磁性材料公司绩效考评系统【范文】.docx

泓域/磁性材料公司绩效考评系统磁性材料公司绩效考评系统xx投资管理公司目录一、 项目基本情况 3二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突 5三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义 7四、 绩效考评指标的类型 9五、 绩效目标设置的原则 12六、 工作岗位分析信息的主要来源 15七、 工作岗位分析的程序 16八、 公司基本情况 19九、 项目风险分析 20十、 项目风险对策 23十一、 SWOT分析说明 24十二、 组织机构及人力资源 35劳动定员一览表 36十三、 培训课程设计的基本原则 36十四、 培训课程设计的程序 38十五、 培训效果评估方案的设计 40十六、 培训效果评估的一般程序 42十七、 职业生涯发展的基本理论 44十八、 组织职业生涯管理的含义和作用 45一、 项目基本情况（一）项目投资人xx投资管理公司（二）建设地点本期项目选址位于xx园区三）项目选址本期项目选址位于xx园区，占地面积约62.00亩四）项目实施进度本期项目建设期限规划24个月五）投资估算本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资33420.62万元，其中：建设投资25268.20万元，占项目总投资的75.61%；建设期利息697.45万元，占项目总投资的2.09%；流动资金7454.97万元，占项目总投资的22.31%。

六）资金筹措项目总投资33420.62万元，根据资金筹措方案，xx投资管理公司计划自筹资金（资本金）19186.97万元根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14233.65万元七）经济评价1、项目达产年预期营业收入（SP）：67300.00万元2、年综合总成本费用（TC）：54049.06万元3、项目达产年净利润（NP）：9692.44万元4、财务内部收益率（FIRR）：21.44%5、全部投资回收期（Pt）：5.98年（含建设期24个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：25751.64万元（产值）八）主要经济技术指标主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积㎡41333.00约62.00亩1.1总建筑面积㎡69217.28容积率1.671.2基底面积㎡23559.81建筑系数57.00%1.3投资强度万元/亩390.252总投资万元33420.622.1建设投资万元25268.202.1.1工程费用万元21619.972.1.2工程建设其他费用万元2971.882.1.3预备费万元676.352.2建设期利息万元697.452.3流动资金万元7454.973资金筹措万元33420.623.1自筹资金万元19186.973.2银行贷款万元14233.654营业收入万元67300.00正常运营年份5总成本费用万元54049.06""6利润总额万元12923.26""7净利润万元9692.44""8所得税万元3230.82""9增值税万元2730.67""10税金及附加万元327.68""11纳税总额万元6289.17""12工业增加值万元21214.78""13盈亏平衡点万元25751.64产值14回收期年5.98含建设期24个月15财务内部收益率21.44%所得税后16财务净现值万元14457.21所得税后二、 企业绩效考评过程中的矛盾与冲突企业绩效考评系统在实际运行的过程中，由于管理者与被管理者、考评者与被考评者所处的地位不同，观察问题的角度不同，权责与利害关系不同，使他们在绩效管理的活动中不可避免地经常出现一些矛盾和冲突。

在考评活动中，直接主管总是从下属自身的素质、能力、态度和实际表现等方面来考查评定；而下属总是忽视自我检查和自我评价，把注意力放在外部的环境和条件上，认为绩效不高完全是由于别人的原因引起的，如上级主管支持不力、同事之间缺乏合作精神、没有得到及时的信息反馈等上下级之间在认知上的差异是导致双方矛盾和冲突的基本原因无论是考评者还是被考评者，双方在进行面谈时，受“自我保护意识”的驱使，往往将所取得的成功和业绩归因于主观（本人的能力、态度和表现等）而将失误和不足归因于他人和客观（领导、同事、设备以及环境和条件等）由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾1、员工自我矛盾员工一方面希望得到客观重视的考评信息，以便认清自己在组织的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上级主管给予自己特别关照，以树立自己的良好形象，使自己得到一定的认同和有价值的回报这种个人需求目标的双重性，是绩效管理中常见的一种冲突2、主管自我矛盾上级主管在对下属进行考评时，如果根据绩效计划的目标进行严格的考评评价，会直接影响下属的既得利益如薪酬、奖金和升迁等因此，主管考评宽松则下属拍手称快，主管考评过严则容易导致关系紧张。

如果主管不能持续地完成绩效目标的考评，帮助下属改进绩效，开发员工潜能的目标也就更加难以完成3、组织目标矛盾上述两种矛盾的交互作用，必然带来组织的绩效目标与个人既得利益目标的冲突，使组织的开发目标与个人自我保护要求发生冲突三、 确立绩效评审与申诉系统的内容和意义绩效考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工当前和长远的利益为此，除了需要对绩效考评过程中上述可能出现的各种考评误差给予高度重视，以确保绩效考评准确性的同时，还应当重视考评的公正公平性，带有偏见、缺乏公正公平性的考评可能滋生员工中不良的思想情绪，不但损害组织和各级主管人员的管理活动，还会对以后的绩效管理活动产生严重的干扰和破坏为了保证考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障子系统1、企业员工绩效评审子系统这一系统的主要功能是：监督各个部门的领导者有效组织员工的绩效考评工作；针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策；对员工考评结果进行必要复审复查，确保考评结果的公平公正性；对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突为了保障该子系统的运行，企业应由人力资源部门牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动）承担起监督评审考评结果的工作任务。

2、企业员工绩效申诉子系统为了广开言路给被考评者提供一个发表意见的通道，企业应建立员工申诉的子系统这一系统的主要功能是：允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法；给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据的获取；减少矛盾和冲突，防患于未然，将不利的影响减少到最低限度为了保障该子系统的运行，企业人力资源部门应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处有些企业设立了劳动争议调解小组，本项工作职责也可由其承担一般来说，在绩效考评的面谈中，考评者应当允许下属就考评结果发表意见，尽可能地达成共识，如果对某项结果争持不下，可以记录在考评回馈的表格上，保存在个人档案里作为以后的参考如果员工仍不满意，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉，并给予解决有时也可以针对没有解决的不满意问题，召开有员工代表和主管经理参加的专门会议，倾听员工的申诉，寻求解决的对策从某种角度而言，绩效管理既是一门科学，又是一门艺术，尽管其基本思想要求是绩效考评的各个环节都要实现科学与公平，但受考评指标、考评方法、考评主体以及考评程序等多种因素的影响，绩效考评难以做到绝对的客观、公正和公平。

另外，在具体考评实施的过程中，也难免会因为疏忽、理解偏误等多方面的影响，出现各种各样的问题而为了避免上述问题带来的不利影响，尽可能地提高绩效考评的准确性和公平公正性，就必须给员工一定的话语权，对考评中不准确或存在争议的地方提出异议，这就要求在绩效考评体系中引入绩效申诉制度绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障四、 绩效考评指标的类型绩效考评指标有多种分类方式为了更好地设计绩效考评系统中的考评指标，我们应熟悉各种考评指标的分类方式，并将各类考评指标纳入绩效考评系统中一）绩效可以分为能力指标、态度指标和业绩指标绩效内容可以划分为工作能力、工作态度以及工作业绩几个维度，与此相对应，绩效指标也可据此分为能力指标、态度指标和业绩指标具体而言，能力指标是基于工作能力或胜任力提炼出来的考评指标，如沟通协调能力、组织领导能力、执行能力等，往往采用定性的方式进行考评；态度指标主要针对那些对实现工作目标具有重要影响的态度进行考评，常见的态度指标包括责任意识、合作意识、纪律性等，其考评也主要采取定性的方式；能力和态度指标反映了工作的过程，而业绩指标则反映了工作的成绩或效果是绩效考评的核心，可以从成本、产出、效率、效果等多个方面进行衡量，往往采用定量的方式进行考评。

二）绩效的重要程度根据绩效的重要程度，可以分为关键绩效指标、一般绩效指标和否决指标关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，是企业战略目标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系，体现了对组织战略目标的增值作用关键绩效指标虽然重要，但并非绩效指标的全部，尤其是对于一些支持性部门，如办公室、财务部、人力资源部等，它们的绩效指标很少源于组织的战略，更多的是来自部门的职能或职责因此在实际应用中，除了对关键绩效指标进行考评，还应该将一些重要的其他指标引入绩效指标体系中，我们将这些指标称为一般绩效指标一般绩效指标是指影响企业基础管理的指标，体现对企业各层次履行规定与职责的基础管理要求，它来源于部门或个人的职责，是关键绩效指标得以实现的保障此外，还有一类指标被称为否决指标，如果这种指标所对应的工作没有做好，将给企业带来直接且严重的后果如生产制造型企业，虽然这类企业的营业宗旨是创造利润，而不是安全问题，但是安全工作是至关重要的，一旦出现安全问题，将会给员工的人身安全、企业的财产安全甚至企业的外部形象带来影响，有时候甚至是致命的打击所以，生产制造型企业就可以将安全工作作为否决指标，即如果企业或某部门在安全工作上出现问题，则直接否决其本年度所有工作绩效成绩，其结果是该部门领导入的考评成绩为零，本部门的绩效奖金为零。

三）绩效的可量化程度根据指标的可量化程度，可以分为定量指标和定性指标顾名思义，定量指标是指可以通过数据计算分析形成考评结果的指标，如销售利润率、顾客满意度以及产品数量等，其考评以数据结果为基础一般而言，我们要求绩效考评指标要尽量量化，这样有助于客观地对指标进行考评，但是有很多绩效指标往往难以用量化的方式进行衡量，我们称为定性指标具体而言，定性指标是指无法直接通过数据计算分析考评内容，需对考评对象进行客观描述和分析来反映考评结果，常见的定性。