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组织认同影响因素述评测量维度-论文网 论文摘要：组织认同的主体是组织成员，组织认同反映的是组织成员与组织本身的一致性程度本文从国内外有关组织认同的概念界定、测量维度入手，进而述评了组织认同影响因素研究通过这一梳理与归纳，我们清晰地发现人个体层次上的人口学特征变量（年限、性别、性格）和组织层次上的诸如科学管理、成员关系、组织形象与文化均是组织认同的重要影响因素论文关键词：组织认同,测量维度,影响因素,述评组织认同的主体是组织成员，组织认同反映的是组织成员与组织本身的一致性程度组织认同是组织成员达成组织满意、组织承诺的中介变量，提高组织认同有似于提高员工的工作积极性、创造力，进而提高组织无法模仿的竞争力为此研究组织认同有益于为组织管理提供一个新视觉，这一发现使得学术界对组织认同影响因素的研究迅速升温一、组织认同概念的界定1．1国外学者的界定管理学大师西蒙（1958）指出“组织认同的过程就是个人用组织的目标(服务目标或组织存续目标)代替个人目标,作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程”，这一界定的内容实质就是目标认同1970年培切恩指出组织认同应包括三个概念（l)相似性:个人感知到自己与组织中其他成员的共同的目标与利益,(2)成员资格关系:个人自我概念与组织的连接程度,(3)忠诚:个人对组织的支持与保护，这是20世纪70年代比较有代表性的界定。

而关于组织认同系统而成熟的观念是由Mael和Ashforth(1989)把给出的，他们认为组织认同是社会认同的特殊形式，是个人组织认同一性知觉和从属性，并把组织的荣辱成败看作是自己的荣辱成败近期Riketta(2005)总结了前人研究成果组织认同可以从社会学角度、认知角度、情感角度来界定，即“个体把自己和组织视为一体的自我认定(社会学角度),它是个体认知并内化组织价值观的结果(认知角度),表现为个体对于组织在归属感、自豪感和忠诚度等方面流露出的情感归依(情感角度)”1．2中国学者的界定中国对组织认同的研究多在介绍和引进阶段，2002年台湾学者徐玮伶、郑伯壎认为组织认同是个体定义自我的一种过程与结果,个体藉由归属组织的过程,使自我概念与组织特性发生连结,并因而产生了分类的效果社会学教授王彦斌（2004）认为组织认同是“指组织成员在心理与行为方面与所加入的组织具有一致性”,并认为它是一个综合性的概念,既包括内隐性的心理也包括外显性的行为学者高建奕（2007）也认为组织认同研究的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象从实质上说,组织认同研究所关注的是组织成员与自己所在的组织保持一致性从而完成组织目标。

总体上看组织认同的概念由争论逐渐趋向于王彦斌教授的整合界定：组织认同表现在内隐性心理和外显性行为与组织保持一致，组织成员对组织既有理性的契约感和责任感,也有非理性的归属感和依赖感,以及在这种心理基础上的表现出对组织尽心竭力的行为二、组织认同的测量维度2.1国外学者的研究相对于对组织认同的概念界定，国内外学者开始从心理学、人力资源的角度开始对组织认同进行维度测量工作相对晚一些Chenney(1983)以及Barge和Schlueter(1988)设计的该问卷，反映了Patchen1970年提出的组织认同三个可识别维度:成员关系、忠诚和相似性，问卷该量表共包括25项指标,内部信度达95%Mael和Ashforth(1992)将组织认同定义为一维的“情感维度”设计了六项测量表，经验量表信度系数达到81%,也很受到很多学者的青睐到了1998年，Rousseau将组织认同分成两个维度:情境认同和深层结构认同Dick等(2004)借鉴社会认同的维度区分方法,将组织认同区分为四个维度,即认知、情感、评价和行为其中认知维度指个体对特定组织的认知,情感维度是对组织的情感依赖,评价维度是内外部赋予组织的价值内涵,行为维度是关于组织选择何种行为。

2．1中国学者的研究中国的组织认同研究仍处于起步阶段,在理论集成以及实证研究方面的成果主要集中于台湾地区徐玮伶、郑伯壎(2002,2003)从组织特性的角度,提出了组织特性与组织认同的关系,即组织特性对组织内部最重要的作用组织特性会通过自我定义的三原则———自我延续、自我提升以及自我区辨的过程而影响组织认同,并进一步提出了组织认同的四种类型:真正认同、分裂性认同、不认同以及中立认同,但他们并没有进实证研究王彦斌（2004）在对处于转型期中国国有企业进行的实证分析中,借鉴阿尔德福的生存、交往和发展理论关于人的需要划分逻辑,将组织认同分为三个维度:生存性组织认同、归属性组织认同、成功性组织认同郭静静（2007）和李玲（2010）的研究认为组织认同应该由四个维度构成，即组织认知、情感归属、积极评价、自主行为l)组织认知维度主要包括对企业目标、企业文化的自觉认可和对企业发展前途的关注2)情感归属维度基本上都是涉及企业员工对所在组织的情感3）积极评价维度就是涉及企业员工对所在组织的正面评价4)自主行为维度基本上都是涉及企业员工自觉主动地遵守企业制度，主动适应组织的行为表现总体来看，DICK将组织认同作为社会认同的特殊形式，借鉴社会认同的维度划分，其将组织认同分为认知、归属、评价、行为四个维度得到了学术界的认可和普遍采用，研究者同时设计并运用了效度、信度均较高的组织认同量表和问卷，运用实证研究方式得到了组织认同的准确结论。

3.1国外学者的研究学者们从不同的视角对组织认同的前因进行了探索，Mael和Ashforth(1992)研究发现,工作年限、满意度和多愁善感的性格、组织差异性和组织间竞争会对组织认同产生显著的影响Dutton等(1994)专门从组织形象与组织认同关系出发,从理论上提出一个组织形象影响员工组织认同的模型Smidts等(2001)对员工组织认同的研究发现高声誉组织中外部声誉认知、组织沟通氛围对于组织认同的贡献更为显著Dukerich等(2002)的实证研究结果表明:组织认知和组织外部形象的吸引力对员工的组织认同产生显著影响同年，chrodt对感知组织文化与组织认同的关系进行了较为深入的研究,结果显示,组织文化的“团队合作”、“道德”、“信息流”、“参与”、“监督”、“会议”等六个维度与组织认同显著相关,其中员工感知道德,即员工关于组织如何对待成员的感知对组织认同产生显著影响Bamber和Iyer(2002)的工作调查表明,工作自主性、工作效能与基于职业形象的职业认同对组织认同产生最显著影响而他们研究则表明工作年限对组织认同的影响不显著,两者的关系还有待进一步验证Morgan(2004)在对一家农业企业员工进行了调查以后发现,组织通过财务、社会、职业或个人的支持来表现自己对组织成员的关心,并且促进组织成员对组织的认同。

组织氛围中的同事关系,即员工与员工或领导之间家庭成员般的关系有利于提升员工的组织认同感3.2中国学者的研究林家五(2003)对认同与决策行为进了研究,认为在复杂的环境下,个人的决策行为容易受到其身份认同的影响,并以此作为后续行为的基准,并以社会建构的观点,整合出一个认同、建制化与集体决策的初步模式彭玉树、林家五、郭玉芳(2003)以台湾5家合并企业的员工作为研究对象,主要发现了合并公司的命名决策、员工知觉组织公平以及组织认同的关联性王琼慧(2003)和谷晓茜(2003)以组织以及品牌特性为自变量、员工效能为因变量,组织以及品牌认同为中介变量,探讨变量彼此之间的相关性王彦斌(2004)从个体因素出发认为（1）经济利益满足是组织认同的必要条件,但不是充分条件经济利益需求的满足,是人们投身入一个组织的基本动因,也是一个人是否对组织产生认同的主要因素之一在组织中寻求相应的经济性利益,既是人们获得满足生存基本需要的基础、也是个体在社会生活中求得其他各种发展资源的前提2）个体能力强弱影响员工对组织的依赖性,组织内社会关系是影响组织认同的重要因素3）员工价值追求的多元性在组织认同心理方面不存性的相关关系。

从组织内部因素来看，组织资源的充足并能保证组织成员公平获得,有助于增强员工组织认同而织内部关系良好和领导人魅力超强是组织认同极为重要的影响因素，再者积极的组织文化是促进员工组织认同的最为重要的因素刘剑峰（2008）组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量创新型文化和支持型文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响,而官僚型文化则无显著影响,其中创新型文化的正面影响更大安徽大学的李玲则通过对民营科技企业的实证调查，发现人口统计学上的性别差异、年龄差异、工作年限以及教育背景和工作性质都对组织认同有重要影响作用而在组织层面上的组织文化、沟通满意感和组织公平也都是组织认同的主要影响因素其中性别差异和教育背景因素的发现是前人研究中所没有提及的四、组织认同影响因素归纳与简评笔者对以往研究进行了归纳整理（如图），从研究结论来看组织认同受到个体因素、组织因素（科学管理、成员关系、组织形象、文化发展）、环境因素三个大类20多个具体因素影响，这些影响因素的发现为组织认同理论研究和实践管理决策提供了丰富的视角组织认同影响因素归纳列表类别归纳中外学者研究发现的关键影响因素个体因素工作年限Mael-Ashforth(1992)（李 玲，2010）满意度,多愁善感的性格Mael-Ashforth(1992)身份林家五(2003)经济利益、个体能力王彦斌(2004)性别、年龄、教育背景、工作性质李 玲（2010）组织因素科学管理工作自主性、工作效能Bamber和Iyer(2002)组织公平彭玉树 (2003)李 玲（2010）领导人魅力王彦斌(2004)成员关系组织沟通氛围Smidts(2001)组织支持与同事关系Morgan(2004)沟通满意度刘玲（2010）组织形象组织声誉Mael-Ashforth(1992)组织形象Dutton(1994)外部声誉认知Smidts(2001)组织认知和外部形象Dukerich (2002)职业形象Bamber-Iyer(2002)品牌王琼 (2003)文化发展组织文化（感知道德）：团队合作、道德、信息流、参与、监督、会议Schrodt(2002)合并组织命名决策彭玉树、玉芳(2003)组织文化王彦斌(2004)刘剑峰（2008）刘玲（2010）环境因素组织差异性和组织间竞争Mael-shforth(1992)资料来源：笔者自行整理国内外学者关于组织认同概念、组织认同的测量维度以及其影响因素的研究整体已经非常深刻和全面。

但是特别是国内的研究还刚刚起步，且多集中在社会心理学和管理学等领域，值得学者进一步追踪研究五、研究展望企业作为社会重要组织形式，在社会发展中担当着重要的角色，为此关于企业员工的研究将是后续研究的重点方向之一在研究学科上，应该鼓励更多的人文社会科学的专业研究人员参与近来，要渗透更多防谈调查，使用更有效的统计工具，以筛选更多的影响条件，特别是关于科学管理层次上的因素同时通过对组织认同影响因素的研究，研究工作者可以有针对性地提出提高员工组织认同的建议工作，只有提高了员工的组织认同，员工的积极性、主动性、价值才能得以发挥，工作效率才能得以提高，企业的整体竞争力才能得以体现，企业才能保证基业长青参考文献:[1]王彦斌.管理中的组织认同———理论建构及对转型期中国国有企业的实证分析[M].北京:人民出版社,2004.[2]宝贡敏,徐碧祥.组织认同研究述评[J].外国经济与管理,2006(1).[3]彭玉树,林家。