临港港务集团薪酬体系设计方案研究参考.doc

第三章临港港务集团现行薪酬体系研究3.1 临港港务集团的简介及发展状况天津临港港务集团有限公司于 2011 年 3 月份组建成立，是在天津临港工业港 务有限公司的基础上，通过存续分立，联合下属参控股公司组建而成，目前注 册资金为 6 亿元人民币公司下辖六个参控股子公司，分别为天津临港思多而特 码头有限公司、天津临港货运代理有限公司、天津临港津能码头有限公司、天 津思多而特临港仓储有限公司、天津临港船务有限公司、天津临港孚宝码头有 限公司公司的经营范围为天津市滨海新区临港经济区的航道、码头、港口及 相关陆域设施的开发、建设与经营；货物装卸、仓储及物流等业务公司坐落于天津临港经济区内,天津临港经济区是天津滨海新区九大功能区 之一临港（大沾口）港区为天津港九大功能港区之一，采用前港口，后工厂 的临港产业规划布局，拥有新开发岸线 26km,目前港区已开通 5 万吨级航道，未 来将自主建设长 35 公里的 10 万吨级双向深水航道2011 年年吞吐量达到并超过 1500 万吨，至十二五末，港区吞吐量预计达到 5000 万吨，到 2020 年，预计吞吐 量将突破 1 亿吨公司依靠天津临港经济区得天独厚的地理位置和资源优势,秉承“求真务实、 诚信守信、合作共赢、共同发展“的经营理念，抢抓机遇，科学发展，凭借其 广大腹地，发达的集疏运通道，借鉴天津港及其他国内外港口先进的经验，大 力发展港口产业经济，目前港区港口码头建设已初具规模，辖射范围正不断扩 大，港区功能也日益完善，已形成集航道建设、码头建设，仓储建设竞相发展， 具备装卸仓储、港区工业、运输组织、现代物流、加工配送、中转换装、综合 服务等功能的综合性港区。

目前港区已运营码头泊位有：1#(5 万吨级）、2#(5 万吨级）、3#(5 万吨 级）、4#码头（2 万吨级）四个通用散杂货码头泊位和 5# (1 万吨级）、6#(5 万 吨级）两个液体化工码头泊位；已开工建设码头泊位有：7#〜8#(5 万吨级）两 个液体化工码头泊位、1#(10 万吨级）粮油码头泊位、2#、3#(10 万吨级）两个粮油码头泊位、9#(5 万吨级）液体化工码头泊位、10-11#码头泊位；拟开 工建设码头泊位有：18#码头泊位公司结合临港经济区的吹填造陆工程，于 2006 年 8 月疏梭完成 5000 吨级大沾 沙航道并投入使用，2008 年底完成了 5 万吨级大沾沙航道的疏梭工程大沾沙航 道作为临港港区的专用配套航道，由公司自主开发并拥有独立调度指挥系统，航道水深-12.5 米，有效宽度 190 米，航道全长 28.5 千米，同时设有 5#、6#专用 铺地两处自 2006 年 8 月开港通航以来，公司不断投入码头安全、保卫、接卸作业方 面的硬件设施，完善现场管理制度2008 年实现码头吞吐量 506 万吨，2009 年 实现码头吞吐量 800 万吨，同比增长 58%, 2010 年实现码头吞吐量 1320 万吨， 同比增长 65%,2011 年码头吞吐量突破 1500 万吨，同比增长 14%。

同时，公司 具备特大型货物接卸能力，2009 年 4 月 9 日成功接卸天津港口历史最大单件设 备——天津百万吨级乙婦工程 EO 反应器，重量达 1350 吨2010 年 4 月，天津 临港经济区航运服务中心正式落成，海关、商检、海事、边检、边防等联检部 门均已进驻，将为各类客户提供更为便捷的服务3.2 临港港务集团人力资源现状分析3.2.1 公司组织结构临港港务集团实行董事会领导下的总经理负责制，集团总部下设综合办公 室、人力资源部、计划发展部、合同预算部、商务运营部、审计管理部、资产 管理部、财务管理部、工程管理部、安全质监部、码头管理部、调度中心等 12 个职能部室，其中人力资源部、审计管理部、资产管理部、合同预算部为 12 年 新设部门，人员编制、业务开展等相对还不是很完善具体组织机构详见圏 3-1 临港港务集团现行组织机构图：图图 3-1 临临港港港港务务集集团团现现行行组组织织机机构构图图3. 2. 2 公司人力资源现状分析1、人员基本状况截止 2011 年年末，临港港务集团共有员工 56 人，设总经理一名，副总经理5 名，其余人员分布在各职能部室1)年龄构成在公司全体 56 名员工中,30 岁以下员工 23 人，占职工总数的 41.07%; 30-35 岁员工 11 人，占职工总数的 19.64%; 35-40 岁员工 10 人，占职工总数的17.86%; 40 岁以上的员工 12 人，占职工总数的 21.43%。

年龄构成情况如图 3-2临港集 团员工年龄构成情况：参 股公 司 N思多而特临港仓储有限公司财 务 管 理 部资 产 管 理 部审 计 管 理 部商 务 运 营 部合 同 预 算 部计 划 发 展 部人 力 资 源 部综 合 办 公 室工 程 管 理 部码 头 管 理 部安 全 质 监部 调 度 中心□29 岁以下 □30-35 岁 □35-40 岁 □40 岁以上图图 3-2 临临港港集集团团员员工工年年龄龄构构成成情情况况2)学历构成在公司全体 56 名员工中，硕士及以上学历员工 6 人，占职工总数的 10.71%; 大学本科学历员工 36 人，占职工总数的 64.29%;大学专科学历员工 11 人，占 职工总数的 19.64%;高中及以下学历员工 3 人，占职工总数的 5.36%学历构 成情况如图 3-3 临港集团员工学历构成情况：11%5%□高中及以下 □大学专科 □大学本科 □硕士及以上图图 3-3 临临港港集集团团员员工工学学历历构构成成情情况况3)工作年限在公司全体 56 名员工中，工作年限在 1-3 年员工 2 人，占职工总数的3.57%; 3-10 年员工 32 人，占职工总数的 57.14%;10-15 年员工 11 人，占职工总数的 19.64%;15 年以上的员工 11 人，占职工总数的 19.64%。

工作年限构成情况如图 3-4 临港集团员工工作年限构成情况：20%^^^4%20%\□1-3 年 □3-10 年 □10-15 年 □15 年以上r )56%图图 3-4 临临港港集集团团员员工工工工作作年年限限构构成成情情况况4)职称状况在公司全体 56 名员工中，具备高级职称资格员工 9 人，占职工总数的16.07%; 具备中级职称资格员工 20 人，占职工总数的 35.71%;具备初级职称资格员工 23 人，占职工总数的 41.07%;无职称资格员工 4 人，占职工总数的 7.14%同时公 司还拥有一批具备一级建造师、造价工程师、注册安全工程师等国家执业资格 的员工员工职称构成情况如图 3-5 临港集团员工职称构成情况：7%口无职称 □初级职称 口中级职称 口高级职称图图 3-5 临临港港集集团团员员工工职职称称构构成成情情况况2、人力资源状况特点1)人员整体素质较高临港港务集团自成立之初就十分重视人才队伍建设,公司现有员工四分之三 为本科及本科以上学历，工作经验基本上均在 3 年以上，超过半数人员具备中级及中级以上职称资格，同时还有多人具备注册造价工程师、一级建造师、注册 安全工程师等国家执业资格，人员整体素质相对较高，这在为公司发展奠定基 础的同时，同时也对集团人力资源管理提出较高的要求。

2)人员年龄结构年轻化在公司现有的 56 名员工中，60%多以上人员年龄在 35 岁以下，人员结构构成 年轻化，这一方面使得公司富有朝气和活力，有利于公司的蓬勃发展，但同时 也要求人力资源管理过程中不能墨守成规，必须适应年轻人的特点，实行积极、 创新的管理机制3)人员分工不明确为确保集团高效运行，临港港务集团在成立之初严格控制人员编制，机构设 置相对简单和职能区分相对混乱，现如今虽然已经依据集团化管理的模式组建 了相对完善的组织机构，但很多部门人员建制不全，存在一人同时承担多个职 能部门的工作，人员的分工不是很明确，权责划分不清，扯皮和内耗相对严重4)人力资源管理体系不完善临港港务集团人力资源管理职能由原办综合公室兼任,到 2012 年年初才正式 从综合办公室中划分出来，成立独立的部门，且人员编制不足，还没有形成系 统化和体系化的人力资源管理模式，力资源管理体系建设相对不够完善，人力 资源管理制度、规范流程等等还需要进一步的更新和完善，这都不利于公司的 高效运转3.3 公司现薪酬体系及存在的问题3.3.1 公司现行薪酬体系介绍公司成立之初，由于人员较少、机构简单，同时初期很多人员均为从其他相 关单位高薪吸引过来的，所以每个人的定薪标准存在很大的随意性，基本上没 有一个明确的薪酬制定的标准和规则。

员工在入职之前直接与总经理进行谈判， 依据谈判结果确定其试用期以及转正正式录用后的薪酬标准和支付方式，并被 要求严格保密这种通过谈判确定工资的制度和保密工资制一直沿用至今这 种薪酬体系模式在公司之初很有成效，吸引并留住了一批高技术和高素质的优秀人才，为公司成立和迅速发展起到了积极的促进作用后来随着公司的逐渐 发展，集团领导遂渐感觉到单一的工资模式已无法适应公司发展的需求，于是 将原有的薪酬进行比例发放，每月发放薪酬标准的 60%,预留 40%作为绩效工资， 通过季度考核，依据考核结果按比例发放总的来说，临港港务集团现行的薪 酬制度中薪酬构成由基础薪酬、绩效薪酬及福利三部分组成：1、基础薪酬基础薪酬主要是体现薪酬的维持和保障功能部分，现主要包括三部分的内 容：一是基本工资，在员工入职的时候与总经理直接谈判确定，每个人的情况 不同金额也不同，现每月发放金额为当初确定额度的 60%; 二是工司龄工资，根 据员工工作年限及在本公司服务年限进行确定，其月标准按工龄 10 元/年、司龄 100 元/年执行；三是津补贴，主要是通讯补贴和交通补贴，其月标准在 200-500 元之间2、绩效薪酬绩效薪酬是依据员工完成工作的数量、质量以及对企业的贡献度等不同，经 考核后按比例发放的部分。

公司每季度会组织进行全员绩效考核，依据考核结 果评出优秀（职工总数的 10%)、基本称职（职工总数的 10%)和称职，发放情 况为：优秀：绩效薪酬=确定额度 X60%X3X110%;称职：绩效薪酬=确定额度 X60%X3X100%;基本称职：绩效薪酬=确定额度 60%X3X85%3、福利临港港务集团员工现享受的福利主要是两部分，一是法定福利，主要包括社 会养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等社会 保险福利；二是企业自主福利，主要包括免费的工作午餐、免费的上下班班车 服务以及带薪休假等临港港务集团现有这种较为简单的薪酬体系，在公司成立之初和快速扩张 阶段，对吸引和留住人才确实起到了积极的促进作用但随着公司规模的逐步 扩大，管理的越来越规范，这种薪酬制度的积极作用越来越消退，甚或开始挫 伤公司骨干力量的积极性，导致组织士气低落，离职率开始上升这样对现有薪酬体系重新设计，构建适合公司发展战略和与集团现发展阶段相适应的薪酬 模式，就成为摆在公司领导及人力资源管理部门面前一项亟待解决的课题3.3.2 现行薪酬体系主要存在的问题为成功的设计新的薪酬体系，分析原薪酬体系存在的问题，探询问题背后的 原因，在新的薪酬体系设计中避免这些问题的再次出现将是至关重要的。

根据 对公司前期薪酬管理制度和相关资料的分析研究，经与公司部分领导、员工的 访谈及问卷调査的基础上，比照薪酬管理的相关理论知识，临港港务集团现行 薪酬管理体系中主要存在以下几方面的问题：1、薪酬政策与公司发展不相适应企业不同的发展阶段需要有不同的薪酬政策或策略与之相适应,作为企业管 理中重要一环的薪酬管理必须根据企业运营的实际进行调整，不同的企业发展 阶段，不同的企业战略要求有不同的薪酬策略，企业在不同的发展阶段的薪酬 制度亦应不一样临港港务集团现行的薪酬政策是在公司成立初期，面临着公 司急剧扩张的实际而实行的，对公司的发展起到了积极的促进作用，但随着企 业的逐步发展和管理的越来越规范，现有薪。