中小企业研究开发人员薪酬制度探讨.pdf

上海企业!""# $%#&问问问题 探 讨应明幼郑晓彬企业的科技创新能力是核心竞争力之所在，然而在向市场经济过渡过程中，不少中小企业受制于资金、 市场、 人才、 技术等因素， 不能很好地构建自己的竞争优势 其中薪酬体系不合理， 研发人员流动过大是表象之一如对新旧研发薪酬制度作一比较即可看出不同的薪酬制度对人才的激励作用和对公司的影响旧薪酬制度分析以上海霍普通信设备有限公司 !简称霍普" 为例， 是一家以生产光无源器件为主的集研究开发、 生产制造和系统集成为一体的中小高科技企业其原先实行的研发人员的薪酬制度十分简单即：底薪 # 月度奖 # 研发成功一次性鼓励奖这种薪金制度保持了行业中等水平的底薪，同时将研发人员的收入与企业当期的经营业绩以及研发成就在一定程度上联系起来，可以激励研发人员的积极性但是在实行过程中存在：$% 研发人员的收入差距不大，研发人员之间缺少适度竞争研发人员按照工作知识、 工作质量、 学习新任务能力、 创造性、 团队协作、 判定能力等六个指标的考试结果分配奖金考核总分为 &’ 分和 &(分的奖金相差只有一二百元这种考核制度使得多干和少干、 干好和干坏没有多大的差别， 损害了研发人员的工作积极性。

研发人员的流动比率高一般而言，在高新营与科技开发创新我们的企业家要充分认识寻求企业 “生态价值” 的紧迫性， 顺应国际环境保护的客观要求， 认真研究国际环保与标准信息， 制定企业 “生态价值” 经营战略， 从生产、 流通、 消费的全过程和每个环节，强化环境保护措施，倾注更大的精力拓展国际经营六、 寻求 “生态社会” ， 完善企业“制度创新与平衡” 机制， 实现 “生态优化” 与 “效益超越”追寻 “制度平衡” 建立 “生态社会” ， 来源于欧美国家近年来出现的 “第三条道路” 管理思潮， 主张寻求国家干预与自由市场之间，投入与产出、生产与分配之间， 责任与权力、 社会与个人之间的 “制度平衡” ， 以此来改造社会， 改造 “人的意识” 近年来， 美国企业引入“制度平衡” 与 “生态社会” 机制， 加快企业资产重组， 尊重员工权利， 改善资本拥有者与雇员之间的关系， 加快了企业创新进程实现企业 “制度平衡与创新” ， 应当成为企业家竞争经营的一个重要目标取向这是因为市场竞争的关键是企业自身，企业内部的创新活力增强决定着企业的市场命运建立企业 “生态社会” ， 就能不断激发企中 小 企 业中 小 企 业中 小 企 业研究开发人员研究开发人员研究开发人员薪酬制度薪酬制度薪酬制度 探 讨上海企业!""# $%#&问问问题 探 讨业 “效率超越” 的非凡业绩。

完善企业 “制度平衡与创新” 机制， 要追寻责任与权利平衡， 尊重职工的价值， 加大改组重建企业， 激发职工民主管理的热情， 注入企业永久的活力要追寻产权与民主平衡， 推行认股权制，进一步明晰产权美国科用公司只要员工签得一份新的合同，就可以额外购买与合同金额成一定比例的公司股票，并对购买公司基金的员工赠送配比股票要追寻控制与激励平衡， 提倡知识管理， 充分挖掘人的潜能通过激励管理，将企业第一位的人才和知识潜能充分发挥出来应当指出，企业制度平衡与创新是不可分割的在最近召开的瑞士洛桑全球企业管理成果研讨会上， 不少经济管理学家和企业家们看到， 全球已进入知识经济时代， 世界经济与市场 “变” 是主流， 因而企业“制度平衡”是相对的，不断打破平衡实行创新则是显得十分迫切寻求企业 “生态社会” ， 就是要通过平衡与打破之间的动态发展，使企业的制度创新和技术创新不断有新的进展因此， 我们的企业家们应加快更新观念， 增强创新的紧迫感， 在不断追寻企业 “生态社会” 中完善 “制度创新与平衡” 机制， 增强企业活力，不断提高国际市场竞争力，实现“生态优化” 与 “效率超越” 技术企业中，!"# 及以下的年科研人才流动比率是正常的。

但是，公司的人才流动远远超出了这一比率同时，由于研发人员的收入与研发成果商品化为公司带来的收益不挂钩，主要研发人员因收入不能满足其需求而不愿意付出加倍努力承担责任来加速研发进度或很快离开公司这样，一方面造成研发连续性不足和研发周期的相对延长，以及研发成本的上升； 另一方面公司又不得不花费大量的人力、 财力和时间去招聘适用的研发人员而光电子人才的相对缺乏， 还增加了招聘和培训的难度 收入只与形成成果相关， 而跟成果产业化没有直接的联系，造成研发人员!不注重设计过程中产品成本的降低 而产品成本的 &"#左右是在设计阶段确定的， 这样较高的生产成本， 缩小了产品降价空间， 不利于与竞争对手的竞争；"不太关心选择工艺的合理性加大了对生产调度的难度，推延了批量生产能力的形成；#不关心成果的转化研发部门与生产部门和工程技术服务部门并行作业困难重重研发人员只关心开发新产品， 忽视工艺和生产上的可行性现行薪酬制度对于高新技术企业而言，比竞争对手更快地提供市场所需要的产品是企业核心竞争力之所在为了激发研发人员的积极性， 减少人才的流失， 实行了新的薪酬制度， 取得了良好的效果 降低月度奖至原有水平的 ’"# 左右， 取消研发成功一次性鼓励奖。

这样， 研发人员的月收入中底薪 ( 月度奖的部分就低于原先的水平从而为打破旧的比较机械化的收入分配制度提供了改良空间)% 增加项目组提成和组内人员分成项以应用成果所销售的产品的净收入为基础，根据不同研发成果基本类型， 来确定分配期间和提成比例， 其基本情况如上表所示接着，把成果提成收入在项目小组内部按照工作量的多少和贡献的大小为基础进行分配提成收入在项目小组内部按照工作量的多少和贡献大小为基础进行分配如：项目小组内每人的工作量 * 贡献系数的总和 + ,某人的工作量 * 贡献系数 + -则他的基本提成收入 + 成果提成比例 * 本期销售收入 * - . ,这样， 只要参加项目研发， 就可能获得成果商品化的收入分成由于高科技企业一般每年都有新产品 /成果0 上市， 这部分的收入就会成为其未来收入的主要来源， 从而激发了研发人员的工作积极性， 减少了人员的流动 考核研发周期相对系数，调整研发成果提成比例即以奖励和惩罚相结合的制度来加强研发的研发成果基本利益分配表上海企业!""# $%#&问问问题 探 讨进度管理研发周期系数为研发人员合理确定研发周期提供了保证" 增加成果技术先进水平奖如果研发成果经过专家的鉴定后，其技术水平达到国内先进水平以上 #包括国内先进$，公司根据实际情况对研发人员给予现金或精神奖励。

" 增加项目组经费节约奖以经费节约率指标为基准来决定是否给予奖励 其中经费节约率 & #项目预算经费 ’ 实际消耗经费$ ( 项目预算经费对于有较明显节约的 #)*+ 以上， 不包括 )*+ $公司根据实际情况给以不超过节约额 )*+ 的现金奖励综上所述， 现行的薪酬体系包括五大部分， 即：收入 & 底薪 , 月度奖 , 成果商品化提成 , 技术先进奖 , 经费节约奖分析与思考这种薪酬设计有效地抑制了人浮于事的局面，扩大了研发人员之间收入的差距，促进了人员之间的良性竞争， 加快了成果商品化的进程首先，只有参与项目研发人的人员才有资格获取利润提成 这样， 不参与项目研发人员的收入明显比以前少，为了保持原先的收入水平就必需参与研发 对于不能适应研发岗位的人员， 因收入差距的扩大而自动离开公司，为公司保持一支较高水平的科技人员队伍提供了保证当然为了不挫伤研发人员的工作积极性，在设计时应基本上保证人人都有参与研发或争当项目经理的机会其次， 对于大多数研发人员来说， 收入提高了如公司某项目由 % 人小组参与研发，其成果第 ) 年的销售收入为 -** 万 #第 . 年计划销售 .*** 万$， 按照 ." %+ 提成， 则提成收入为 .* 万， 这样平均每个人单个项目就可获得 ! 万元的收入。

按成果商品化后的销售收入提成，就把研发人员的发展与公司的命运紧密地捆在一起 完成或提前完成研发， 使成果尽快实现商品化成为研发人员的目标研发人员的流动性大为减少 当然在设计组内利益分配时， 还必须注意研发人才梯队的培养，使优秀人才能得到重视和适当使用第三，部门内部人员之间和公司部门之间以及与外界研究机构的合作增强了形成了研发项目小组主动找生产部门协商，主动解决生产过程中出现的问题的推动式商品化环境对于项目组研发有相当难度且可以利用外 界研究机构工作而费用相对低廉的， 因外界又不参与成果商品化的利益分配， 为了尽快出成果， 就必需与外界加强合作 由此信息的流动性也提高了同时， 利润提成是有年限限制的，就促使研发人员不断寻找新的项目第四， 公司的激励成本支出增加了， 但研发周期缩短了， 成果商品化的速度加快了， 研发部与其他部门的合作加强了， 由此带来的创新能力的增强、 工作效率的提高、 销售收入的增加更为可观 在设计薪酬制度的时候，还应该考虑到合理确定单个项目的研发经费， 以及科研成果积累与商品化之间的关系， 保证公司有一定的超前成果积累，不挫伤从事理论或基础性研究的人员的积极性启示)" 中小企业核心竞争力的提高，要依赖适当的激励机制。

在激烈的生产竞争前， 快速研发和快速形成生产能力向顾客即时提供不断更新的产品是非常重要的竞争优势 但这种优势的获取， 必需以组建企业的创新能力为出发点" 薪酬制度的建立要考虑公司的实际情况在销售费用在各产品之间不能完全准确划分的情况下， 采用以销售净收入为基础的提成计算方式， 可以简化计算， 提高提成计算的透明度， 消除研发人员的顾虑 但对于那些财务核算无疑意， 不会引起研发人员对分配机制困惑的企业而言，采用固定比例的净利润分成比采用销售净收入为基础的比例提成要好更能体现成果对公司业绩的贡献和资本提供者与知识工作者之间的利益分配关系，以及更好地控制营业成本/" 要以产业化为激励，推动成果转化和研发费用同步提高的良性循环的形成成果只有最终实现产业化， 才能实现研发部门的自负盈亏、 独立核算不少公司都存在一方面研发费用的投入不足：另一方面研发成果束之高阁的状况如公司在原先的薪酬制度下，成果的形成和转化主要靠员工的自觉努力， 周期往往比较长， 造成研发经费周转率低" 成本费用的控制要讲究效益在激烈的人才竞争中， 中小企业要留住人才， 就必需提供适当的带激励性的薪酬，同时通过加快资金周转来获取更多的利润。