薪酬管理培训(powerpoint 28页).ppt

薪酬管理,第一页，编辑于星期六：二十二点 五十七分薪酬管理,整体薪酬的含义及构成 薪酬设计的四性原则和支付基础 薪酬体系的设计 基本薪酬体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计,第二页，编辑于星期六：二十二点 五十七分薪酬的含义,又称薪资或待遇，指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入第三页，编辑于星期六：二十二点 五十七分整体薪酬的含义及构成,所谓整体薪酬，是指企业在员工充分参与的基础上，建立每个员工不同的薪酬组合系统，并定期随着他们兴趣爱好和需求的变化，做出相应的变更,第四页，编辑于星期六：二十二点 五十七分经 济 性 报 酬,虽然非经济性的报酬是总体薪酬的重要组成部分，但在研究薪酬与薪酬管理中，一般仍然将注意力集中于企业的经济性报酬的安排上 经济性报酬一般包括： 基础工资（Base Pay） 绩效工资（Merit Pay） 奖金（Incentive Pay） 津贴（Allowance） 福利（Benefit） 股权（Stock）,第五页，编辑于星期六：二十二点 五十七分基础工资（Base Pay）,是指企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬 主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for Job）的基础工资和以能力为基础（Pay for Competency）的基础工资 在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。

第六页，编辑于星期六：二十二点 五十七分绩效工资（Merit Pay）,在中国更为贴切的提法应该是绩效提薪 绩效工资是根据员工的过去绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，并定期支付，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励,第七页，编辑于星期六：二十二点 五十七分奖 金（Incentive Pay）,也称为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分 奖金可以与员工的个人业绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，分别称为个体奖励、团队奖励和组织奖励 奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关 奖金与绩效工资的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励,第八页，编辑于星期六：二十二点 五十七分津 贴（Allowance）,津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿，它与经济学理论中的补偿性工资差别相关比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助 津贴往往并不构成薪酬中的核心部分，它在整个薪酬包中所占的比例往往较小,第九页，编辑于星期六：二十二点 五十七分。

福 利（Benefit）,也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计中占据着越来越重要的位置 现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、服务、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可,第十页，编辑于星期六：二十二点 五十七分股 权（Stock）,主要包括员工持股计划（ESOPEmployee Stock Ownership Plan ）和股票期权计划（Stock Options） 员工持股计划主要针对企业中的中基层员工，而股票期权计划则主要针对中高层管理人员、核心业务和技术人才 员工持股计划和股票期权计划不仅是针对员工的一种长期报酬形式，而且是将员工的个人利益与组织的整体利益相连接，优化企业治理结构的重要方式，是现代企业动力系统的重要组成部分 近年来股权计划已经受到我国企业越来越多的青睐,第十一页，编辑于星期六：二十二点 五十七分薪酬构成示例,第十二页，编辑于星期六：二十二点 五十七分薪酬设计的四性原则,第十三页，编辑于星期六：二十二点 五十七分。

薪酬体系的设计,基础工资体系的设计 奖金体系的设计 福利体系的设计,第十四页，编辑于星期六：二十二点 五十七分基础工资体系的设计（以职位为基础）,以职位为基础的工资体系（Pay for job，简称“职位工资”），是根据每个员工所承担的职位的价值来确定其基础工资 职位工资必须建立在职位分析和职位评价的基础之上,第十五页，编辑于星期六：二十二点 五十七分设计流程（1）,通过职位分析，形成职位说明书 在职位分析的基础上进行职位评价 职位评价是建立职位工资最主要的基础和前提 职位评价的方法： 排序法 归类法 要素计点法 要素比较法,第十六页，编辑于星期六：二十二点 五十七分排序法,从总体上来判断各个职位价值的相对大小 直接排序法 交替排序法 比较排序法,第十七页，编辑于星期六：二十二点 五十七分归类法,按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中,第十八页，编辑于星期六：二十二点 五十七分要素计点法,确定报酬要素：工作责任、工作技能、努力程度、工作条件 对每个报酬要素划分成不同等级 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值 进行评价,第十九页，编辑于星期六：二十二点 五十七分要素比较法,是排序法的延伸 根据不同的报酬要素对职位进行多次排序,第二十页，编辑于星期六：二十二点 五十七分。

进行外部劳动力市场薪酬调查 职位评价的结果确定了企业内部各个职位价值的相对大小，它是一个组织试图赋予其薪酬系统内部一致性的一种机制但是单凭这一结果还不能确定各个职位具体的薪酬水平，这就需要借助外部劳动力市场薪酬调查来实现 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果，结合职位评价的结果和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各职位具体的薪酬水平,设计流程（2）,第二十一页，编辑于星期六：二十二点 五十七分建立薪酬曲线,设计流程（3）,第二十二页，编辑于星期六：二十二点 五十七分确定薪酬等级,设计流程（4）,第二十三页，编辑于星期六：二十二点 五十七分基础工资体系的设计（以任职者为基础）,近些年来，基础工资体系的设计也出现了一些新的发展趋势，其中最主要的就是技能工资体系的出现 技能工资体系的出现是薪酬设计思路的一次重大变革，它是指以员工所掌握的知识、技术或者所具备的能力为基础来进行基本薪酬的设计 实施步骤和职位工资体系基本一样，但进行职位评价的基础不再是职位本身的工作职责和所要求的任职资格，而是员工所掌握的与职位的工作内容有关的知识、技术或者所具备的完成工作任务的能力；职位评价的结果不再是职位价值的相对大小，而是员工技能水平的差异；薪酬等级设计的基础也不再是职位的等级，而是技能的等级。

第二十四页，编辑于星期六：二十二点 五十七分奖金体系的设计,奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工的工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬 奖金根据其支付基础的不同可以分为组织奖励、团队奖励和个人奖励 组织奖励是以组织的整体业绩来作为奖金支付的基础 团队奖励是以团队的整体业绩作为支付的基础 个人奖励是根据个人的业绩来作为奖金发放的依据,第二十五页，编辑于星期六：二十二点 五十七分福利体系的设计,所谓福利是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬在现代企业中，福利在整个薪酬包中的比重已经越来越大，对企业的人工成本产生了十分重要的影响 福利的运用主要是基于以下考虑： 传递企业的文化和价值观 吸引和保留人才 税收减免,第二十六页，编辑于星期六：二十二点 五十七分福利的主要形式,现代企业的福利可以区分为两个组成部分 一部分称为法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，在中国它主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险 另一部分称为非法定福利，它是企业根据自身的管理特色和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等,第二十七页，编辑于星期六：二十二点 五十七分。

关于“自助式的福利计划”,很多企业在向员工提供福利的过程中，却发现员工的内在需求多种多样，众口难调，企业很难用统一的福利计划去满足员工多样性的需求 当公司提供的福利与部分员工的需求之间出现脱节时，这种福利就难以真正达到其原本的目的和意义 所谓自助式福利（Cafeteria Style Benefit），是指像自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利的一种形式,第二十八页，编辑于星期六：二十二点 五十七分。