组织行为学 (陈春花 杨忠 曹洲涛 著) 第一章 概论.doc

第一章 概论第一部分：本章概要1.1 重点概念1.组织(Organization): 从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统系统论、控制论、信息论、耗散结构论和协同论等，都是从不同的侧面研究有组织的系统的从这个角度来看，组织和系统是同等程度的概念从狭义上说，组织就是指人们为着实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等狭义的组织专门指人群而言，运用于管理学之中2.组织行为学(Organization Behavior)：作为行为科学的一个分支，组织行为学着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性3.案例研究(case study)：对个体、群体或组织整体的情况进行深入调查而得出结论的方法这种研究对变量能进行一定的控制案例研究样本有限，很难得出一般性和易于推广的结论，但是案例研究呈现的内容丰富，是人们发现和提出新的理论假设的前提和基础4.实际调查研究(field survey):是采用一定的方法对一定规模的样本对象(可以是个体、群体或组织)进行全面调查、收集和分析数据，从而得出结论的方法。

这种研究对变量也能进行一定的控制这种方法的缺点是不够深入5.实验室实验(1aboratory experiment):是通过建立一个完全人工的环境，研究者可以控制自变量，并观测、记录因变量，然后分析这些自变量和因变量之间的关系1.2关键知识点1. 组织行为学的介绍组织行为学是一门交叉学科，由多个领域的研究成果发展而来，主要的领域是心理学、社会学、社会心理学、工程学、人类学和政治学等应用科学，它们的贡献共同构成了组织行为学的基础，并使其逐步发展成一门独立的学科2. 组织行为学的研究方法组织行为学的研究方法按照不同的角度分类有不同的方法根据研究目标的不同，组织行为学的研究可以分为基础理论研究、应用基础研究和具体问题研究；根据研究深度的不同，组织行为学的研究可以分为描述性研究、关系性研究、预测性研究；根据研究变量的可控性程度的不同，组织行为学的研究可以分为文献研究、案例研究、实际调查研究、实验研究3. 组织行为学研究步骤组织行为学兼用科学的静态和动态的观点进行研究，一般包括三个主要步骤：观察个体、群体、组织的行为——说明产生各种行为的原因及其相互关系——作出关于个体、群体、组织的行为和相互关系的预测4. 组织行为学面临的挑战 组织行为学作为现代管理体系的重要组成部分、工商管理的主干课程，其重要性日益显现。

尤其是在我国，正处于重新判断人的价值、改革经济和政治组织的转型时期，面临着众多挑战：全球化竞争，劳动力多元化，员工忠诚度减弱、趋向老龄化，失业形势严重，组织伦理道德体系的缺位，对产品质量和生产率要求越来越高……组织行为学可以为这些问题提供一些有意义的启示或线索第二部分：章后练习参考 2.1 团队练习指引请同学们认真填写期望卡，说明你希望从组织行为学这门课中学到什么？然后由班长统一收集，整理出大家的想法交给老师，这样有利于教学安排和课程内容的设计同时，这种“期望卡”的方法还可以运用于组织管理当中，可以采用匿名的方式，让员工真实的表达出对组织的期望和想法，通过这种方法管理者可以了解员工的状态，并且可以最大范围的征集意见2.2 自我测试答案涉及的知识点1. 员工满意度和工作绩效的关系2. 决策的错误升级3. 冲突管理4. 群体决策和个人决策5. 团队的凝聚力6. 压力管理7. 组织变革8. 领导风格9. 跨文化下的组织行为学10. 组织决策2.3 案例分析参考案例简介高博特公司是一家民营企业，公司十分重视人才的作用，给员工创造良好的工作环境，给予员工优厚的福利待遇并且帮助他们进行职业规划，员工都把高博特的工作当作一种事业来做。

案例分析要点1.人力资源是现代企业成功的关键要素之一，而对人的管理方法要结合实际对人的管理方 法是多种多样的，要根据具体的情境选择最恰当的做法，不断激发员工的潜能，才能产生高绩效2.激励员工和员工的归属感是相互作用的案例中高博特为员工创造良好的氛围，帮他们进行职业生涯的规划，并且使员工的个人目标与组织的目标相结合这些做法都会使得员工对组织产生强烈的归属感，而这也会反过来激发员工的潜能，使得个人和组织一起成长借鉴与启示1.高博特公司的种种做法都体现了人性化管理理念，公司对员工的尊重，对他们的物质上和 精神上的激励让员工形成强烈的组织归属感，这点对组织的长期发展是非常重要的2. 高博特公司实践了以人为本的管理思想, 以人为本强调了将人放在管理的中心地位，关注人的需求这一方面 进一步思考1. 在组织中如何管理人的心理和行为？2. 还有哪些人性化管理的方法？第三部分：教学拓展3.1 阅读材料1.关于霍桑实验的详细介绍霍桑实验共分四阶段： 一、 【照明实验】时间从 1924 年 11 月至 1927 年 4 月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。

可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至 0.06 烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心从 1927 年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行 二、 【福利实验】 （继电器装配测试室研究）　　时间是从 1927 年 4 月至 1929 年 6 月 实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等） ，都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：1、参加实验的光荣感实验开始时 6 名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用2、成员间良好的相互关系 三、 【访谈实验】 研究者在工厂中开始了访谈计划此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。

工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到 1-1.5 个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见访谈计划持续了两年多工人的产量大幅提高 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高 四、 【群体实验】 （银行电汇室研究）梅奥等人在这个试验中是选择 14 名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作对这个班组实行特殊的工人计件工资制度实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。

这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用同时，加强了内部的协作关系实验结论】1 、改变工作条件和劳动效率没有直接关系； 2 、提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是工作条件； 3 、关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率2.国际环境下的组织行为 ——考克斯圆桌原则来自日本、欧洲和北美的企业领导人 1986 年达成了考克斯圆桌协议（Caux Round Table)，旨在促进商务活动中的伦理道德价值（考克斯是会议举办地瑞士的一个城市名称） 他们形成的原则主要是以两个理念为基础：kyosei 和人的尊严 Kyosei 是个日本词汇，意思是：“为了共同利益共同生活和工作，促进合作和共同繁荣与健康公平的竞争共存 ”人的尊严包括对每个人的价值观的尊重，不把别人当作是实现自己愿望的工具原则 1 企业责任企业对社会的价值就是财富以及它所创造的就业机会和提供给顾客的物有所值的、可售卖的产品和服务为了创造这样的价值，一个企业必须保持它的经济健康和生存能力，但是存活不是最终目标。

通过与之分享所创造的财富，企业在改善所有顾客、员工和股东的生活方面发挥着作用供应商和竟争者也应该认为企业能以诚实公平的情神来履行肩上的责任和义务作为当地、国内、地区内、全球有责任感的公民，企业在塑造它们的未来中也承担角色原则 2 企业的经济和社会影响为了开发、生产或销售而在外国建立的企业也应该直过创造生产就业机会，以及协助提高当地公民的购买力，宋为那些国家的社会进步贡献力量企业也应该为所在国的人权、教育、福利和生存能力尽一份力企业应该通过有效且谨慎地使用资源、自由而公平的竟争以及对技术、生产方法、营销和沟通方面革新的重视，不仅为业务所在国，而且应该为整个世界的经济和社会发展做出贡献原则 3 企业行为在接受商业秘密的合法性的同时，企业应该认识到真诚、坦率、诚实、守信以及透明不仅对自身的诚信和稳定有利，而且有利于交易的顺利和效率，尤其是在国际层面上原则 4 尊重规则为了避免贸易摩擦和促进自由贸易、公平竟争条件以及对所有参与者公平平等的待遇，企业应该尊重国际和国内规则另外，企业还应该意识到有些行为尽管合法，但是仍然存在负面影响原则 5 支持多边贸易企业应该支持关贸总协定的多边贸易体系，以及类似的国际协议。

应该加强合作来促进明智的贸易自由化的进程，减缓那些组织全球贸易的国内措施，同时尊重国家的政策目标原则 6 尊重环境企业应该保护，并且如果可能应该改善环境，促进可持续性发展，以及减少自然资源的浪费原则 7 不进行违法运作企业不应该参与或容忍行贿、洗钱或其他的腐败行为相反，企业应该与其他企业合作，一起来消除这些行为企业不应该进行武器交易，或其他任何用作恐怖主义活动的材料、贩卖毒品以及其他有组织的犯罪活动3．中国文化背景下的组织行为1)中国文化的特殊性中国传统社会是建立在农业基础之上的，不论是儒、道、释的哲理还是社会制度、伦理道德与风俗习惯，都是与农业性分不开的但是自清末以来，中国历史基本是批评传统、改革现状、创造新文化的运动做组成的历史因此当代中国文化呈现传统性和现代性并存的局面，使其既不完全等同于中国传统文化也有别于当代西方文化对于中国文化的变迁，Kong 作了较好的概括①他新近的一项研究指出，当今中国的社会文化与传统社会的文化、改革前倡导的文化有着很大有不同三种类型文化的转变可以从以下几个方面描述①人的本性：基本上是好的；有些是好的有些是坏的，不是所有人都可以信任的；有自利倾向，基本上是不可信任的。

②人性的可变性：通过教育可以改变；通过各种形式的教育可以改变；不是所有的特征是不变的，但也并不是所有的特征能够变化③人活动的特征：“和” ；征服与改造自然；人为了生存而做出反应④真理或者事实的特征：道德。