人力资源薪酬管理论文企业员工绩效考核论文绩效考核管理论文：中法企业人力资源管理比较..doc

人力资源薪酬管理论文企业员工绩效考核论文绩效考核管理论文中法企业人力资源管理比较及启示［摘要］:在现代企业管理中，人力资源管理已经变得非常重要法国 企业在“以人为本”的经营指导原则下，已经形成比较系统的人力资 源管理体系中国和法国分处于东西方不同的文化体系而形成了不同 的企业文化，使既体现又深化企业文化的人力资源管理存在很大的差 异，这种差异表现于观念体系、制度和行为模式中在世界经济及文 化相互融合、渗透的背景下，分析中法企业管理的差异可对中国的企 业有所裨益，一是有利于吸收法国企业管理中的优质文化成分；二是 有利于建立中国有效的人力资源管理体系［关键词］:中国；法国；人力资源管理；启示人力资源是现代社会企业竞争的核心资源之一科学的，符合本 国国情的人力资源管理模式是企业管理成功的重要条件在我国，人 力资源管理理论的引入是八十年代中后期开始，由于我国人力资源管 理工作起步较晚，迫切需要改进和提高，九十年代以来，我国陆续引 进了一批关于人力资源管理理论著作，发达资本主义国家经过长期发 展形成了具有特色并有效的人力资源管理模式，在欧洲，法国是具有 代表性的国家之一例如法国欧莱雅化妆品国际集团公司是世界最大 的化妆品公司，全球500强之一，在人力资源管理方面，把培养和激励团 队作为企业经营成功的关键。

其创造性的招聘方式以及举办的各类商 业竞赛选拔人才的做法，已成为人们关注的焦点，“欧莱雅校园企划大 赛”与“欧莱雅全球商业策略竞赛”这两项赛事是欧莱雅在全球 范围内选拔优秀人才的重要手段，每年吸引着全球成千上万的大学生 参加企业注重为员工提供具有创新性、要求严格、以美德为出发点、 注重个人发展与个人价值体现的工作环境欧莱雅除了提供吸引人的 薪资，员工的职业发展计划在业内也是非常完善的一、中法企业人力资源管理现状1. 法国企业人力资源管理(1) 采取灵活多样的用工制度及工作制度法国企业的用工方 式很灵活单位的所有员工分为三种类型：第一类为企业的固定员工, 即长期合同人员；第二类为企业的临时员工在法国企业，员工一般 都是合同制的，长期合同人员大约占30%,短期大约占70%[1],这 种用工方式不仅能够有效地降低单位的用人成本，而且还能增加在职 职工的工作压力2) 高度重视对员工的培训法国政府首先非常重视企业对员 工的培训工作为鼓励和强化企业对员工进行培训，早在1971年， 法国政府就以法律的形式提出企业必须对本单位的员工进行培训，另 外，法国企业在主观上也非常重视对员工的培训3) 以岗定薪的报酬政策。

人员待遇与岗位紧密结合岗位主 要是根据项目定，按照不同岗位在项目中的重要程度，难易程度、技 术复杂程度等确定岗位的待遇同是部门经理，待遇也不一样4) 注重对高层领导干部的选拔和培养在法国企业的高层领 导中，大部分都毕业于重点高等院校在后备人选的选拔上，主要以 各地分公司的经理和人力资源负责人的联系网为途径，为决策层提供 信息2 .中国企业人力资源管理（1） 招聘制度市场化，招聘途径公平、公开，现代企业的人才 引进逐步由原来的接班、推荐演变成市场行为，个人关系背景的重要 程度日益让位于真才实学2） 人员绩效考核方面，大部分企业建立了定期人员绩效考核 制度，但执行效果不理想3） 薪酬管理方面：多数企业在薪酬管理上实行分类管理，员 工薪酬结构各不相同，主要有岗位工资、奖金及各种津贴组成4） 社会保险方面：“五险一金”中只有基本养老保险参险率超 过90%,其他保险参险率不足80%o（5） 企业员工培训方面：国内企业对培训经费的投入普遍较低, 企业制定员工培训计划较为普遍，但执行不力培训对改善员工作绩 效作用不明显，对员工晋升也没有太大的影响6） 企业高层人员管理方面：国内企业“董事会聘任”是产生 高层管理人员的主要方式。

企业高层人员薪酬收入主要由“岗位工 资"、“职务工资”、“各种津贴”和“奖金”等四项组成，约有1/3的 企业建立了长期激励计划，采取“股票”、“股票期权”等方式二、中法企业人力资源管理的比较1.法国和中国人力资源管理在社会文化层面的差异法国文化的 资本主义思想的利己主义为中心讲求通过利己来达到最终的利他结 果因此，法国人的行为很少受传统的行为道德约束中国受儒家文 化的影响民族吃苦耐劳，具有坚忍不拔的耐性管理风格人情色彩较 重，强调情理法，情字为先，员工在一起希望是一个大家庭2. 法国企业和中国企业人力资源管理模式的差异(1) 企业的性质和员工的地位在法国的企业看来，企业的目的 是利润最大化，员工受雇与企业就是为企业获取利润，满足股东的利 益中国企业注重为员工服务，注重在企业和员工之间建立良好的合 作关系，从而为实现共同的目标而努力2) 对员工的人性假设对于麦格雷戈提出的人性假设理论，即 X,Y理论的观点，法国企业倾向于X理论的人性假设，认为员工必 须被严格的管理制度来管理和督促这个特点在法国人力资源管理 上，体现为分工明确，责任清楚，对常规问题处理的程序和政策都有 明文规定企业对每一个工种的岗位责任，技术要求和工作责任都有 明文规定，员工被动地执行上级的命令和计划。

而中国企业在人力资 源管理中，则倾向于Y理论的人性假设，将员工看成是能动、勤奋 的、积极的企业财富，依靠员工的智慧和才能来推动企业的发展［2］3) 企业内部等级制度法国是竞争性的等级制法国企业内部 的等级划分及分工是十分明确的员工必须听从上司的命令，上级的 任务就是在自己自己的职权范围内把自己的员工管好员工和员工之 间，管理者与管理者之间工作分工明确，互不干涉，各自“监守岗位” 但是这种内部等级制在竞争的基础上经常变动，在法国企业内部以人 的能力为中心，企业对员工的招聘、选择、录用、评估和提升等等， —概以个人的能力为标准中国企业在计划经济时代，难以做到公正 地法治，招聘、调职、晋升受到人情的干扰，因人设事是常事功劳 论资排队人人有份，责任大家负，实际谁都不负，不能形成良好的激 励机制不过，随着现代企业制度的建立，新一代企业管理者在企业 内部管理上引入了现代人力资源管理理念，一个员工只要能力强，工 作业绩好，完全可以从较低的岗位晋升到较高的职位上，大胆冲击了 论资排辈的现象，使许多优秀人才走上领导岗位3. 法国与中国人力资源市场化程度的差异法国企业以外部劳动 力市场为导向，中国企业逐步建立起人力资源市场。

法国有着发达的 劳动力市场由于自由雇佣制的普遍存在，劳动力市场已经成为劳动 力供求双方的中介从劳动力的供给方即员工来看，他们完全根据劳 动力市场信息和市场方式来谋求职业从劳动力的需求方即企业来 看，同样是通过委托职业中介、刊登广告、发布网上招聘信息等市场 方式来获得雇员同时，法国员工的薪酬水平受劳动力市场的调节 供不应求的人才，如计算机、信息、工程师等方面的人才，市场的平 均薪酬水平很高［3］随着市场经济体制的建立，中国逐步建立了人力资源市场，来满 足员工求职与企业用人的需求但人力资源市场在人力资源配置中的 基础作用不明显，人才使用管理存在较多问题，人力资本投资严重不 足，人才队伍素质与西方国家相比总体上存在差距人力资源优化配 置受到影响三、法国企业人力资源管理对我国的启示总的来说，法国企业更突出员工的个人能力和创新精神，给员工 充分的发展空间，只要个人有能力，完全可以体会到“海阔凭鱼跃， 天高任鸟飞”的境界同时，法国企业制度化、规范化的管理在很大 程度上保证了企业的快速发展他山之石，可以攻玉”法国企业人 力资源管理模式与我国虽不尽相同，但有其特点，优点，对我国企业 有很好的借鉴作用只有认识到两者的差异，才能有利于吸收法国人 力资源管理的优质成分。

首先，在人力资源管理理念和原则上，法国企业劳动关系和人力 资源管理体系内容完整、制度健全，管理规范，企业员工自觉遵守 在企业中，人力资源管理与生产经营基本处于同等地位，也可以认为 生产经营是企业的对外经营，而人力资源管理是企业的内部经营，法 国企业人力资源管理的重点在于培养和发掘员工能力和潜质，提高其 技能水平，调整其知识结构，使其为企业发展做贡献而中国企业的 人力资源管理应从偏重于用和管，以制度和手段防止人才流失逐步转 变为加强对人力资源的经营投入和在提高上来其次，在市场化程度上，我国也要倾向于高市场化因为高市场 化意味着优胜劣汰，意味着公平、公正、高透明度，避免“喑箱操作” 我国现阶段面临着严重的就业压力，通过高度的市场化，可以解决长 期以来人们对政府的依赖性，使人们主动追踪市场需求，积极提高个 人素质这样同时也有利于加强区域间的人才流动，减少人才的“隐 性浪费”的现象，提高人力资源的使用效率再次，在晋升标准上， 法国企业重个人能力，能力体现个人对企业的贡献中国企业应重员 工资历，还是应重个人能力呢？我们认为，首先要对企业进行严格的 研究与分析，充分了解企业的类型、规模、性质、发展阶段，通过可 行性分析，进行决策，对不同的企业采取不同的方式，看资历和能力 哪一种更能促进企业的发展，就应该侧重哪一种，有时两者兼用。

只 有这样才能针对企业的不同情况找到更适合评价晋升的标准，以促进 企业的发展最后，在企业员工的薪酬制度上，应倾向于市场，换至是世界市 场行情调控薪酬体系，因为毕竟我国也是开放的市场，也要和国际接 轨四、建立中国有效的人力资源管理体系的对策现代人力资源管理工作的主要1=1标是开发人力资源并使其升值 随着国内市场竞争的加剧与经济全球化步伐的加快，一方面对各类高 素质人才的需求大量增加，另一方面人员流动更新也不断加快而企 业的竞争优势主要体现在人力资源的优势上，这就要求围绕企业总体 发展的战略目标，在充分考虑外部环境和内部环境的基础上，建立企 业短期、中期、长期相结合的人力资源规划并在此基础上，制定招 聘录用体系、教育培训体系、薪酬福利体系、激励体系、绩效考核体 系等，建立合理的人力资源管理体系1. 开展多途径的岗位培训，激励员工岗位成才，提高员工素质， 改善人才结构人力资源是企业发展的根本，重视人力资源管理的企业 必然把员工的培训置于重要的地位实施教育培训机制的重点是建立 一套完善的，系统化的教育培训管理体系，确保教育培训规范化、制 度化,并通过人力资源管理综合配套改革，把员工培训与员工激励、 绩效考核、职业发展、竞争上岗结合起来，建立员工自我约束、自我 激励的教育培训机制。

根据企业实际情况和发展战略，对现有人力资源实施提高和普及 并举的培训计划，通过与院校、科研院所联合等方式，进行业余培训, 脱产培训，或出国深造，培养经营管理人才、战略后备人才、中层干 部、技术人员、工人等各个岗位的各级各类员工针对性地对各级管 理人员实施分类培训，提高市场适应能力和创新能力例如，为提高 中高层人员的管理水平和素质，提高业务及操作人员的专业知识和技 能，企业可以建立院校与企业合作的高层管理人员培训班，通过系统 课程的专业培训，通过案例分析与经验共享，培训能够适应企业国际 化战略发展的高级管理人才有助于高层管理人员更好地掌握现代企 业各项管理能力，提高管理战略意识，打造知识型的管理团队企业也可进行旨在提升员工多项技能的交叉培训，有效规避经济 处于低潮时，很可能造成岗位的闲置，与此同时，交叉培训和岗位轮 换的结合使得员工在自己从事的职务操作熟练的基础上，又获得另外 一种或几种新的职业技能对各级各类员工继续开展岗位资格培训和 提高性、开发性强化培训，倡导终身教育的理念，鼓励各类人才的职 业生涯发展与企业发展相结合［4］2. 完善激励制度合理有效的激励措施，一定会让企业留住更多更 好的人才，提升企业的业绩。

激励理论告诉我们，物质激励与精神激 励分别满足人们生理与心理的需要，因此，物质激励和精神激励可。