食品有限公司人力资源管理现状的SWOT分析及对策.doc

玉林家家爱食品有限公司人力资源 管理现状的SWOT分析及对策 1、 人力资源管理的现状与意义 1、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理现状玉林家家爱食品有限公司成立于2006年，位于人力资源丰富的广西玉林，是一家中型出口性农副产品加工企业产品大部分出口至欧美，中东公司拥有员工125-300人，受原材料影响，全年员工波动幅度较大，大部分生产员工是当地的农民公司拥有近二十位管理人员（包括基层人员和办公室员工），十二名技术质检人员2、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理分析的意义通过SWOT分析方法，来确定企业人力资源管理本身的竞争优势，竞争劣势，机会和威胁，从而将公司的目标与公司内部资源、外部环境有机结合因此，清楚的确定公司的资源优势和缺陷，了解公司所面临的机会和挑战，能为公司制定合理、科学的对策提供依据 二、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理的SWOT分析　1、 家家爱有限公司人力资源管理的优势(S)(1)公司的性质优势 公司属于独资的民营企业，在人力资源管理方面有很强的独立自主权，用人机制灵活，能够根据人力资源市场的变化，快速调整人力资源策略，满足公司人力资源的需求。

既不像国有企业有许多甩不掉的枷锁，如必须呆板地按照规章制度办事，对人力资源市场反映迟钝，重要人事任命受监管部门监督、牵制等；也不像合伙制企业各股东为人员的任命而争论不休2) 公司员工数量合理 公司员工保持在100—250人的规模，因为员工相对较少，再加上企业组织结构简单，有利于管理人员与员工的沟通方便,而且信息失真度相对较小,易于管理者了解员工工作状态和思想动态3）公司岗位门槛适度 公司属于劳动密集型企业，对普通的员工要求较低公司位于广西玉林郊区靠近农村，农村有一定的劳动力闲余，在公司附近就能招聘到合适的员工，无需像沿海企业跨区甚至跨省招聘员工，减省了许多招聘费用及时间2、 家家爱有限公司人力资源管理的劣势(W)(1)管理模式的缺陷 公司实行家族式的管理，家族式管理任人唯亲现象严重公司主管、采购、会计主管、组长（七个组长占了三个）都是亲戚他们在处理人际关系时更多的是按亲疏远近而非因才适用，因此在组织内产生“自己 人”和“外人”的差别，造成“打仗亲兄弟，上阵父子兵”的家族主义氛围这使得“外人”缺乏工作热情，因为不管怎么努力上升的希望都很渺小，造成员工工作的积极性、主动性和创造性不足、人才流失严重等问题。

同时因为管理人员素质低，造成生产过程不能以最优方式完成2） 缺乏完善的人事管理制度 公司没有完善的员工入职手续、员工信息档案、岗位说明书、培训及员工奖惩激励机制和科学的选拔机制等制度造成人事管理的比较混乱，生产效率较低，不能对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用如迟到要罚款扣钱，但按时提前上班确没有一点奖励；没有科学的选拔机制，员工的升任更多的是靠上级的感觉，再加上是家族企业，加重了任人唯亲的风险，造成能力与岗位的不对称；为了节约人力资源投入有的管理人员身兼两职甚至数职，一旦工作出现什么问题就相互扯皮，互相推脱责任3） 用工季节性突出 因为是农副产品加工，公司用人受原材料的影响很大淡季和旺季用工波动很大，造成人员流动大淡季要大规模裁员，旺季则要大规模招人，给人力资源管理和生产管理造成很大困难4） 工资、福利缺乏竞争力 因此难于找到熟练工人，特别是有经验的技术人员工作经验是应聘者最可宝贵的财富，绝大多数的企业都青睐于富有工作经验的应聘者，他们丰富的经历、熟练的业务技能、成熟的心理素质以及庞大的人际关系网络，都无疑会使他们更好地完成工作然而，公司受待遇、福利因素所限，不足以吸引更多富有工作经验的高质量人才。

这样的人才即使来到企业工作，也未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性5) 劳动关系混乱 公司加班比较频繁却没有按照《劳动法》安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬的规定付给员工工资，而是按照正常上班的标准计算发放工资同时公司上班时间也未按照《劳动法》关于国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度的规定安排员工生产工作这些是发生频率较高的劳动纠纷，从而给公司人事带来很大的风险6) 企业文化缺失 企业文化是管理层与员工,员工与员工之间的无形纽带和粘合剂公司多注重生产效率建设而忽视了文化部分的作用导致了企业文化的残缺不全,还没有把企业文化纳入人力资源管理范畴并加以重视,对于企业文化改善工作环境,满足员工精神需求,提升团队合作精神,增强员工凝聚力的重要作用缺乏正确的认识这也是造成公司人才流失的原因之一3、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理的机会(O)（1） 员工素质不断提高。

国家大力发展职业教育和培训，促进农村劳动力转移，加强人才开发和就业服务加快职业教育基础能力建设步伐，健全职业教育培训网络，重点建设一批高水平职业院校，推进公共实训基地建设落实就读中等职业学校逐步免学费政策和职业培训补贴政策支持职业院校定向培养中高级技工和熟练工人落实农民工培训补贴政策，切实做好农民工培训工作完善就业和社会保障服务健全就业服务体系，培育和完善统一开放、竞争有序的人力资源市场这将为企业提供更多的高素质工人，为公司及时招收到合适的熟练工人提供了条件及为公司技术改进提供了人才支撑2） 地区拥有丰富的劳动力资源 根据2011年4月29日国家统计局第六次全国人口普查分地区的常住人口[2]有关数据显示广西拥有46026629人口随着生产力的提高，使得务农人员持续减少，剩余正逐步转换成新的劳动力再加上近年劳动力有从东部向中西部劳动力输出省份回流现象，虽然东部沿海地区用工现趋紧，但中西部普通劳动力依然充足3） 国家政策向中西部倾斜国家和当地政府支持中西部农村劳动力转移就业和返乡创业引进高层次人才创新高层次人才引进、使用、激励和服务保障机制，积极为高层次人才搭建创新创业平台推动人才合理流动，实行来去自由的政策，吸引东部沿海地区和海外高层次人才根据本人意愿在中西部地区落户。

这也为公司找到高层次人才提供了机会4、玉林家家爱食品有限公司人力资源管理威胁（T）(1)人力成本提高 随着物价的持续上涨，推动了通货膨胀的上升，今年三月份更是达到了5.4%，专家预计全年CPI将会达到百分之五点几人力成本也跟着水涨船高为了吸引劳动力各地争相调高最低工资标准，如最近浙江将最低工资标准上调为1310，深圳2011最低工资标准调整为1320，上海最低工资标准上升为1280元而且上国家“十二五”规划，将重点关注收入分配再加上近些年工资增长率一直远远低于经济发展速度的相信劳动力成本上涨压力就持续很长一段时间这将给工资水平本来就不高的公司带来工资上调的压力2) 产业结构升级与劳动力需求的矛盾 我国的产业升级是从东部沿海地区开始的，这使得许多劳动密集型产业、加工制造业和资源型加工业由东部沿海向中西部推进 随着“鼓励东部地区向中西部地区进行产业转移”“继续推进西部地区基础设施和生态建设”“增加西部大开发投资”等促进东西部产业转移政策的实施，中国各部委也在积极探索加快东西部产业转移步伐东部产业向中西部转移渐成气候 产业转移将引起中西部地区对劳动力的需求迅速增长，加剧企业对劳动力的争夺，给公司及时招收到合适的员工带来很大风险。

3) 人事与社会保障的规范化 我国制造业是最容易发生劳动合同纠纷的行业之一随着社会保障的法制基础的加强和各项社会保险制度进一步完善,现在劳动纠纷发生的频率越来越高再加上员工维权意识的增强，公司发生劳动纠纷的风险也增大三、提升家家爱责任有限公司人力资源管理水平的对策　 基于公司存在管理模式、人事管理制度缺陷，企业文化缺失和待遇、福利较低等问题，以及面临劳动纠纷、劳动力需求增加、人力成本提高等风险，提出以下几点对策1、扩宽人才来源渠道 招聘人才的天平应向无资历有潜力的新手倾斜，这是公司弥补外部挖掘人才弱势的现实选择实际上，与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要就公司而言，只要不是应急性人才，并有足够的时间培训，应招收没有资历但有发展后劲与潜力的新手，一切从头开始学习，包括新的知识技能、工作方式与工作态度、对企业文化的认同、对企业的归属感等等另外，这些新手一般比较年轻，精力旺盛，学习效率高，而且也很谦虚，会真正脚踏实地地工作、学习，为公司的发展及个人的发展予以更多的关注和投入2、 灵活运用劳动人事法规避免劳动纠纷给公司的正常生产经营活动带来阻力及未知风险。

如可以依据劳动部关于用人单位符合受季节和自然条件限制的行业的职工，经过劳动保障部门批准以后，可以实行综合计算工时工作制的规定让公司申请综合计时工作制，依据《关于企业实行不定时作制和综合计算工时工作制的审批办法》第五条的规定，综合计算工时工作制采用的是以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间如以季度为周期在综合计算周期内，只要职工总实际工作时间不超过总法定标准工作时间，即不需要付给员工加班费，也可以解决如何进行工作时间安排的困扰，合法、低成本地解决劳动纠纷可能带来的损失和风险3）实行柔性管理，情感激励企业的经营者必须更新观念，必须对知识就是生产力、知识就是效益、知识就是财富有真切的认识，努力为各级各类人才提供相应的工作环境和生活条件就公司而言，其薪酬、福利、名气、社会地位等可能不尽如人意，但“情”能补拙，重视员工的内心世界，激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华4) 建立健全的人事制度明确岗位职责，建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制，避免、弱化家族式管理的缺陷。

对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度，明确考核的目的、内容、方法、程序、标准和要求并将此作为员工升迁的重要依据，避免任人唯亲注重分层次、有重点、有步骤地实施人才培养工程和人才滚动开发计划在实施人才培养计划的过程中，必须本着缺什么补什么的原则，做到因人施教，对紧缺人才加快培训，对有发展潜力的后备人才重点培训，对优秀的管理人才及其后备人才优先培训，对青年人才全面培训企业还可以通过岗位锻炼、项目培养等多种方式给各级各类人才压担子，以促使他们快速成长同时要鼓励和支持各级各类人才主动自学和参加自费学习，不断提高自身的业务素质只有这样，公司才能在人力资源成本不断上涨的大浪中站稳脚步，并使公司的生命周期不断延伸发展对于职权混乱问题则可以采用抽屉式管理，让每个管理人员办公桌的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，也不能有责无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合 致 谢光阴似箭，三年的大学生活即将划上一个句号，但是，这三年对我们而言却是最具青春、活力、纯真、美好的岁月。

在此，我们衷心的感谢在此过程中帮助过我的每一个人，感谢湖南理工职业技术学院，这里严谨的学风、舒适的校园学习环境使我们大学三年。