppt

1•劳动合同法是原劳动法当中内容的扩充与补充 •该法总共经过了三次审议，最终在2007年6月29日通过，并于2008年 1月1日正式实施 •广东省关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问 题的指导意见于2008年6月23实施 •劳动合同法实施条例已于2008年9月18日通过 •为了让大家更好的理解并在实际管理工作应用该法，我们特此开设 此课程2劳动合同法-总则用人单位在制定、修改或者决定有 关直接涉及劳动者切身利益的规章制 度或者重大事项时，应当经职工代表 大会或者全体职工讨论，提出方案和 意见，与工会或者职工代表平等协商 确定在规章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适当的 ，有权向用人单位提出，通过协商予 以修改完善 用人单位应当将直接涉及劳动者切 身利益的规章制度和重大事项决定公 示，或者告知劳动者 劳动报酬 工作时间 休息休假、 劳动安全卫生 保险福利 职工培训 劳动纪律 劳动定额管理等用人单位应当依法建立和完善劳动规章 制度，保障劳动者享有劳动权利、履行 劳动义务 不遵守•不可以作为人民法院审理劳动 争议案件的依据•由劳动行政部责令改正,给予警 告;给劳动者造成损害的,应当承 担赔偿责任3《劳动合同法》 解读与实际管理工作中的应对策略4内容•劳动合同的订立 •劳动合同应包含的内容 •劳动合同期限的规定与公司的规定 •试用期的规定以及在实际管理中应注意的问题 •公司关于合同期限与相应的试用期的规定 •劳动合同解除以及在实际管理中应注意的问题 •劳动合同解除示意图 •补偿金的问题 •员工承担违约金的情况 •劳务派遣 •工会 •其他 •有问有答 •员工手册要点5劳动合同的订立•用工日起一个月内一定要订立书面合同 •两次固定期劳动合同后必须签订无固定期劳动合同，除非员工提出签订固定期劳动合同 •企业必须告知员工在工作中职业危害等，并且员工也必须告知企业与劳动合同相关的基本情况（包括：身份证等），如果有违反，受侵害方可以提出解除劳动合同 •无效合同的认定 l违反法律或行政法规 l非对方真实意愿订立 l用人单位免除自己责任、排除劳动者权利 l由法院或仲裁机构认定无效 l但是部分无效并不影响其他内容的继续执行•用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资6劳动合同应包含的内容•单位名、住所、法定代表人 •劳动者姓名、身份证号码、住址 •合同期限 •工作内容与工作地点 •报酬 •社保 •劳动条件、保护及职业危害7劳动合同期限的规定•固定期 •约定以完成工作任务为期限 •无固定期，以下为订立的前提条件以及应注意的问 题题 l劳动者在该用人单位连续工作满十年 l连续订立二次固定期限劳动合同（从劳动合同法生效后续订为 第一次），第三次续订，只有以下情况除外： l严重违反厂规 l患病或非因工负伤不能从事原工作 l经培训或调岗后仍不能胜任工作 l如果劳动者满足签订无固定期合同，但自己提出签订固定期合 同，可以签订固定期合同8试用期的规定以及在实际管理中应注意的问题•试用期在合同期内 •同一单位、同一劳动者只能约定一次试用期 •试用期工资不得低于正常工资的80%，且不得低于本地区政府规定的最低工资 •合同期少于3个月不可以约定试用期 •以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期 •用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同 •试用期长短规定： l3-12个月合同为1个月 l12-36个月合同为2个月 l36个月以上合同为3-6个月9公司关于合同期限与相应的试用期的规定员员工类别类别首次劳动劳动合同期限试试用期第二次续订劳动续订劳动 合同 期限第三次续订劳动续订劳动 合同期限工人级员工18个月二个月36个月无固定期主管级以下一般员工24个月二个月36个月无固定期主管级员工37个月三个月36个月无固定期经理级及以上员工37个月.六个月36个月无固定期10试用期的规定以及在实际管理中应注意的问题关于试用期我们应当注意以下几个问题：•重新雇佣：对于离职后再进入公司的员工，不能再约定试用期；对 于劳务工转职成我公司正式员工，可以重新约定试用期 •转岗：员工转岗后在新岗位同样不能约定试用期 •普通员工试用期将会缩短到2个月并且不能延长试用期，因此需要部 门主管在员工试用期内尽可能地全面考核员工，因为如果员工过了试 用期之后，由于员工能力有问题，再辞退员工将会面临很多法律风险 ，并且举证比较困难 •关于试用期内员工不合格，如何解除劳动合同我们将会在合同解除 一节中讲到11用人单位单方解除应注意的问题随时解除： •试用期内被证明不合格 •严重违反劳动纪律或用人单位规章制度 •严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损失 •被依法追究刑事责任的 •欺诈或胁迫订立劳动合同 •与其他单位同时建立劳动关系对本单位工作任务造成影响且经 提出拒不改正 •劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的12用人单位单方解除应注意的问题随时解除注意的问题： •试用期不合格需要提供充分的书面证据（包括：JD、试用期评 估表、日常行为面谈记录表等），如果书面证据没有办法证明员 工试用期不合格而解除员工，则会有很大的法律风险，因此员工 在日常工作中如表现不好，就必须填写日常行为面谈记录表，为 试用期不合格提供书面证据 •在实际的管理工作中，在依据公司的奖惩管理规定处罚员工时 ，必须保留书面处罚单，最好能够有员工的签名 •如果员工需要另外的兼职，必须按照公司相关规定申请，申请 批准后才可以从事兼职13用人单位单方解除应注意的问题提前30天书面通知解除(或额外支付一个月工资的代通知金) ： •劳动者患病或者非因工负伤，不能从事原工作也不从事由用人单位另行 安排的工作 •劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 •合同订立的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行且经协商 不能就变更劳动合同达成协议 •需要向劳动者支付经济补偿 •一个月工资的代通知金按该员工上个月的工资标准确定 注意的问题： •员工在试用期过后被发现劳动技能不能胜任目前的工作，需要对该员工 重新进行培训或调整工作岗位，只有当重新培训或调整工作岗位后仍不 能从事该工作岗位时，才可以与该员工解除劳动合同，但是必须向员工 支付经济补偿 •员工重新培训或调整工作岗位仍不能从事该工作岗位，必须保留当时相 关的书面证据（如培训记录、员工写的培训心得、培训考核、日常行为 面谈记录、绩效改善行动记录等）14用人单位单方解除应注意的问题裁员： •用人单位濒临破产进行法定整顿 •生产经营状况发生严重 •也需要向劳动者支付经济补偿 注意的问题： •经济性裁员必须征得当地劳动部门同意才可以进行 •经济性裁员必须符合《劳动合同法》第四十一条的规定15用人单位单方解除应注意的问题不得解除的情况： •从事职业病危害岗位未进行离岗前检查 •疑似职业病病人或观察期 •患职业病或因工负伤确认为丧失劳动能力或部分劳动能力 •患病或非因工负伤医疗期内 •女工孕期、产期、哺乳期（俗称三期） •连续工作満15年，距法定退休年龄不足5年 用人单位单方解除应注意的问题: •用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。

•用人单位单方解除劳动合同必须符合法律法规规定的情形，如果违法与劳动者 解除劳动合同的，应该按原经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金16劳动者与单位单方面解除合同•用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强 迫劳动可随时解除 •提前30天以书面形式通知用人单位解除，在试用期内提 前3天通知 •企业违法，劳动者需要提前通知解除 l未按合同约定提供劳动保护或劳动条件 l未足额支付劳动报酬 l未缴纳社保 l规章制度违法，损害劳动者利益 l欺诈、胁迫订立合同 l法律法规规定的其他情形17劳动合同解除协商一致可以解除（36条）劳动者单方面解除（辞职）用人单位单方面解除（解雇）单方预告解除权（辞职）（37条） 不受用人单位制约，但要有告知程序（30天、3天）用人单位有过错，即时辞职 （随时通知辞职（38条1、2、3、4、5、6） 与无需通知辞职也可谓不辞而别（38条第二款））除即时辞职规定许可条件外， 对于预告辞职不设许可条件， 劳动者有充分的辞职自由本法除了法定许可条件外，还通过 第42条设立预告解除与裁员 的禁止条件在这种 条件下用人单位的解雇权被剥夺 禁止条件，仅适用于 非过失解雇与经济性裁员。

对过失性解雇不适用又通过第43条 规定工会对用人单位解除劳动合同干预过失性解雇（有法定许可条件），无需预告， 随时解雇（39条1、2、3、4、5、6）非过失性预告解雇（限于劳动者没有过错， 某一主客观条件发生变化，致使劳动合同 无法履行）须预告（30天，书面）， 额外一个月工资可替代预告期（本法40条）规模裁员（预告解除与无过错解除的一种特殊形式，是一种集体解雇，多人数）， 有数量标准，程序限制（缺乏刚性，没有法律责任）规模以下裁员不受规模裁员制度限制， 给用人单位规避留下了空间（本法第四十条）劳动合同解除示意图18补偿金的问题补偿金支付的情形： •企业违法，劳动者提出解除劳动合同 •用人单位与劳动者协商一致，用人单位提出解除劳动合同 •不能胜任工作岗位，培训或换岗后仍不不能胜任工作 •经济性裁员 •合同期满用人单位不同意续订 •用人单位破产 •用人单位被吊销执照、撤销、责令关闭或提前解散19补偿金的问题不需要支付补偿金的情形： •试用期内被证明不合格 •严重违反劳动纪律或用人单位规章制度 •严重失职、营私舞弊对用人单位利益造成重大损失 •被依法追究刑事责任的 •欺诈或胁迫订立劳动合同 •与其他单位同时建立劳动关系对本单位工作任务造成影响且经提 出拒不改正 •合同到期，用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同 ，劳动者不同意续订 •用人单位在不违反法律法规的情形下，员工单方面提出与用人单 位解除劳动合同20补偿金的问题补偿金支付金额： •服务期不满6个月为15天 •服务期6个月以上算一年服务期 •服务期每满一年为1个月 •支付标准为解除合同前12个月的月平均工资（包括所有的现金收 入） •如果劳动者月平均工资高于上年度当地社会平均工资3倍，则按社 会平均工资3倍为基数折算，且最高不超过12个月 •如果合同终止为2007年内，终止合同不需要支付补偿金。

如果合 同在2008年1月1日以前签订合同，但在2008年终止，按从2008年1 月1日至终止日的工齡支付补偿金如果2008年仍续了劳动合同， 则合同终止日应当按在单位全部工作年限支付经济补偿金21员工承担违约金的情况 •员工承担违约金的情况： l公司为员工提供专业培训所支付的培训费用 l公司对高管、高技及其他有保密义务的员工给予保密费 l除了以上两种情况之外，用人单位不得再约定由员工承担的违 约金或补偿金，但是如果员工在工作期间或提出离职后通知期不 够，而给用人单位造成经济损失，员工需要承担相应的经济赔偿 责任 •有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期 的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用 人单位支付违约金： •劳动者严重违反用人单位的规章制度的； •劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的 •劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工 作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； •劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背 真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； •劳动者被依法追究刑事责任的22劳务派遣劳务派遣： l劳务工合同必须不少于两年 l劳务工无工作期间，必须向其按月支付当地政府规定的最低工资 l劳务工必须有正常的工资调整机制 l。