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建筑施工企业绩效考核问题及对策.docx

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  • 文档编号:277599296
  • 上传时间:2022-04-15
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    • 建筑施工企业绩效考核问题及对策 一、相关概念 绩效也可以称作业绩,它是某段时光内人们的工作成绩;员工的绩效也就是在某段时光内员工的工作成绩,这一成绩也可以是对囫囵团队的贡献度企业的绩效考核,不仅是对员工的工作量和贡献度的考核,也是企业对员工的工作能力、进展潜力等的一种评估方式绩效考核的结果与员工的薪资直接挂钩,其他的福利、奖金等的多少都与之相关,可以说绩效考核与员工的利益息息相关,并且潜在的对员工的工作能力举行了评价,为企业找寻人才供应了一种有效的方法绩效考核在企业的管理中起着很重要的作用,能够充分的调动员工工作乐观性,削减企业的利润亏损,为企业的持久进展供应一份保障 二、存在的问题 建造施工企业始终使用的绩效考核系统并没有很大的转变,渐渐跟不上时代进展的脚步,不能够很好地反映出员工的工作成果和工作能力,对企业将来的进展有很大的影响在绩效考核的体制上存在着许多的漏洞,绩效考核过于形式化,不能够充分发挥其调动员工的乐观性的功能,存在着许多的问题 其一是绩效考核的目标没有与企业的进展目标达到全都企业进展目标的实现需要员工的全力支持,这就要求绩效考核能够充分的发挥自身作用,引导员工乐观的协作公司的各种政策的实施。

      建造施工企业绩效考核系统使用过程中过于形式化,没有落实到实际的工作考核中去在实际的绩效考核中部门与员工之间的绩效考核的结果有些部分不符合实际,企业的管理水平就会受到影响,与企业的进展目标并不在同始终线或水平上企业的进展目标进过层层的分解,与各部门的工作结合紧密程度不高,不能够很好地与绩效考核的目标达到全都 其二是企业对绩效考核的认识不清楚,存在很大的认知偏差企业的各部门的员工在举行绩效考核时,考核内容和流程比较趋向于形式化、流程化,仅仅当做是一份平凡的任务在完成,领导和员工在绩效考核中没有意识到自身和他人在工作中的不足之处和优势,没有对自己的工作举行持续的改进,不能够达到绩效考核的主要目的建造施工企业在绩效考核过程中没有认识到绩效考核的重要性,只是当成一般的工作薪资发放的参考标准之一,对绩效考核的认识比较片面,没有系统而完整的对待绩效考核工作,降低了绩效考核系统在企业管理中的作用 其三是绩效考核的片面性和主观性在建造施工企业的绩效考核过程中,考核的结果收到许多人为因素的影响,不能够客观的体现出员工的真切工作水平许多的领导对员工的绩效打分和评估时常常按照自身的喜好、情绪等对员工举行评估,影响绩效考核的真切性。

      在绩效考核的过程中有许多的人为因素的渗入,造成被考核者的绩效结果消失偏差,不利于企业对员工的绩效考核的根本目的的实现,消失片面性和主观性,常常表现在与自己关系好的人的绩效分值较高,反之则较低,影响了绩效考核的可信度同时,不同职位的员工的绩效考核的流程都是一样的,没有按照员工所在职位的特别性举行合理的调节,在一定程度上降低了员工的工作乐观性,考核效果比较差 其四是绩效考核的内容指标的标准不够科学现如今建造施工企业的绩效考核的主要问题包括岗位职责划分不明确,没有明确牢靠的工作推荐,在举行绩效考核时考核的内容不够明确,有许多重复和遗漏的部分绩效考核的内容参考指标在设定时没有与被考核的人举行合理有效的交流,考核指标的设置比较抱负化,与实际的员工工作状况不符,绩效指标与工作内容等互相之间的关联较小,造成果效考核的结果没有达到上级领导想要的效果,绩效体系的功能没有得到充分的发挥并且绩效考核的结果与人力资源的管理的结合不够紧密,不能够对员工得持久进展举行计划,只看重目前的利益,无法对企业的持久进展供应实质性的协助 三、解决对策 第一,要将企业的持久进展战略与绩效考核的目的相结合要建立起一个明确的企业进展规划和进展目标,合理的对企业的进展战略和目标举行层层的细分,在每个部门的进展目标的基础上对绩效考核举行设计,并与其他部门的绩效考核设计举行整合,设计出一个对于各部门的进展都有效的绩效考核体系,将这一体系的功能合理有效的发挥在企业的运行过程中。

      其次,要正确的引导人们对绩效考核的认识惟独企业员工对绩效考核有正确的认识,才干够很好地协助员工了解自身的不足和优势,合理的对下一步工作举行计划,并且通过努力达到目标,不断地弥补自身的不足,越发乐观的参加到工作中去,为企业发明更多的利润,达到双赢的局面同时让企业能够认识到举行绩效考核的真切的目的,合理的利用这一体制为企业发觉更多的人才,有效的调动企业整体的能动性,为实现企业的进一步进展做出贡献 第三,实施绩效考核,要全过程做到公平、公正、客观这三项原则要一直贯彻在绩效考核实施的囫囵过程中,避开因个人因素对员工的绩效考核结果造成很大的影响,进而在囫囵企业中带来不正之风在这一过程中,最重要的举措就是将绩效考核的各种制度和规章公布出来,让员工对自身的绩效考核分值举行合理的评估并与他人或上级领导的评估作对照,发觉自身的不足,在一个公正的环境下举行竞争,得到精确的绩效结果 第四,设定绩效指标要合理,有针对性对不同岗位的员工的绩效考核指标要举行合理的计划,不能大一统,不能随大流,不能指标不明确,否则不能得到抱负的绩效管理成绩惟独做到绩效考核各项指标的设定合理、明确、有依据,才干对企业的长期进展有所协助。

      最后,就是要加强各部门之间的交流绩效考核体系的实施不仅仅是某一部门的职责,它的有效运行需要各个部门之间举行协调,并且拉近与人力资源管理的距离,互相配合共同为企业发掘和培养人才,为企业的生存和进展供应动力和基础 第 5 页 共 5 页。

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