梯队建设管理制度.doc

精选优质文档-----倾情为你奉上梯队建设管理制度一、目的为了更快更好地培养、储备和使用人才，保证个人发展目标与组织目标一致，提高员工的知识、技能和管理水平，构建良性的人才梯队，实现企业与员工共同发展，规范员工的晋升管理行为，特制定本办法二、范围 本文件适用于集团所有编制内员工的晋升管理三、术语1、晋升——是对员工的高绩效表现进行肯定的一种激励行为，分为晋级和晋薪两种方式2、晋级——是指因工作需要，对业绩优异员工由较低职级升迁到较高职级，其责任和权力相应增大，薪酬相应调升的行为；3、晋薪——是指对绩效较高或有较突出表现的员工不提升职级，而通过提高员工的薪酬级别的一种激励方式四、梯队搭建流程1、各部司在充实原有的组织架构的同时，要储备后备人才，搭建梯队的组织架构各部司根据现行的本部司的组织架构，结合公司员工常规的异动情况和公司项目进展情况，制定适合未来公司发展的梯队组织架构，避免冗员冗岗举例：集团人力部编制5人，现有5人，根据公司未来发展，有可能在未来一年其他地方开拓新项目，拟增加2名人力主管职位的储备干部，以备将来新项目的需求或者补充人力部异动带来的空缺岗位2、建立适合梯队成员职业发展规划的职业通道，通过选拔、培养、轮岗、测评、试用、任职实现梯队目标。

选拔：原则上选择中层以下的人员作为梯队里的后备干部，由部门负责人提报本部门适合纳入储备干部的名单，经人力部和所在部司领导班子的审核，正式确定储备干部名单培养：各部司第一负责人为本部司梯队建设的最高负责人，每位后备干部的直属领导为梯队建设的直接负责人两人共同负责后备干部的培养工作，主要从专业、业务、对公司的认同感、职业素养、管理能力、团队协作等诸多方面着手培养轮岗：凡作为梯队里的员工，需要根据公司轮岗制度进行轮岗，到所在部司任职副职或者助理等岗位，全面熟悉公司各项业务，储备干部的直接负责人每月负责跟进并分析储备干部的工作计划、目标及基础工作的完成情况，适时调整轮岗进度测评：由人力部和所在部司的梯队负责人共同负责后备干部的测评工作，定时考察后备干部的胜任能力，并且每月与储备人员进行工作绩效面谈，提出要求并不断改进，进而推荐梯队建设的进程测评考核由面谈和笔试两个部分组成面谈内容：①以用人标准为主要依据，重点考查拟晋升人员对拟晋升职位的职位说明、工作思路及相关职责的是否非常清楚、是否符合标准，是否知道自己开展工作的大要事；②以拟晋升人员的职业规划、成就欲望、个人发展潜能、对公司发展的前景和信心为面谈话题。

③拟晋升人员应热爱学习，并且能够认真落实集团的各项学习内容，同时有务实的自我学习计划和学习总结，通过学习，让团队和自己的技能不断提升笔试内容：①不同职级的《晋升考核表》 ②不同岗位的《晋升考试题》）任职：经轮岗、培训、测评达到储备岗位胜任力的储备干部，可在储备岗位空缺时上岗五、梯队建立原则1. 梯队组织架构的建立必须适应未来三到五年公司的发展规划和方向2. 储备干部的定位在中层副职以上以及部分重要岗位3. 储备干部的培养和轮岗期在半年以上4. 破格晋升者不受储备规定、晋升条件，晋升级别的限制六、梯队搭建定位1. 公司重要职位、急缺岗位、新增职位等2. 储备干部定位公司现有的、业绩突出、学习能力强、高度认可公司文化、有建设性思 维的员工3. 从社会上招聘品德优秀、专业能力强、认同公司的求职人员4. 每年的校园招聘，储备品德优秀、专业能力强、学习积极主动等具有潜力的应届生七、储备干部应具备的条件1. 符合拟晋升岗位的《用人标准》、《职位说明书》的要求并对公司的认可度很高；2. 具有良好的职业道德、职业发展规划；3. 日常工作绩效显著，个人工作能力强，上进心强，具有发展潜力；4. 职前三个月内不可有受公司书面通报批评记录（针对公司内部晋升员工）；5. 具备其它与拟晋升岗位相关的综合能力（有较强的组织协调、沟通、管理能力）八、晋升期限1、定期晋升：每季度末（20日/25日）由人力资源部根据各部司的申报组织实施晋升。

2、不定期晋升：破格提升：员工在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献，表现优异者（指董事长特别权力运用）九、晋升层级普员→科员→主办→主管→中副→中正→总助→副部长→部长→副总裁→总裁原则上必须逐级晋升十、奖励政策1. 凡储备干部最终测评合格，成功上岗，公司按照相关政策给予其直接负责人和部司第 一负责人奖励2.储备干部经其直接负责人推荐，成功胜任其他急缺或重要岗位，公司按照相关政策给予直接负责人奖励 兴茂集团 ·人力资源部 二0一二年五月二十四日附件：《晋升考核表》2个《储备人员名单表》《培训记录表》晋升考核表（主办级以上）姓 名部 司现任职务现职级入职日期现工资标准拟晋升职务拟晋升职级拟晋升工资标准考核区间年 月 日—— 年 月 日申请日期考核部门考核项目考核内容配分得分合计部或司考核(40%)企业忠诚度、信誉意识时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化；在具体业务和外交交往过程中谨慎谦逊、守信重诺4领导管理能力在工作中始终保持团队精神，能带领团队顺利推动工作；合理安排工作，善于对工作进程的调控、资源的整合，确保目标实现4决策能力善于确定决策时机，提出可行性方案，合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当4责任感勇于承担责任，极强的责任心，忠于职守、爱岗敬业4员工培养意识注意员工的培养、培训，能够言传身教，促进团队综合能力的不断提高4专业知识专业知识考试得分20部门经理意见办公室主任意见总经理意见人力部考核 (60%)工作计划工作计划完成程度15工作目标工作目标达成度15干部素质测评四个方面态度7思路8规范7综合素质8综合得分及评价综合结论综合得分为： 分 □ 同意晋升 □ 不予晋升试岗时间: 晋升后薪资标准 薪资执行时间 审核人审批人备注：综合得分80分(含)以上者由人力资源部组织其进行培训学习， 80分以下者终止晋升程序，在原岗位任职。

晋升考核表（主办级以下）姓 名部 司现任职务现职级入职日期现工资标准拟晋升职务拟晋升职级拟晋升工资标准考核区间年 月 日—— 年 月 日申请日期考核部门考核项目考核内容配分得分合计部或司考核(40%)企业忠诚度、诚实品德时刻维护公司利益，在关键事件上争取公司利益的最大化；工作中良好的交往习惯，主要体现在员工间诚实氛围的建设4执行力总能不折不扣、保质保量的完成领导交办的各项工作任务4责任感勇于承担责任，极强的责任心，忠于职守、爱岗敬业、工作勤勉遵章守纪4学习意识工作中谦虚好学，不断钻研业务知识，努力提高工作技能4团队协作意识乐于协助同事，有良好的团队合作精神，与人相处友好4专业知识专业知识考试得分20部门经理意见办公室主任 意见总经理意见人力部考核 (60%)工作计划工作计划完成程度15工作目标工作目标达成度15员工素质考核四个方面态度7思路8规范7综合素质8综合得分及评价综合结论综合得分为： 分 □ 同意晋升 □ 延期晋升 □ 不予晋升试岗时间: 晋升后薪资标准 薪资执行时间 审核人审批人备注：综合得分80分(含)以上者由人力资源部组织其培训学习， 80分以下者终止晋升程序，在原岗位任职。

储备人员名单表部门： 日期：序姓名入职日期现职务/职级储备职务/职级综合评价（从综合素质、对公司认可度、日常工作出发进行评价）办公室主任部司负责人人力资源部培训记录表受训部门：培训时间年 月 日—— 年 月 日 培训地点授课人培训对象培训方式参训人员培训内容:受训效果:专心---专注---专业。