岗位胜任力模型培养策略研究报告.doc

.第2章理论根底及文献综述2.1胜任力相关的概念2.1.1胜任力定义胜任力的概念从诞生起就充满了矛盾和争议，其英文来源单词petency，该词在众多学科中都被广泛应用petency在不同学科中有其不同的定义临床心理学里petency被定义为心理能力和意识、关心他人的能力或者从事多种日常活动的能力;此后被职业参谋用于定义与特定职业相关的知识、技能和能力;教育学中，用于拓展传统的“知识〞X围;早期工业心理学中用来解释个人在特定职业中的胜任程度总之，petency一词，在不同领域均用于定义某一领域知识、技能，并在某一特定任务或活动中有其成功表现1973年，哈佛大学教授戴维·麦克利兰〔David·Mc Clelland〕[1]第一次对胜任力进展了定义，其明确指出：在某项工作中，卓越完成者与一般完成者之间的差异，表达的就是胜任力的不同，而胜任力可以分为不同的因素，并能够被有效测量、计数以及明确区分优秀、一般绩效的个体特征[2]。

然而，也有一些学者从大的方面出发，将胜任力进展划分，主要为职业、行为、战略综合等维度就职业维度而言，划分到比拟具体的日常行为、任务的技能；就行为维度而言，其是处理不属于职业维度下的各种任务的技能；就战略综合维度而言，具体要考虑组织情境后的相关管理技能综合胜任力相关概念的界定，理解的角度不同，给出的具体概念的含义会有所差异，胜任力就是能将某以具体工作〔或者组织、文化〕之中成就表现卓著和表现一般的人进展区分，而且能够以测量或计数方式将优秀绩效和一般的绩效进展显著区分，其具体包含如动机、特质、态度、价值观、专业知识、技能等在内的潜在的特征胜任力具备复合性、环境性、绩效性、可通过学习获得性等特点胜任力是由多种类型的要素共同组成，现实中一般不存在单一性要素的胜任力胜任力并不是某一个组织成员的全部的能力，它与组织内成员所承当工作任务和环境紧紧关联，决定了组织内成员能否以高绩效水平满足职业期望以及完成岗位的具体工作任务，是组织内成员的能力和对应工作环境的有效匹配，只有组织内成员能力为岗位所必需时，才能将其称之为胜任力基于以上理解，我们对GA机关JC岗位胜任力概念的界定是，指JC在所属单位胜任其主要岗位所具备的能力，能驱使其在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质等胜任特征的集合体。

2.1.2胜任力岗位特征及构造本文研究，依据Spencer提出的胜任力的相关的理论即通过调查实践的方式，对个人在具体工作中所表达出的不同的素质，如知识、责任心、动机以及技能等结合绩效表现比拟卓越的人员特征进展深入地分析其提出的胜任力的构造包含以下特征：第一， 可操作性，即须是外显性的，而且与工作职责对应的绩效密切相关；第二， 深层次性，即可能隐藏于个体的意识构造之中，也有可能属于无意识的领域；第三， 预见性在未来的工作之中，能够对这些特征进展验证，并且可以进展预测；第四， 多层次及其多样性即胜任力具有多个层次而且具有多样性特征Spencer(1993)将胜任力岗位的特征概括为以下几个方面：动机、自我概念、特质、知识以及技能第一， 动机即某项行为内在的动力以及外在的表现动力可以促使人不断地奋进，鼓励人不断朝着目标前进如心理暗示、鼓励、引导，以内在带动外在，促使人不断地朝着目标前进第二， 自我概念即个人身上所表达出的有关生活的态度、自我的价值等方面第三， 特质即生理所独有的一些特点，以及在某些特殊信息的控制下所产生的一系列反响比方作为一名合格JC，其所应具备的特质就是敏锐的洞察能力，只有具备这种特质才能在某些情境下完成一些特殊任务。

第四， 知识指在某行业做具体的工作所应该掌握的一些专业知识如作为一名JC，需要掌握相关的法律知识对知识水平上下的监测和衡量，并不能得出实际工作当中的绩效，因为知识的获得与知识的实际应用并不存在必然的对等关系因为知识的获得可以通过机械化的记忆而获得，而实际应用场景中，需要主动发现信息并灵活运用比方知识测验中选择题，只需要找出对应的选项即可，而并不必然要求灵活运用所学的知识第五， 技能指个体通过运用已获得的知识和经历，通过不断练习所形成的具有一定动作方式或者智力活动的方式称之为技能其一般分为初级技能以及技巧性的技能初级技能指经过练习或者模仿能够到达或做某件事情或者能够完成某项工作所需要的水平；而技巧性技能，那么需要经过反复地练习，能进展系统或操作甚至能够到达自动化程度2.1.3JC岗位胜任力定义JC岗位胜任力是指GA机关各警种的MJ,依据相关法律法规和岗位要求,在日常警务活动中,为有效维护社会政治稳定和治安秩序所必备的最常用、最根本、最重要、最实用的业务知识和技能,并在工作中不断地进展内化、迁移和运用所形成的，能胜任一定岗位需要的综合能力该综合能力表达了由“知识本位〞向“能力本位〞转化的理念，具有实用性、可操作性、开展性的显著特征。

它是GAMJ在日常执法工作中可直接应对、分析、处理、解决问题的岗位预见力和执行力据人事专家分析，岗位胜任力主要包括:岗位动机〔职业价值观〕、业务知识和业务技能、个人特质及自我概念、更新知识能力等要素JC岗位所需要的胜任力,也不外乎上述五方面内容比方，岗位动机：JC岗位动机是指JC的根本政治素质、政治鉴别能力以及向前奋进的动力，可以促使人不断地奋进，鼓励人不断朝着目标前进即指从事GA工作所需要的JC职业道德观、责任感、正义感、自律感和执法意识、执法理念等,这是人民JC应具有的政治觉悟、理想信念、价值取向和道德品质的综合表达，主要包括全局观、合作意识、宗旨意识、效劳意识、忠诚意识和服从意识等，这是JC岗位胜任力的前提业务知识和技能：即指GAMJ依法执行具体警务工作必需的专业知识、技能，这是JC岗位胜任力中最根底的能力个人特质及自我概念：是指胜任GA岗位工作所需要的方方面面的素养，包括岗位工作的态度与能力,即通过学习取得的认知能力和结合岗位要求取得的应用能力(行为能力与心理能力)，JC个性特征(选择与岗位特点和工作要求相匹配的人员)，个体动力(即个人内在需要、价值观、社会角色认知)这些特质和个人的业务知识与技能相结合,造成胜任力的差异，这是JC岗位胜任力中最重要的能力。

以上五方面内容相辅相成，共同构成JC的岗位胜任力在科技开展日新月异的当今社会，随着社会环境日益复杂，犯罪手段的高智能化、网络化，JC的预防和打击犯罪的知识储藏能力也应该相应更新，更新知识和技能，提升再学习能力和创新能力这是JC岗位胜任力的可持续性，与时俱进，以适应时代的需要的保障2.1.4胜任力模型在国外企业中，胜任力模型的应用越来越普遍，?财富?500 强中已有超过半数的公司应用胜任力模型随着科学管理理念在我国的落地生根，管理实践经历的不断积累，胜任力模型的概念也应运而生除此之外，在公共教育和政府部门中，胜任力模型也得到了越来越多的应用胜任力模型的典型代表：冰山模型和洋葱模型 冰山模型是由 Spencer提出，从外显和内隐的角度提出了区分高绩效者和普通绩效者的关键因素，将个体胜任力划分为“冰山以上局部〞和“冰山以下局部〞其中，前者是容易了解与测量的外在表现的局部，包括根本知识、根本技能，可通过培训改良而“冰山以下局部〞是内在的、难以测量的局部，包括社会角色、自我认知和动机等，不易受外界影响而改变与开展，但却对个体的行为与表现起着关键性作用其中，知识是指一个人在特定领域的经历型和事实型信息；技能是个人运用知识完成某项具体工作任务的能力；动机是指一个人对某种事物持续渴望并付诸行动的内驱力；特质是指身体的特性以及拥有对外界信息或环境的持续反响；自我认知是指一个人的态度、价值及自我评价，指对自我身份的认知；社会角色是指一个人在他人面前想表现出的形象，以态度和价值观为基准的行为方式和风格。

洋葱模型是由美国学者Boyatzis提出，本质内容与冰山模型类似洋葱模型对胜任力的表述突出层次性，说明各构成要素是由内向外逐渐可被观察和衡量的特点在这个模型中，最外层的是知识和技能，较易观察和测量到的；最里层、最核心的是动机和个性，是个体最深层次的胜任特征，最不易改变和开展胜任力模型综合提醒了某一既定工作中影响个体成功的所有重要的要素，并为某一组织、某一项工作或某一工作角色提供了成功模板，即为到达某个绩效目标所需具备的一系列胜任特征的集合2.1.5胜任力研究方法对于胜任力的相关研究方式数量很多，目前大多数心理学家、管理学家界比拟支持的方式有:1.行为事件方法谈此种方式下的胜任力研究，往往借助于大X围的行为回忆探查技术,在深入分析被访问者认真阐述的自我工作中最成功、最失败的三个事例的根底上，对于当时情景下，其的思想认识、行为表现、具体实践内容、完成结果等展开研究，最后综合这些访谈内容来具体分析其所具备的胜任力特征第一次使用行为事件访谈法，是美国要挑选驻外联络官〔Foreign Service Information成立FSIO,要严格经过“驻外效劳官员的测试〞筛选，其集中于智商、学历、文化水平与成绩以及一些人文地理、背景知识等内容。

这在一定程度上限制了缺少文化背景知识的少数民族的竞选权这是由于其历史上承当此文化背景工作的都是男性白人,而且具体实践的结果也说明然这种选拔模式下的人员实际上是无法负担自己的工作的,所以引入了比照分析的方法主要过程为：首先筛选出成绩优异、一般的人员，对应为出色者、使用者，再采用行为事件访谈法,各自开展特殊沟通,然后归纳这些人行为、思维的不同而且事实往往也验证了此种方法具有一定的有效性通常意义上，使用者是无法展现与出色者同等的胜任力特质，而这正好可以作为研究时的“编码〞信息假设把此种信息进展分类，就能够获得出色者、平庸者相互联系下的特质体系,即初始的胜任力模型2.过程驱动法此种方式常常被用来作为胜任力评价的一种外在引导，其注重的是工作的整个过程，关键内容表达在企业、组织内的那些高绩效者,通过对他们实际工作行为的全部调查记录，整理得到他们相应的工作成效采用过程驱动法时,需要更多的关注下述重点步骤：调查职位的角色、义务、任务、工作责任及环境,并对绩效高的人的性格特征进展选定，来相应的完善胜任力模型进展调查时，小组应该更多的关注在循序渐进中确立经历丰富的X例,而各个成员可以准确的介绍出完成工作相对应的责任分配、输出与高效率密切相关的人格特征并从中确定相关X例，目的是方便区分不同绩效人的个性特征。

综上两个X例，都在一定程度上展现出最弱的胜任力特征,这有助于构建最终的胜任特征模型当然，也要利用此模型检测其自身能否开展来实现模型修正3.输出驱动方法这种状态下的胜任特征利用检查绩效输出获得，所以对团队小组、相关工作专业以及最终目标等十分重视，而输出的那么为绩效高的人得到的结果为了获得胜任特征，需要经过以下过程：整个模型开展的目标为，根据全部相关因素的数据构建专家参谋管理目标，并针对人员表述在岗位、工作、团队以及改变的比拟容易显示出来的外在影响出现的可能性，依据工作输出的相关要求，促使其和求出相关联的工作品质能够得以实现，并将这个过程中的工作特征结合胜任特征进展研究，再通过工作输出进展研究，以判定工作角色的开展状况，最终确定胜任力特征图而且专家可以借助于头脑风暴法来实现这种方法，得到环境改变状态下的组织、绩效信息4.趋势驱动法因为此种方法，在一定程度上，要联系过去的的某些行为表现，来获得一定的知识，而现实环境、策略却往往会不断发生变。