公共部门人力资源.doc

作者：王斌全 福建师范大学公共管理学院公共部门人力资源管理一、什么是人力资源？它有哪些特点？人力资源是指一定范围内能够推动社会和经济发展的、具有正常智力和体力劳动能力的人得总称，是指一个国家或地区具有为社会长造物之、精神和文化财富的，从事智力劳动和体力劳动的人们的总称特点：1、人力资源具有能动性和创造性，在经济活动中居于主导地位2、人力资源是可再生的生物性资源3、人力资源是具有时效性的资源4、人力资源是具有双重性的资源5、人力资源是具有社会性的资源二、如何理解公共部门人力资源管理的内涵？公共部门人力资源管理是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计、法定权利保障等管理活动和过程的总和从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分三、现代公共部门人力资源管理和传统人事行政管理的区别是什么？1.管理理念的区别：传统认识行政管理只将组织的员工视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而现代人力资源管理则将人本身看作是组织的财富和资源，是组织重要的投资2.管理目标的区别：传统人事行政管理一班将组织的员工看成是被动的工具，认为他们的存在无非是为了满足组织工作职位性质的需要，与组织工作相比，认得地位是附属性的，而现代人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体 3.工作重点的区别：传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，他比较重视现有人员的现在使用，而不重视其素质的进一步开发；人力资源管理的着眼点则是战略发展的需要和战略框架4. 管理内容的区别：传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、工资等管理活动；而现代人力资源管理的内容则大大地丰富了，增加了新的内容 四、公共部门人力资源管理承担者怎样的管理功能？1、通过有效的制度安排和人事政策实施，为组织的人才成长提供广阔的空间2、努力为组织求得、使用、发展和留住优秀的或高绩效的人才，以保证组织各项工作的完成。

此外，公共部门人力资源管理在组织管理中都力图发挥着以下几个根本作用：1、 识才 2、选才 3、用才 4、育才 5、留才第四章 分类管理（简答）一、公共部门人力资源分类管理的意义是什么？1、 公职人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化2、公职人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的人本化3、公职人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明化、高效化4、公职人员分类管理有助于公共部门人力资源的自我激励二、品位分类与职位分类管理各自的特点是什么？品位分类管理的特点：（1）品位分类是以“人”为中心的分类体系（2）品位分类强调人员的综合管理能力（3）品位分类的分类与分等相互交织（4）官位等级与职位可以分离职位分类管理的特点：（1）职位分类是以“事”为心中的分类体系（2）职位的划分规范化（3）注重“专才”，即注重人员的专业知识和技能，人员的任职调动、交流与晋升，一般在同一职组范围内进行，跨职系、跨行业的流动和升迁较少（4）官等和职能相重合（5）实行严格的功绩制三、试析品位分类制度的优缺点 优点：1、这种分类方法没有严格的分类程序和依据，方法简单易行，结构充满弹性2、品位分类注重公务员的学识水平、经验、能力等基本条件，不强调其必须具备某种专门知识和技能，有利于“通才”的培养，便于人员培训。

3、品位分类强调年资、官职相对分离，不使公务员因职位变动而引起地位、待遇的变化，有利于公务员队伍的稳定4、品位分类注意按行政首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一领导，树立行政权威，提高行政效率5、品味分类注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质缺点：1、人在事先，易出现因人设岗、机构臃肿现象2、分类不系统、不规范，不利于公职人员的科学管理3、忽视专才人员培养，不利于部门整体效率的提高4、强调年资，加剧了官员的保守性，容易形成官本位倾向5、过于注重公务员的学历、资历、身份、地位等条件，不利于学历低、能力强的人得发展6、公职人员等级分明，容易滋生上下隔阂、彼此歧视的心理，服务意识、团队合作精神差7、以官阶定待遇，容易导致同工不同酬的现象，不利于对公职人员的激励四、试析职位分类制度的优缺点优点：1、职位分类管理的规范化2、职位分类管理的科学化3、职位分类管理的专业化4、职位分类管理的高效化5、职位分类管理的合理化缺点：1、职位分类管理的高成本2、职位分类管理的非人本化3、职位分类管理的弱激励性4、职位分类管理过分强调量化，缺乏弹性5、职位分类管理不利于“通才”培养。

五、我国公务员分类制度的基本原则是什么？1、兼顾原则：兼顾品位分类和职位分类各自的因素2、可行性原则：必须从我国实际出发，做到既要坚持原则，又简便易行、方便操作3、渐进原则：不能完全照搬国外某些国家完全以“事”为中心的职位分类模式必须循序渐进、谨慎推行，由粗到细，由简单到复杂，逐步完善4、最低职位数量原则：实现“廉价高效”的行政目标5、法制原则：我国《公务员法》的颁布、实施是这一原则的现实要求，为我国公务员分类管理的法制化提供了最可靠的法律保障六、公共部门人员分类管理制度的发展趋势是什么？1、品位分类与职位分类出现不断融合、互补的趋势2、人员分类管理制度呈现逐步简化的趋势3、积极探索新的改进措施七、如何评价我国公务员分类制度？1、我国公务员的分类制度，是在吸收和借鉴职位分类和品味分类优点的基础上，根据国情制定的，是有中国特色的人事分类制度2、《公务员法》对我国公务员分类制度做出了规范化的法律规定，不仅是我国公务员分类制度具有法律规范的效力，而且完善了我国公务员分类制度3、从管辖角度看，中国公务员分为两大类：领导职务类和费领导职务类；从职位的性质、特点和管理需要看，中国公务员分为三大类：综合管理类、专业技术类和行政执法类；从实施程序看，即坚持以职位分类为主，同时又兼顾品位分类的方法，从而确立了以职位分类为基础，职位分类和品位分类相结合的模式4、中国这种有自身特色的公务员分类“两制合流”模式，是与世界各国现行公务员分类制度的发展趋势统一的。

第五章 流动管理（简答）一、简述有效的招聘与录用的意义1、 有效的招聘与录用是公共部门健康发展的基础2、有效的招聘与录用有利于公共部门人员的稳定3、有效的招聘与录用有利于节约人力资源管理成本4、有效的招聘与录用有利于提高公共部门的整体效能5、对员工自身的发展产生深层次的影响二、试比较外部招聘与内部招聘的优缺点内部招聘的优点：实行内部招聘可以将现有员工安排在更适合他的位置上，使之更好地发挥自己的能力为组织服务，得到升迁的公职人员会认为自己的才干得到组织的认同，大大提高了他对组织的忠诚度和工作绩效；实行内部招聘可以对现有员工起到激励作用，促进工作效率的提高；实行内部招聘还可以节约许多人力资源管理与开发的成本，不仅可以节省对外招聘需要花费的时间和费用，而且可以节约培训费用等；内部员工比较了解组织的情况，为胜任新的工作岗位所要进行的指导和训练也会比较少，离职的可能性也要小很多内部招聘的缺点：过多的内部招聘会使组织走向自我封闭，不易吸收到更多、更高级的优秀人才；如果内部提升不是依据业绩和表现，或者在提升中出现了让员工感到不公平的现象，那么会极大地挫伤现有一部分员工的积极性，甚至产生不满情绪，影响组织的士气，因此需要做好解释和鼓励的工作。

容易造成近亲繁殖的现象，影响组织工作的创新外部招聘的优缺点与内部招聘的相反三、公共部门人力资源合理流动有哪些意义？1、有利于形成高效的政府工作系统 2、有利于公共部门人力资源的科学配置 3、有利于优化公职人员队伍的结构 四、我国公务员录用考试的原则是什么？1、公开原则：指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果，通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止人员招募甄选过程中的腐败行为2、平等原则：是指对所有应聘者应一视同仁、平等对待，应聘者不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状态等受到歧视和不公平待遇3、竞争原则:首先是指录用要在全社会范围内公开竞争，通过考试进行 4、择优原则：是指通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来五、我国公务员晋升的原则有哪些？（选择）1、 德才兼备原则2、注重工作实绩原则3、公平、平等、竞争、择优原则4、依法晋升原则5、逐级晋升原则第六章 绩效管理（案例分析）一、绩效的含义及特点是什么？绩效是指某一组织或员工在一定时间和条件下完成某一工作任务所表现出的工作行为和所取得的工作效果特点：（1）多因性（2）多维性（3）动态性（4）三效性二、比较绩效管理与绩效考评的异同。

同：绩效考评是绩效管理的一个阶段，也是一种重要手段没有绩效考评，得不到员工绩效状况的信息，就无法进行绩效管理异：1、绩效管理是一个完整的管理过程，拥有一套为保证组织完成战略目标而设计的一系列规章和制度而绩效考评只是绩效管理的一个环节2、绩效管理的结果更多地强调开发员工潜能、培养员工技能和提高员工业绩，而不再停留在过去的与薪酬的简单挂钩而绩效考评的结果则较多的与薪酬待遇挂钩3、绩效管理更多地强调整体和战略，侧重于持续的沟通和反馈，尤其注重管理者与员工的双向沟通绩效考评关注局部和眼前，侧重于考评过程如何执行和考评结果如何判断，它更关心员工完成工作任务的情况三、简述人力资源绩效管理的作用第一，它有助于公共部门责任的落实第二，它能够衡量利害关系人期望的满意度第三，它体现了对结果导向的强调第四，它成为组织管理的一种诱因机制第五，作为管理工具的意义四、绩效考评主体有哪些？各有什么优缺点？1、 上级上级能够准确地反映被考评者的工作能力、工作态度以及行为表现，也能消除被考评者的心理上不必要的压力同时，通过考评，上级也有机会与下属更好地沟通，了解下属的想法，发现下属的潜力，将考评与加薪、奖惩等结合起来但在考评中上级难免会带有一些个人偏见，在一定程度会影响考评的公平公正性，以至于挫伤下属的积极性。

2、 同事同事对被考评者的观察最深入、了解最透彻，也最熟悉被考评者的业务、方法和成果，可以观察到直接主管无法观察到的某些方面但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响，使考评结果脱离实际情况3、 下属下属可以向上反馈其上级主管的绩效但在考评过程中，下属可能不敢实事求是地表达意见，为了避免上司报复或讨好上司，下属往往会夸大上司的优点4、 自我当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，能增强员工的参与意识，让员工将自己的工作绩效与工作绩效要求相对照，从而了解自己的不足，进而愿意加强或改进自己尚待开发或不足之处，改善工作绩效但是在自我考评中，员工往往会将自我绩效提高5、外部人员外部人员与组织中的人与事五个人利害关系，容易做到客观公正此外，还可以省去考评者自己本需要花费的考评时间，免去不少人际矛盾但是成本较高，外部人员对被考评专业可能不太内行；不同外部人员的考评标准有所不同；比较费时费力五、绩效考评方法有哪些？各有什么优缺点？（P137—146）1、基于员工特征的绩效考评方法：（1） 排序法排序法分为两种：第一，直接排序法，也叫简单排序法第二，间接排序法直接排序法仅适用于规模小的组织，当员工数量较多时，就难以区分员工绩效，尤其是对那些绩效中等的员工。

这时，可采用间接排序法2） 成对对比法这种方法较之排序法的优点在于：考虑了每一个员工与其他员工绩效的比较，更加客观其缺陷是如果需要评价的人数很多，则需做的比较次数将会非常多，工作量很大3） 强制分配法。