【大学课件】薪酬管理PPT课件.ppt

薪酬管理薪酬管理1 薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和包薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬和实物报酬的总和包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等薪酬管理目的：括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等薪酬管理目的： 1、、保保障障员员工工基基本本生生活活，，激激励励发发挥挥员员工工能能力力，，实实现现企企业业战战略略发发展展所所需需核核心心竞竞争力；争力； 2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理提供有力支持 薪薪酬酬管管理理内内容容：：岗岗位位评评价价、、薪薪酬酬等等级级、、薪薪酬酬调调查查、、薪薪酬酬计计划划、、薪薪酬酬结结构构、、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则：薪酬管理原则： 1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4、成本控制原则、成本控制原则2岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级 岗位分析岗位分析         普普遍遍而而重重要要的的人人力力资资源源管管理理技技术术，，对对企企业业各各岗岗位位设设置置目目的的、、性性质质、、任任务务、、职职责责、、权权力力、、隶隶属属关关系系、、工工作作条条件件、、工工作作环环境境及及承承担担该该职职务务所所需需的的资资格格条条件件等等进进行行系系统统分分析析和和研研究究，，并并制制定定出出岗岗位位规规范范和和工工作作说明书的过程。

说明书的过程 3观察法通通过过对对特特定定对对象象观观察察，，把把有有关关岗岗位位部部分分内内容容、、原原因因、、方方法法、、程程序序、、目目的的等等信信息息记记录录下下来来，，而而后后将将取取得得的的岗岗位位信信息归纳整理为适用文字说明息归纳整理为适用文字说明面谈法面谈法岗岗位位分分析析者者与与岗岗位位任任职职者者面面对对面面谈话，收集信息资料的方法谈话，收集信息资料的方法工作日写实法工作日写实法让让员员工工以以工工作作日日记记或或笔笔记记形形式式记记录录日日常常工工作作活活动动而而获获得得有有关关岗岗位位信息资料方法信息资料方法典型事例法对对岗岗位位中中具具有有代代表表性性工工作作者者的工作行为进行描述的方法的工作行为进行描述的方法问卷调查法问卷调查法通通过过内内容容相相互互关关联联的的问问卷卷收收集集岗岗位位信信息息的的方方法法常常用用问问卷卷是是岗岗位位调调查查表表，，根根据据岗岗位位分分析析目目的的、、内内容容等等编编制制包包括括：：基基本本资资料料、、工工作作时时间间、、工工作作内内容容、、工工作作责责任任、、任任职职者者所所需需知知识识技技能能、、工工作作劳劳动动强强度度、、工工作作环环境境等等 4岗位评价岗位评价 （一）岗位评价（一）岗位评价 是是对对企企业业所所设设的的岗岗位位难难易易程程度度、、责责任任大大小小等等相相对对价价值值的的多多少少进进行行评评价价。

是是对对岗岗位位价价值值的的判判断断，，进进而而纳纳入入薪薪酬酬等等级级是是以以岗岗位位为为对对象象，，并并表表示示评评价价担担任任该该岗位的人员岗位的人员 （（二二））岗岗位位评评价价目目的的1、、发发现现确确认认在在企企业业战战略略目目标标实实现中具有重要地位的岗位现中具有重要地位的岗位 2、需要较高管理、业务技能水平的岗位、需要较高管理、业务技能水平的岗位 3、、现现有有岗岗位位人人员员是是否否符符合合岗岗位位任任职职要要求求，，为为改改进进和和确定薪酬提供依据确定薪酬提供依据 （三）岗位评价方法（三）岗位评价方法5概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适适 用用 企企业业岗岗位位排排列法列法根根 据据 各各种种 岗岗 位位相相 对对 价价值值 或或 它它们们 对对 组组织织 相相 对对贡贡 献献 进进行排列行排列选选 择择 评评价价岗岗位位，，岗岗 位位 说说明明 书书 ，，评评 价价 排排序序简简单单方方便便，，易易理理解解操操作作，，节节约约成本成本评评 价价 标标 准准宽宽 泛泛 ，， 主主观观 ，， 要要 求求评评 价价 人人 员员对对 细细 节节 熟熟悉悉 ；； 只只 能能排排 列列 各各 岗岗位位 价价 值值 的的相相对对次次序序，，无无 法法 解解 决决岗岗 位位 间间 价价值差距值差距 岗岗位位分分类法类法将将 各各 种种岗岗 位位 与与事事 先先 设设定定 的的 标标准准 进进 行行比比 较较 来来确确 定定 岗岗位位 的的 相相对价值对价值岗岗位位分分析析并并分分类类；；确确定定岗岗位位类类别别数数目目；；岗岗位位类类别别各各级级别别定定义义；；被被评评价价岗岗位位和和标标准准进进行行比比较较，，定定位位在在合合适适的级别上的级别上简简单单明明了了，，易易理理解解、、接接受受，，避避免免出出现现明明显显的的判判断断失误失误划划 分分类类 别别是是 关关键键 ；；成成 本本较高较高 6要要 素素比比 较较法法         确确定定标标尺尺性性岗岗位位在在市市场场的的薪薪资资标标准准，，将将非非标标尺尺岗岗位位与与之之比比较较来来确确定定非非标标尺尺岗岗位位薪资标准薪资标准         选选择择标标尺尺岗岗位位，，确确定定报报酬酬要要素素，，确确定定标标尺尺岗岗位位应应得得的的基基本本工工资资，，将将非非标标尺尺岗岗位位在在每每个个薪薪酬酬要要素素上上与与标标尺尺岗岗位位比比较较，，确确定定其其在在各各报报酬酬要要素素上上应应得得的的报报酬酬，，并加总并加总      能能够够直直 接接 得得到到 各各 岗岗位位 新新 酬酬标准标准         应应用用不不普普遍遍，，经经常常做做薪薪酬酬调调查查，，成本高成本高         能能随随时时掌掌握握较较为为详详细细的的市市场场薪薪酬酬标准标准要要 素素 计计点法点法         选选择择关关键键评评价价要要素素和和权权重重，，对对各各要要素素划划分分等等级级，，并并分分别别赋赋予予分分值值，，然然后后对对每每个个岗岗位位进进行行估估值值           选选择择评评 价价 标标 准准和和 权权 重重 ，，各各 要要 素素 划划分分 等等 级级 并并给给予予分分值值，，打分打分           能能量量化化 ，， 可可 避避免免 主主 观观 因因素素 对对 评评 价价的的 影影 响响 ，，可可 经经 常常 调调整整         设设计计复复杂杂，，对对管管理理水水平平要要求求高高，，成成本本相相对对高高           岗岗位位不不 雷雷 同同 ，，岗岗 位位 设设 置置不不 稳稳 定定 ，，对对 精精 确确 度度要求高要求高 7薪酬调查薪酬调查 薪酬调查作用薪酬调查作用 （（272））外部公平外部公平----员工薪酬与市场水平大体相当员工薪酬与市场水平大体相当 内部公平内部公平----员工的薪酬与其工作价值大体相当员工的薪酬与其工作价值大体相当 个人公平个人公平----员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当 薪酬调查工作程序薪酬调查工作程序p273-289薪酬满意度调查工作程序薪酬满意度调查工作程序p290新酬市新酬市场调查的种的种类（（271）方法（）方法（279））新酬新酬满意度意度调查的内容（的内容（290））岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计的注意事项调查问卷设计的注意事项p289技能要求：教材（技能要求：教材（291）；）；练习（（142））8下面是一段关于薪酬市场调查的描述：下面是一段关于薪酬市场调查的描述：        在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。

薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非称一致的企业薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查通常，货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找查当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查    请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正处错误，并予以改正9参考答案：参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人在选择要调查的企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以家以上企业；上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。

因为，杂程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；间相互调查、委托调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。

对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查10                    第二节第二节  工作岗位分类工作岗位分类一、岗位分类的概念、功能（一、岗位分类的概念、功能（294、、295））二、岗位横向分类的原则（二、岗位横向分类的原则（297））三、岗位纵向分级的含义（三、岗位纵向分级的含义（297））四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300））五、工作岗位横向分类的步骤与方法（五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302））六、岗位纵向分级的步骤（六、岗位纵向分级的步骤（302））七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、、306））11           第三节第三节  企业工资制度的设计与调整企业工资制度的设计与调整一、工资制度的含义（一、工资制度的含义（308））二、工资结构的概念（二、工资结构的概念（322））三、工资结构类型三、工资结构类型p（（322-323））四、工资等级（四、工资等级（323））五、企业工资制度设计的主要内容（五、企业工资制度设计的主要内容（320））六、企业工资制度设计的原则（六、企业工资制度设计的原则（325））七、宽带工资结构设计的方法（七、宽带工资结构设计的方法（333））八、工资调整的内容和方法（八、工资调整的内容和方法（337））12下面是一段关于薪酬结构的描述：下面是一段关于薪酬结构的描述：        同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。

薪酬结构比例是酬等级的员工薪酬构成项目是相同的薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的通常，高级管理人员由工，其薪酬结构比例是相同的通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重以消除其后顾之忧以工作为固定工资应占较大比重以消除其后顾之忧以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流以绩效为导向的易导致员工不重视与他人合作、交流以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业        请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正处错误，并予以改正13参考答案：参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；点是容易导致员工不重视与他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。

利明确的企业14         某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一目前有某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一目前有员工员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处随着销售额的不断上升和人员规模个办事处随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升公司在人力资源管理方面起的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔面的问题比较突出公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩随着该行业的发展，企业之间的竞然不灵，这样做带有很大的个人色彩随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。

经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场率的重要性经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距反应速度慢等不足之处员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工别现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?15.参考答案：参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；对企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价；(3).了解待业劳动力供求关系；了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；了解企业战略；(5).了解企业价值观；了解企业价值观；(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析；了解企业的支付能力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产岗位评价、能力评价与绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。

品和改进工作流程的员工等16        企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题等等诸多问题    A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。

出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性    在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕    现在假若您是现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并公司达到薪酬调整的目标，并走出困境走出困境?17参考答案：参考答案：        该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整。

可以使用说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行薪酬调整可以使用“折衷模式折衷模式”设计薪酬方案：即高弹设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力性模式与高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制对策建议如下：对策建议如下：(1).员工工资员工工资=基本薪资基本薪资+目标任务奖金目标任务奖金“基本薪资基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之员再次之目标任务奖金目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责企业兴亡，人人有责”，并相信，并相信“重奖之下必有勇夫重奖之下必有勇夫”。

根据其打开不根据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级同规模的销售市场，发给不同等级 的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高这样才能体现的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%—20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%—10%提取奖金提取奖金奖励非销售人员。

可以分各部门，各团队考核奖励非销售人员可以分各部门，各团队考核4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等为留住主要销售人员，在政策公布之前而要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。

6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针对性培训以提高其技能18工工资结构构结构结构 （（322））工资结构概述工资结构概述（（322））工资结构类型工资结构类型p（（322-323））19 具体形式具体形式优点优点缺点缺点适用适用绩效导向绩效导向 计件工资计件工资 销售提成销售提成 效益工资效益工资激励效果好激励效果好只只重重眼眼前前，，不不重发展重发展 没没有有学学习习的的动动力力，，只只重重自自己己绩绩效效，，不不重重与与人合作交流人合作交流任任务务饱饱满满，，有有超超额额工工作作必必要要；；绩绩效效能能自自我我控控制制，，可可通通过过主主观改变绩效观改变绩效工作导向工作导向 岗位工资制岗位工资制 职务工资制职务工资制激激发发员员工工工工作作热情和责任心热情和责任心无无法法反反映映同同一一职职务务上上工工作作的的员员工工的的贡贡献献差差别别各各工工作作之之间间责责权权利利明明确确的的企企业业能力导向能力导向 职能工资制职能工资制 能力资格工资能力资格工资 技技术术等等级级工工资资制制激激励励员员工工提提高高技术能力技术能力忽忽略略工工作作绩绩效效和和能能力力的的实实际际发发挥挥程程度度等等因因素素；；薪薪酬酬成成本本高高技技术术复复杂杂程程度度高高，，劳劳动动熟熟练练程程度度差差别别大大；；处处于于艰艰难难期期，，需需提提高高核核心心能能力的企业力的企业组合薪酬结构 岗岗位位技技能能工工资资制制 薪点工资制薪点工资制 岗位效益工资岗位效益工资全全面面考考虑虑员员工工对企业的投入对企业的投入 各种类型企业各种类型企业 20企业薪酬策略与企业发展战略关系企业薪酬策略与企业发展战略关系 发展战略发展战略企企业业发发展展阶阶段段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构投资促发展投资促发展合合并并或或迅迅速速发展阶段发展阶段业绩业绩高高于于平平均均水水平平薪薪酬酬与与高高、、中中等等个个人人绩绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性绩效导向绩效导向保保持持利利润润与与保护市场保护市场正正常常发发展展至至成熟阶段成熟阶段薪薪酬酬管管理理技技巧巧平平均均水水平平薪薪酬酬与与中中等等个个人人、、企企业业绩绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性 高稳定性高稳定性 折中折中绩效导向绩效导向 年功工资年功工资 能能力力、、工工作作导向、组合导向、组合收收获获利利润润并并向别处投资向别处投资无无发发展展或或衰衰退阶段退阶段着着重重成成本本控控制制低低于于平平均均水水平平薪薪酬酬与与刺刺激激成成本本控控制制适适当当奖奖励励结结合合高弹性高弹性 折中折中绩效导向绩效导向 能能力力、、工工作作导向、组合导向、组合 21                 第四节第四节  新酬计划制定新酬计划制定一、薪酬计划的含义（一、薪酬计划的含义（342））制定薪酬计划的准备工作制定薪酬计划的准备工作p342制定薪酬计划所需资料制定薪酬计划所需资料 22制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法p343（（1）） 从下而上法从下而上法 （（2）） 从上而下法从上而下法 制定薪酬计划工作程序制定薪酬计划工作程序p34423员工薪酬基本资料员工薪酬基本资料姓姓名名、、年年龄龄、、性性别别、、所所在在部部门门、、岗位名称、当前薪酬水平岗位名称、当前薪酬水平 当当前前工工资资级级别别、、所所在在工工资资级级别别的的最最高高（（低低））工工资资、、中中位位工工资资、、上上次调查时间、额度、调查类型次调查时间、额度、调查类型企业整体薪酬资料企业整体薪酬资料企企业业现现有有员员工工人人数数、、企企业业上上期实际发生薪酬总额期实际发生薪酬总额企业未来一年企业未来一年HR规划资料规划资料拟拟招招聘聘新新员员工工数数及及其其薪薪酬酬水水平平、、预预计计晋晋升升职职务务（（岗岗位位轮轮换换））员员工工人人数数、、预预计计休休假假、、辞职、辞退、退休员工人数辞职、辞退、退休员工人数24企业未来一年企业未来一年HR规划资料规划资料拟拟招招聘聘新新员员工工数数及及其其薪薪酬酬水水平平、、预预计计晋晋升升职职务务（（岗岗位位轮轮换换））员员工工人人数数、、预预计休假、辞职、辞退、退休员工人数计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料物价变动资料上期当地物价变动资料上期当地物价变动资料市场工资水平市场工资水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平国家薪酬政策国家薪酬政策国国家家当当前前有有关关薪薪酬酬法法律律、、法法规规企业财务状况企业财务状况企企业业薪薪酬酬支支付付能能力力、、企企业业上上年年度度经经济济效效益益状状况况、、股股东东要要求求的的回回报报率率、、企企业业预计的效益状况预计的效益状况薪酬预测薪酬预测预预测测企企业业未未来来一一年年工工资资增增长长率率、、预预测测员员工工未未来来一一年年所所在在部部门门薪薪酬酬总总额额增增长长率率、、预预测测员员工工未未来来一一年年增增薪薪时时间间、、额额度、调资类型度、调资类型 25薪酬计划计算表薪酬计划计算表p192 部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平HR规划规划 各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总额各部门薪酬总额行政部行政部W1 W2 W3 W4 3000 2000 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部财务部W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部生产部W7 W8 W9 W10 W11 5000 4000 2500 2000 1500 1 2 2 1 1 22500 销售部销售部W12 W13 2000 1500 6 4 1800  预计的薪酬总额预计的薪酬总额  54500 261.5薪酬制度制定薪酬制度制定 薪酬制度内容薪酬制度内容p202-203 岗位等级表岗位等级表 等级等级岗位岗位/职务职务1 总经理总经理2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理副总经理、总工、总会计师、总经理助理3 部部门门经经理理、、高高工工、、高高会会、、高高经经、、分分公公司司总总经经理理4 部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公司副总经理5 项项目目经经理理、、业业务务主主管管、、工工程程师师、、会会计计师师、、经经济师济师6 会计、高级业务员会计、高级业务员7 出纳、业务员出纳、业务员 27第五节第五节 企业补充保险企业补充保险一、年金制度的观念和内容（一、年金制度的观念和内容（346））二、年金管理和年金支付方式（二、年金管理和年金支付方式（347））三、补充医疗保险制度的内容（三、补充医疗保险制度的内容（349））28真题练习真题练习1、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（）、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整办法是（） A物价性调整物价性调整B工龄性调整工龄性调整C奖励性调整奖励性调整D效益性调整效益性调整 2、关于薪酬结构比例说法错误的是（）、关于薪酬结构比例说法错误的是（） A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重 B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别 C对对企企业业绩绩效效直直接接影影响响越越小小的的岗岗位位，，其其薪薪酬酬结结构构中中固固定定薪薪酬酬的的比比重重也也应应当当越越小小 D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别 3、、在在公公共共部部门门或或大大型型企企业业中中，，如如果果岗岗位位差差别别很很明明显显，，适适用用的的岗岗位位评评价价方方法法是（）是（） A岗位排列法岗位排列法B岗位分类法岗位分类法C要素比较法要素比较法D要素计点法要素计点法 294、、某某职职位位的的薪薪酬酬结结构构是是工工龄龄工工资资17.3%，，职职务务工工资资69.2%，，能能力力工工资资13.5%，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构，这种薪酬结构属于（）的薪酬结构B A以绩效为导向以绩效为导向B以工作为导向以工作为导向C以能力为导向以能力为导向D组合组合 5、某岗位的平均薪酬是、某岗位的平均薪酬是4000，薪酬百分率为，薪酬百分率为10%，则该岗位顶薪点为（），则该岗位顶薪点为（） A 3900 B 4100 C 4200 D 4400 6、、薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平薪酬水平低的企业应当注意（）点处的薪酬水平A 25% B 50% C 75% D 90% 7、、关于长期激励说法正确的是（）关于长期激励说法正确的是（）  A长期激励只针对管理人员长期激励只针对管理人员 B长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等长期激励包括股票期权，股票增殖权和奖金等 C高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大高级管理人员长期激励部门所占比重比中级管理人员要大 D在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分 308、、在在企企业业的的（（））阶阶段段，，宜宜采采用用平平均均水水平平的的薪薪酬酬与与中中等等个个人人、、班班组组或或企企业业绩效奖相结合的薪酬水平绩效奖相结合的薪酬水平A合并合并B迅速发展迅速发展C正常发展至成熟正常发展至成熟D衰退衰退 9、、将将非非标标尺尺性性岗岗位位和和标标尺尺性性岗岗位位相相比比较较来来确确定定非非标标尺尺性性岗岗位位的的薪薪酬酬标标准准的方法是（）的方法是（）A岗位排列法岗位排列法B岗位分类法岗位分类法C要素比较法要素比较法D要素计点法要素计点法10、有薪节假属于（）、有薪节假属于（） A社会保险福利社会保险福利B经济性福利经济性福利C非经济性福利非经济性福利D津贴和补贴津贴和补贴 11、关于人工成本说法错误的是（）、关于人工成本说法错误的是（）  A人工成本的增加意味着利润的减少人工成本的增加意味着利润的减少 B社会保险费用应列入企业人工成本社会保险费用应列入企业人工成本 C劳动保护费用不应列入企业人工成本劳动保护费用不应列入企业人工成本 D人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入产出点 3112、在进行薪酬调查时，应选择（）、在进行薪酬调查时，应选择（）  A同行业中同类型的企业同行业中同类型的企业 B在相似渠道中招聘员工的企业在相似渠道中招聘员工的企业 C其他行业中有类似岗位的企业其他行业中有类似岗位的企业 D雇佣劳动力和本企业有可比性的企业雇佣劳动力和本企业有可比性的企业 E经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业 13、关于薪酬等级，表述正确的是（）、关于薪酬等级，表述正确的是（）  A薪酬等级往往与岗位等级相对应薪酬等级往往与岗位等级相对应 B薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的薪酬等级间的薪酬标准可以重叠的 C在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小些 D分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中 E在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限 14、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）A欣赏和认可欣赏和认可B发展的机会发展的机会C具有挑战性的工作具有挑战性的工作 D快捷的信息网络系统快捷的信息网络系统E有竞争力的工资报酬有竞争力的工资报酬 3215、制定薪酬计划所需要的资料有（）、制定薪酬计划所需要的资料有（） A物物价价变变动动资资料料B市市场场工工资资水水平平C绩绩效效管管理理制制度度D企企业业财财务务状状况况E员员工工薪薪酬酬基基本本资资料料 16、关于浮动薪酬的设计，正确的是（）、关于浮动薪酬的设计，正确的是（） A浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整 B薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额 C要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩 D一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数一般以员工薪酬等级对应的固定薪酬水平为基数 E先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额 17、关于福利，正确的是（）、关于福利，正确的是（） A补贴是低差异，高刚性的补贴是低差异，高刚性的 B地区津贴常常是高差异，低刚性的地区津贴常常是高差异，低刚性的 C技术津贴常常是高差异，高刚性的技术津贴常常是高差异，高刚性的 D基本养老保险是低差异，高刚性的基本养老保险是低差异，高刚性的 E基本医疗保险是高差异，高刚性的基本医疗保险是高差异，高刚性的 3318．当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了(  )。

 A．外部公平    B．内部公平    C．程序公平    D．个人公平 19．企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是(    )    A．成本控制原则    B．公正性原则    C．激励性原则    D．竞争力原则 20．以下关于企业薪酬的说法错误的是(    )    A．薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位    B．薪酬是为企业提供劳动而得到的货币和实物报酬的总和    C．岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级    D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才 21．在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循(    )原则    A．可比性    B．适用性    C．一致性    D．相似性34 22．在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是(  )    A．可以用同行业中同类型的其他企业    B．本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业    C．同是国有或合资企业    D．不同行业的类似岗位 23．根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划，这种方法是(  )。

    A．从下而上法    B．从上而下法    C．薪酬计划法    D．薪酬调整法 24．薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同，销售人员应重激励，(  )应占较大比重    A．浮动工资    B．能力工资    C．绩效工资    D．提成工资 25．不同薪酬等级的员工薪酬结构比例也应有所不同高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占(  )    A．较小比重    B．较大比重    C．平均水平    D．不能确定35 26．企业执行层的员工(除了实行计件工资或提成工资的员工)由于工作的成果对企业影响较小，其劳动绩效自己无法控制，并不能通过自己努力就能提高，所以在其薪酬结构中浮动工资应占(    )    A．较小比重    B．较大比重    C．平均水平    D．不能确定  27．尽管薪酬结构的类型有很多种，但从性质上可以分为三类首先是高弹性类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，(    )与奖金占的比重较大    A．职能工资    B．能力资格工资    C．岗位工资制    D.绩效工资  28．薪酬结构的类型从性质上可以分为三类，分别是高弹性类、(  )和折中类。

    A．低弹性    B．低稳定性    C．高稳定性    D．市场性  29．企业一般给销售人员实行的是(  )    A．能力工资制    B．绩效工资制    C．计件工资制    D．职务工资制36 30．薪酬级差反映了岗位之间的差别，高级别岗位之间的薪酬级差与低级别岗位之间的薪酬级差相比要(  )    A．大    B．小    C．相同    D．难以确定  31．薪酬级差的大小与薪酬等级的划分方式、等级数量有直接关系对于分层式薪酬等级类型，则会(  )    A．等级较多，薪酬级差大    B．等级较小，薪酬级差小    C．等级较多，薪酬级差小 D．等级较少，薪酬级差大32．关于佣金制，表述错误的是(  )  A．是在销售人员奖励中常用的方式                B．根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成  C．使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益  D．可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感33．补充养老金中员工个人缴费比例可以依据员工的(    )或者是薪酬水平而定  A．职务    B．工龄  C.家庭状况    D．技术等级3734．当采用．当采用“以投资促进发展以投资促进发展”的发展战略时，企业整体薪酬水平应的发展战略时，企业整体薪酬水平应(    )。

  A．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合．高于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合    B．低于平均水．低于平均水平，与刺激成本控制的奖励相结合平，与刺激成本控制的奖励相结合    C．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合．高于平均水平，与高、中等个人绩效奖结合      D．相当于平均水．相当于平均水平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合平，与中等个人、班组或企业绩效奖相结合35．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是．处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是(  )  A．高基本工资，高奖金，低福利．高基本工资，高奖金，低福利    B．高基本工资，低奖金，高福．高基本工资，低奖金，高福利利  C．低基本工资，高奖金，低福利．低基本工资，高奖金，低福利    D．低基本工资，高奖金，高福．低基本工资，高奖金，高福利利  36．当采用．当采用“收回利润并向别处投资收回利润并向别处投资”的发展战略时，企业整体薪的发展战略时，企业整体薪酬水平应酬水平应(    )    A．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响．企业选择的福利项目应当对员工的行为有一定影响    B．根据员．根据员工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目工的需要和企业的特点提高多样化的福利项目    C．严格控制福利开．严格控制福利开支，提高福利服务效率，减少浪费支，提高福利服务效率，减少浪费     D．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合．采用低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的适当奖励相结合38 37．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为．员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为(  )。

    A．薪酬级差．薪酬级差    B．薪酬结构．薪酬结构    C．薪酬水平．薪酬水平    D．薪．薪酬等级酬等级  38．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是．关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是(  )    A．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些．分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些    B．高．高级别岗位之间的薪酬级差应大一些级别岗位之间的薪酬级差应大一些    C．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一．宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬幅度要大一些些    D．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的．高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度  39．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是．关于有效薪酬管理的基本原则，表述错误的是(    )    A．适当拉开各等级之间的薪酬差距．适当拉开各等级之间的薪酬差距    B．尽量提高员．尽量提高员工薪酬待遇以增强激励效果工薪酬待遇以增强激励效果    C．支付相当于员．支付相当于员IT作价值的薪酬作价值的薪酬    D．支付要考虑劳．支付要考虑劳动力市场的一般薪酬水平动力市场的一般薪酬水平39 40．有效的薪酬管理应遵循以下．有效的薪酬管理应遵循以下(    )。

    A．对外具有竞争力原则．对外具有竞争力原则    B．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原．支付高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬的原则则    C．对内具有公正性原则．对内具有公正性原则    D．对员工具有激励性原则．对员工具有激励性原则                   E．要拉开员．要拉开员工之间的薪酬差距的原则工之间的薪酬差距的原则 41．关于薪酬等级，表述正确的是．关于薪酬等级，表述正确的是(  )    A．薪酬等级往往与岗位等级相对应．薪酬等级往往与岗位等级相对应    B．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重．薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的叠的    C．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些．在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些    D．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中．分层式薪酬等级经常出现在不成熟的，业务灵活强的企业中    E．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限．在岗位不变的情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限  42．关于薪酬调查的说法正确的是．关于薪酬调查的说法正确的是(    )。

    A．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面．薪酬调查包括薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两个方面    B．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据．薪酬调查的结果可以为企业薪酬水平的调整提供依据    C．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则．在选择薪酬调查企业的时候要符合可比性原则    D．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬．薪酬调查的过程中一般只调查货币性薪酬E．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析．如果被调查的企业没有准确的薪酬数据，可以采用频率分析法进行分析  43．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是．企业在进行薪酬市场调查时常用的调查方式是(    )    A．委托调查．委托调查   B．问卷调查．问卷调查   C.购买公开的调查报告购买公开的调查报告   D．企业之间相互调查．企业之间相互调查 E．面谈法．面谈法4044．有关薪酬满意度调查的说法错误的是．有关薪酬满意度调查的说法错误的是(  )A．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工．企业薪酬调查的对象是企业内部所有员工    B．如果薪酬调查的时候．如果薪酬调查的时候人数较多，比较好的方式是发放调查问卷人数较多，比较好的方式是发放调查问卷   C．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望．通过薪酬满意度调查可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望    D．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估．企业薪酬调查之前一定要进行岗位评估    E．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调．企业一定要根据薪酬调查的结果进行薪酬水平的调整，否则薪酬调查毫无意义查毫无意义45．通过薪酬市场调查，企业可以．通过薪酬市场调查，企业可以(  )。

    A．了解市场薪酬水平及动态．了解市场薪酬水平及动态        B．检查、分析本企业各岗位薪酬水．检查、分析本企业各岗位薪酬水平的合理性平的合理性C．做到外部公平．做到外部公平(员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当员工的薪酬水平与市场上的水平大体相当)    D．预测未来薪酬水平．预测未来薪酬水平              E．保持企业薪酬分配的对外竞争力．保持企业薪酬分配的对外竞争力46．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工．通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工(  )    A．对企业薪酬管理的评价以及期望．对企业薪酬管理的评价以及期望  B．对薪酬分配公平性的看法．对薪酬分配公平性的看法    C．是否认为企业做到了外部公平．是否认为企业做到了外部公平    D．是否认为企业做到了内部公平．是否认为企业做到了内部公平    E．是否认为企业做到了个人公平．是否认为企业做到了个人公平4147．制定薪酬计划的方法有两种，它们是．制定薪酬计划的方法有两种，它们是(  )    A．从内而外法．从内而外法    B．从上而下法．从上而下法    C．从下而上法．从下而上法        D．从外而内法．从外而内法     E．从简而繁法．从简而繁法48．下面．下面(  )属于以绩效为导向的薪酬结构。

属于以绩效为导向的薪酬结构    A．计件工资．计件工资       B．销售提成工资．销售提成工资         C．效益工资．效益工资       D．技能或能力工资．技能或能力工资      E．岗位工资．岗位工资42 49．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是．下列属于以工作为导向的薪酬结构的是(    )    A．薪酬随着职务．薪酬随着职务(或岗位或岗位)的变化而变化的变化而变化    B．岗位工资制．岗位工资制    C．职务工资制．职务工资制    D．技能或能力工资．技能或能力工资    E．效益工资．效益工资 50．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是．以下关于以工作为导向的薪酬结构的说法正确的是(    )    A．不利于激发员工的工作热情和责任心．不利于激发员工的工作热情和责任心    B.无法反映在同一职务无法反映在同一职务(或岗位或岗位)上工作的员工因技术、能力上工作的员工因技术、能力和责任心不同而引起的贡献差别和责任心不同而引起的贡献差别    C．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业．该结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业    D．效率不高．效率不高    E．不重视与人合作、交流．不重视与人合作、交流  51．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是．下列属于以能力为导向的薪酬结构的是(    )。

    A．职能工资．职能工资    B．能力资格工资．能力资格工资    C．岗位工资制．岗位工资制   D．职．职务工资制务工资制  E．技术等级工资．技术等级工资52．以下属于组合薪酬结构的是．以下属于组合薪酬结构的是(  )  A．职能工资．职能工资   B.能力资格工资能力资格工资  C．岗位技能工资．岗位技能工资     D．薪．薪点工资制点工资制  E．岗位效益工资．岗位效益工资43选择题参考答案选择题参考答案1、D2、C3、B4、B5、C6、A7、C8、C9、C10、B11、C12、ACDE13、BE14、ABCD15、ABDE16、CD17AC18、B 19、D 20、D 21、A 22、C 23、A 24、A 25、B 26、A 27、D 28、C 29、B 30、A 31、C 32、C 33、B 34、C 35、C 36、D 37、B 38、A 39、B 40、A CD 41、ABE 42、ABCE 43、ABCD 44、DE 45、ABCE 46、ABCDE 47、BC 48、ABC 49、ABC 50、BC 51、ABE 52、CDE44劳动关系复习提纲劳动关系复习提纲        劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。

　　在实现劳动过程中建立的社会经济关系　　         广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴　　事劳动而结成的社会关系，都属于劳动关系的范畴　　        狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的　联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的　        劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一劳动法律关系的一方（劳动者）必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方（用人单位）则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。

动者的物质文化生活45第一节第一节 劳动合同管理劳动合同管理、劳动合同文本的准备、劳动合同文本的准备◆◆企业使用劳动合同范本的原则：企业使用劳动合同范本的原则：灵活、实用、适用、统一灵活、实用、适用、统一◆◆草拟劳动合同文本草拟劳动合同文本法定条款法定条款（（1）劳动合同期限）劳动合同期限（（2）工作内容）工作内容（（3）劳动保护和劳动条件）劳动保护和劳动条件（（4）劳动报酬）劳动报酬（（5）劳动纪律）劳动纪律（（6）劳动合同终止条件）劳动合同终止条件（（7）违反劳动合同责任）违反劳动合同责任（（8）附件）附件约定条款约定条款（（1）试用期限）试用期限（（2）培训）培训（（3）保密事项）保密事项（（4）补充保险和福利待遇）补充保险和福利待遇（（5）当事人协商的其他事项）当事人协商的其他事项◆◆草拟专项协议草拟专项协议p21746二、劳动合同订立和变更二、劳动合同订立和变更◆◆订立、变更劳动合同的原则订立、变更劳动合同的原则1、、平等自愿协商一致平等自愿协商一致2、合法原则、合法原则◆◆订立劳动合同的程序：订立劳动合同的程序：1、、要约和承诺要约和承诺2、相互协商、相互协商3、双方签约、双方签约◆◆法人授权书法人授权书p219法人机关：意思、执行、代表、监察法人机关：意思、执行、代表、监察◆◆劳动合同的续订和变更劳动合同的续订和变更1、、续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等续订：固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同有效期限进行商谈，经平等协协商一致而延续劳动合同期限的法律行为。

到期前商一致而延续劳动合同期限的法律行为到期前30 日书面通知，日书面通知，10 年以上可签定无固定年以上可签定无固定期期限合同限合同2、变更：、变更：（（1）依据的法律行政法规规章制度发生变化）依据的法律行政法规规章制度发生变化（（2）依据的客观情况发生变化）依据的客观情况发生变化（（3）提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同提出变更的一方提前书面通知对方，平等协商一致方能变更合同47三、劳动合同的解除和终止三、劳动合同的解除和终止◆◆劳动合同协议解除劳动合同协议解除劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为劳动合同签定后，尚未全部履行前，由于一定事由出现，提前终止合同的法律行为每满每满1 年发给相当于年发给相当于1 个月工资，最多个月工资，最多12 个月；不满个月；不满1 年，按年，按1 年的标准发放年的标准发放◆◆用人单位单方解除：用人单位单方解除：1、、随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件随时提出解除合同、不承担补偿责任的条件2、提前、提前30 日书面通知、承担经济补偿责任的条件日书面通知、承担经济补偿责任的条件 3、经济性裁员的条件、经济性裁员的条件◆◆劳动者单方解除劳动者单方解除1、、随时向用人单位提出解除劳动合同随时向用人单位提出解除劳动合同; 2、提前、提前30 日通知用人单位解除劳动合同日通知用人单位解除劳动合同◆◆不得解除劳动合同的条件不得解除劳动合同的条件1、、患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力患职业病或因工负伤并被确认丧失（部分）丧失劳动能力2、患病或负伤，在规定医疗期内、患病或负伤，在规定医疗期内; 3、女职工在三期内、女职工在三期内; 4、法律法规规定的其他形式、法律法规规定的其他形式◆◆补偿金核算补偿金核算1、、用人单位提出，工作时间每满用人单位提出，工作时间每满1 年发给相当于年发给相当于1 个月的工资作为补偿金，最多不超过个月的工资作为补偿金，最多不超过12个月个月2、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前、劳动者不能胜任工作，培训后不能胜任工作的，同前3、经济性裁员，按工作年限，每满、经济性裁员，按工作年限，每满1 年发给相当于年发给相当于1 个月工资作为补偿金个月工资作为补偿金◆◆ 劳动者派遣的概念特点（劳动者派遣的概念特点（351-354））◆◆劳动者派遣的原因（劳动者派遣的原因（354））◆◆劳动者派遣的相关法规（劳动者派遣的相关法规（355））48                                         第二节集体合同协商和履行第二节集体合同协商和履行一、协商订立集体合同一、协商订立集体合同◆◆集体合同概述集体合同概述1、、定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协定义：工会代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的书面协议。

议我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签定，我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签定，只只对签定单位具有法定效力对签定单位具有法定效力2、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序、特征：规定劳动关系，工会代表职工，定期书面合同且生效经特定程序◆◆工会在调整劳动关系中的地位工会在调整劳动关系中的地位1、《、《工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》《集体合同规定》规定工会的作用工会法》《劳动法》《中外合资经营企业法》《集体合同规定》规定工会的作用2、《工会法》规定的权利：、《工会法》规定的权利：3、工会的基本任务、工会的基本任务◆◆协商确定集体合同的内容协商确定集体合同的内容1、、劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等劳动条件标准部分：劳动报酬，工作时间，休息休假，保险卫生等2、一般性规定：员工录用规则，劳动合同变更，续订原则等、一般性规定：员工录用规则，劳动合同变更，续订原则等3、过度性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等、过度性规定：集体合同的监督、检查、争议处理、违约责任等4、其他规定：在集体合同有效期间应达到具体目标的主要措施、其他规定：在集体合同有效期间应达到具体目标的主要措施◆◆集体合同的形式和期限集体合同的形式和期限法定要式合同：定期集体合同，法定要式合同：定期集体合同，1—3 年年49◆◆签定集体合同的原则签定集体合同的原则1、、内容合法原则内容合法原则2、平等合作、协商一致原则、平等合作、协商一致原则3、兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则、兼顾所有者、经营者、劳动者利益原则4、维护正常生产工作秩序原则、维护正常生产工作秩序原则◆◆签定集体合同的程序：签定集体合同的程序：1 主体主体2 协商协商3 审核审核4 公布公布二、集体合同履行监督检查和责任二、集体合同履行监督检查和责任◆◆集体合同的履行原则：实际履行，协作履行集体合同的履行原则：实际履行，协作履行◆◆监督检查监督检查◆◆违反集体合同的责任违反集体合同的责任◆◆工资集体协商的含义和内容（工资集体协商的含义和内容（360））◆◆工资指导线的内容和制定原则（工资指导线的内容和制定原则（362））◆◆确定劳动力市场工资指导价位的方法（确定劳动力市场工资指导价位的方法（363））50第三节劳动争议处理制度第三节劳动争议处理制度一、劳动争议处理的原则和程序一、劳动争议处理的原则和程序◆◆劳动争议处理的原则劳动争议处理的原则1、着重调解和及时处理的原则、着重调解和及时处理的原则2、事实清楚基础上依法处理原则、事实清楚基础上依法处理原则3、当事人在法律适用上一律平等原则、当事人在法律适用上一律平等原则◆◆劳动争议处理的程序劳动争议处理的程序协商解决、申请调解、申请仲裁、申诉法院、最终判决协商解决、申请调解、申请仲裁、申诉法院、最终判决二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解◆◆调解委员会的构成及职责调解委员会的构成及职责◆◆调解委员会调解劳动争议原则调解委员会调解劳动争议原则1、自愿原则：、自愿原则：申请调解自愿，调解过程自愿，履行协议自愿申请调解自愿，调解过程自愿，履行协议自愿2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则◆◆调解委员会对劳动争议调解调解委员会对劳动争议调解◆◆调解委员会调解程序调解委员会调解程序三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁三、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁◆◆仲裁委员会的构成仲裁委员会的构成◆◆劳动争议仲裁原则劳动争议仲裁原则1、一次裁决原则、、一次裁决原则、2、合议原则、、合议原则、3、强制原则、、强制原则、4、回避原则、、回避原则、5、区分举证原则、区分举证原则◆◆劳动争议仲裁特点劳动争议仲裁特点◆◆劳动争议仲裁程序劳动争议仲裁程序51四、劳动争议案例分析四、劳动争议案例分析◆◆劳动争议的分类劳动争议的分类1、、按争议主体分按争议主体分个别争议：个别争议：2 人以下人以下+共同理由共同理由集体争议：集体争议：3 人以上人以上+共同理由共同理由团体争议：工会与单位团体争议：工会与单位+集体合同集体合同2、按劳动争议性质分、按劳动争议性质分权利争议：既定权利争议。

权利争议：既定权利争议利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议利益争议：当事人利益未来如何分配而发生的争议3、按劳动争议标的分、按劳动争议标的分劳动合同争议劳动合同争议劳动标准争议劳动标准争议HRM 活动发生争议活动发生争议◆◆劳动争议产生原因劳动争议产生原因1、以劳动权利义务为标的、以劳动权利义务为标的2、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突、劳动关系当事人之间既有共同利益合作基础，又有利益的差别和冲突◆◆劳动争议案例分析的要点劳动争议案例分析的要点1、按照争议自身规定性、按照争议自身规定性2、承担法律责任的要件分析、承担法律责任的要件分析52真题练习真题练习1、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）、劳动者单方解除劳动合同，不用赔偿的损失是（）  A 用人单位支付的培训费用用人单位支付的培训费用B 劳动合同约定的其他赔偿费用劳动合同约定的其他赔偿费用C 对生产经营造成的间接经济损失对生产经营造成的间接经济损失D 用人单位在招聘中所支付的费用用人单位在招聘中所支付的费用2、不得解除劳动合同的情况是（）、不得解除劳动合同的情况是（） A 员工不能胜任工作员工不能胜任工作B 女职工在孕期、产期内的女职工在孕期、产期内的C 在规定医疗期内患病或负伤的在规定医疗期内患病或负伤的D 患职业病并被确认丧失部分劳动能力的患职业病并被确认丧失部分劳动能力的E 员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间员工涉嫌违法但未被法院作出终审判决期间3、关于工会的权利，下列说法错误的是（）、关于工会的权利，下列说法错误的是（）A 有维护职工合法权益的权利有维护职工合法权益的权利B 有参与劳动争议的调解和仲裁的权利有参与劳动争议的调解和仲裁的权利C 有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利有代表职工与企业签定个人劳动合同的权利D 有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利有参与国家社会事物管理和参加用人单位民主管理的权利4、订立集体合同应遵循的原则不包括（）、订立集体合同应遵循的原则不包括（）A 市场经济的物质利益原则市场经济的物质利益原则B 平等合作协商一致原则平等合作协商一致原则C 维护正常的生产工作秩序原则维护正常的生产工作秩序原则D 兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则535、关于谈判型集体合同，正确的是（）、关于谈判型集体合同，正确的是（） A 不需要成立集体合同草案起草小组不需要成立集体合同草案起草小组B 是我国企业订立集体合同主要模式是我国企业订立集体合同主要模式C 双方代表要在达成一致的集体合同上签字双方代表要在达成一致的集体合同上签字D 不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过不需要通过职工代表大会或职工大会讨论通过E 在合同签定后在合同签定后15 日内报送县级以上政府劳动行政部门审查日内报送县级以上政府劳动行政部门审查6、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（）、劳动关系当事人基于集体合同约定的权利和义务所发生的争议称为（） A 集体争议集体争议B 权利争议权利争议C 利益争议利益争议D 团体争议团体争议7、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）、根据我国法律规定，劳动争议的申诉时效为（）A 7 日日B 15 日日C 30 日日D 60 日日8、劳动争议调解委员会不包括（）、劳动争议调解委员会不包括（）A 工会代表工会代表B 用人单位代表用人单位代表C 职工代表职工代表D 劳动行政部门代表劳动行政部门代表9、关于劳动争议调解，说法错误的是（）、关于劳动争议调解，说法错误的是（） A 调解活动强调群众的直接参与调解活动强调群众的直接参与B 调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束调解协议履行依赖于当事人自愿及舆论约束C 调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力调解意见书是双方当事人意思表示，一经当事人签字就具有一定约束力D 在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利在调解争议的任何阶段，争议双方当事人都有依法提请仲裁和申诉的权利5410、《劳动法》适用范围不包括的是（、《劳动法》适用范围不包括的是（ ）。

A））家庭聘用的保姆（家庭聘用的保姆（B））外商独资企业的职工外商独资企业的职工（（C））个体工商户聘用的帮工（个体工商户聘用的帮工（D））在国家机关单位工作的工人在国家机关单位工作的工人11、下列选项中错误的是（、下列选项中错误的是（ ） （（A））女职工生育享受不少于女职工生育享受不少于120 天的产假天的产假（（B））用人单位应当对未成年工定期进行健康检查用人单位应当对未成年工定期进行健康检查（（C））为成年工是指年满为成年工是指年满16 周岁未满周岁未满18 周岁的劳动者周岁的劳动者（（D））不得安排女职工在哺乳未满不得安排女职工在哺乳未满1 周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动周岁的婴儿期间延长各种时间和夜班劳动12、根据我国《劳动法》的有关规定，表述正确的是（、根据我国《劳动法》的有关规定，表述正确的是（ ）A））工会是集体劳动法律关系的主体工会是集体劳动法律关系的主体（（B））由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整由非职业的、义务的劳动所发生的劳动关系不由劳动法调整（（C））用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守用人单位有权依法建立和完善本企业内部劳动规则，全体职工应当自觉遵守（（D））当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法优先保护劳动者的利益者的利益（（E））集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的集体谈判是指员工群体和单位行政部门或雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度处理问题进行的谈判制度判断题判断题1、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任、工会不履行集体合同规定的义务应承担道义责任 2、、当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议当事人若不服劳动争议仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议55改错题改错题   劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工会劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申请书，各地区工会的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构。

经审查符合受理条件的案件，填的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办事机构经审查符合受理条件的案件，填写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表写《立案审批表》报仲裁委员会负责人审批，审批应在填表10 日内作出决定日内作出决定开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力开庭审理和裁决之后，仲裁调解书一经送达当事人且当事人不反悔的，即发生法律效力当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理劳动争议的申诉当事人不符仲裁裁决，可向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理劳动争议的申诉时效为时效为30 日劳动争议的仲裁时效为日劳动争议的仲裁时效为60 日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可日，案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过以适当延期，但延期不得超过15 日请找出请找出5 处错误，并改正之处错误，并改正之技能简答题技能简答题导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压导致工作压力产生的因素有哪些？管理者通过怎样的沟通方法能够缓解员工的工作压力？力？要点：要点：1、、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、过重的精神负荷、时间紧张、管理人员工作方式素质、不清晰的制度环境、责权不清、职责不明、分工协作状态、价值观冲突职责不明、分工协作状态、价值观冲突2、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向、劝告、安抚劝慰、鼓励沟通、重新定向  56。