乳制品公司人力资源规划（参考）.docx

CMC.泓域咨询/人力资源规划乳制品公司人力资源规划xx有限责任公司目录第一章 行业背景分析 4第二章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制 6一、 企业人力资源规划的分类 6二、 企业组织结构图的绘制 7第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法 10一、 劳动定员与其他相关概念的关系 10二、 企业劳动定员制定修订的新方法 18第四章 人力资源的空间配置 21一、 加强现场管理的5S活动 21二、 企业劳动分工 25第五章 企业应聘人员的初步甄选 29一、 利用简历甄选应聘人员的方法 29二、 笔试的特点 31第六章 职业生涯发展规划准备工作 32一、 职业生涯发展的基本理论 32二、 员工职业生涯规划的准备工作 33第七章 培训方法的选择与应用 38一、 选择企业员工培训方法的程序 38第八章 绩效考评系统 41一、 绩效考评误差的含义和类型 41二、 绩效考评主体的确定 47第九章 绩效考评指标与设计 49一、 绩效指标体系的设计要求 49二、 绩效目标设置的原则 50第十章 岗位评价数据的处理 54一、 岗位评价结果误差的调整 54二、 岗位评价方法的应用程序 56第十一章 市场薪酬调查分析 67一、 薪酬市场调查报告 67二、 薪酬市场调查的程序 68第十二章 集体合同管理分析 71一、 集体合同的履行、监督检查和责任 71第十三章 劳动争议的协商与调解分析 73一、 劳动争议处理的原则 73二、 调解委员会调解的程序 74第一章 行业背景分析中国乳制品行业逐渐度过整顿期，我国乳制品的生产量、消费量、销售总额均呈平稳回升态势。

国家统计局数据显示，2018年中国全年乳制品总产量为2687.1万吨，消费总量为2946.83万吨，市场规模超过4362亿元，同比增长4.34%，乳制品消费市场开始回温2019年上半年，中国乳制品产量已超过1306万吨，同比增长6.59%乳制品行业逐渐进入复苏期，未来仍有发展空间2018年中国乳制品品牌中，市场份额排名前五的是伊利、蒙牛、光明、养元智汇、娃哈哈，其中伊利、蒙牛两大品牌约45%的市场份额，其中伊利占23%、蒙牛占22%，远高于其他品牌，成为乳制品行业的龙头企业目前，我国乳制品行业中小众品牌居多，分散度大，赶超龙头企业比较困难，未来可争取周边其他小众品牌的市场份额2018年中国酸奶产品销售总量超过960万吨，销售总额将近1400亿元，约占整个乳制品销售量额的三分之一预计2022年酸奶销售总量将达到1360万吨，销售总额将超过2200亿元我国酸奶产品市场规模逐步扩大，未来酸奶产品发展前景不可小觑低温酸奶受到冷链条件的制约，不能长时间常温保存，市场消费力度有限，但常温酸奶的消费市场可高速拓宽此外，我国目前正在积极拓宽常温酸奶消费市场的品牌有伊利的安慕希、蒙牛的纯甄、光明的莫斯利安外，皇氏乳业的摩拉菲尔、新希望的若雪酸奶、卫岗的弗瑞希、圣牧的全程有机酸奶。

国内酸奶品牌众多，拓宽常温酸奶消费市场竞争激烈，未来势必带动常温酸奶消费升级我国乳制品在一二线城市的渗透力度强于三四线城市，一二线城市的乳制品消费市场基本饱和，未来三四线城市乳制品可渗透空间大此外，2017年我国三四线城市及农村乳制品零售消费总额同比增长8.79%，增速高于一二线城市加之我国三四线城市人口容量大，乳制品消费力度较强，是未来进一步拓宽乳制品消费市场的选择我国乳制品消费市场逐渐回暖，未来乳制品行业可持续发展乳制品行业龙头企业集中度较高，小众品牌分散度大、生存困难我国酸奶产品消费市场日益扩大，未来酸奶产品发展前景可观酸奶品牌行业竞争激烈，未来势必带动酸奶产品消费升级我国一二线城市乳制品渗透力度大，消费市场基本保持不变，未来三四线城市是乳制品行业可进一步拓宽的消费市场第二章 企业组织结构调查与组织结构图的绘制一、 企业人力资源规划的分类（一）企业整体规划企业具有整体性、长期性的人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的总任务和总目标对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划二）企业组织规划企业组织规划是有关企业整体组织结构的设计与再造的规划，主要包括企业人力资源信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织结构的调查、诊断和评价，组织结构模式的选择、设计和调整，企业各个层级组织机构的整合与变革，以及各个职能与业务部门职责的划分与设置等内容。

三）企业制度规划企业制度规划即企业人力资源管理制度规划，它是人力资源战略规划和生产经营总目标能够实现的保证，也是企业各项人力资源管理活动正常进行的重要保证，包括人力资源管理制度体系的设计，制度建设的程序与步骤人力资源制度化、规范化和标准化管理等内容四）企业人员规划企业人员规划是对企业各类人员总量、构成、流动和补充的整体规划，包括人力资源现状分析、工作岗位调查、人员分类与工时统计分析、定岗定员与劳动定额等基础工作，以及各类人员的需求与供给预测、一定时期内实现供求平衡的主要举措等内容与企业人员规划相关的规划，还包括人力资源费用计划费用计划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容五）职业生涯规划职业生涯规划也称职业规划、生涯规划或人生规划，是对职业生涯乃至人生进行持续、系统规划的过程一个完整的职业规划一般由职业定位、目标设定和通道设计三个要素构成，具体可以分为员工个入职业生涯规划和组织职业生涯规划两大类二、 企业组织结构图的绘制企业为了适应外部环境和内部条件的变化，需要对原有组织机构进行调整，重新进行设计利用各种组织结构框图，在图上作业，经过反复对比分析和评价，是设计企业组织机构的一种方法。

一）组织结构图绘制的基本样式1、组织机构图表示企业各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图图中的框图代表某类工作岗位或某一职能、业务部门，横线表示机构之间的分工协作联系，竖线表示机构上下级领导与被领导的关系机构图的上下层次应当如实反映和描述现有组织层级关系和状况，或者应当符合组织结构设计方案的要求2、组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图该图要说明机构人员编制的情况，有时也可以填上职务、现任人员的姓名及相关情况3、组织职能图表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图4、组织功能图表示某个机构或岗位主要功能的图，具体可分为五种样式1）表示具有参谋作用机构或岗位的图2）反映代理上级整个职能或一部分职能机构、岗位或人员的图3）表示不适合发展应降格的机构岗位或人员的图4）表示由两个或更多机构、岗位分担上级功能的图5）表示现存脱离组织系统的或没有任何责任和权限的机构，如咨询顾问机构二）组织结构图绘制的基本方法1、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小2、功能、职责、权限相同的机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。

3、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与下层框图相接或与其上端横线相接其高低位置，表示所处的级别4、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线5、具有参谋作用的机构、岗位的框图，在左、右上方画下级框图，并用横线与上下层竖线相接第三章 企业劳动定员制定修订的基本方法一、 劳动定员与其他相关概念的关系（一）劳动定员与劳动定额的区别和联系人力资源作为生产力的基本要素，是任何组织从事经济活动赖以生存发展的必要条件企业在开始进行组织结构及其职能和业务部门的设计时，就会遇到如何优化劳动组织、实现劳动组织科学化等问题，而劳动定员是进行劳动组织设计最重要的基础性工作之一劳动定员是以企业常年性生产、工作岗位为对象，凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员都应包括在劳动定员的范围之内劳动定员的范围，不仅包括一线从事各类生产活动的直接生产人员，也包括二线、三线各类各级经营管理人员、专业技术人员和服务人员等非直接生产人员其对象和范围与具体的劳动用工形式无关从历史上看，我国企业劳动定员工作要比劳动定额工作开展得晚一些，从国民经济第一个五年计划开始起步，经过十多年的努力才逐步得到健全和完善长期以来，由于企业人力资源管理工作的需要，约定俗成地常将劳动定额与定员并称为劳动定员定额或劳动定额定员。

如果深入研究就会发现，劳动定员与劳动定额两个概念之间确实存在许多相似相近之处为了进一步弄清劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系，可从以下几个方面进行分析1、从概念的内涵来看，劳动定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限这种界限，既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额它与劳动定额的内涵，即对“活劳动”消耗量的规定是完全一致的劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动消耗量所预先规定的限额，其限额既具有“量”的规定性，也包含“质”的规定性，其所规定的是有效的而不是无效的劳动消耗量2、从计量单位来看，劳动定员通常采用的劳动计量单位是“人.年”“人•季”“人•月”，与劳动定额所采用的劳动计量单位“工日”“工时”，“工分”“工秒”没有“质”的差别，只是“量”的差别，即计量的长度不同例如，按年度制度工日（五天工作制）或工时折算，1人/年等于250个工日或2000个工时3、从两者具体实施和应用范围来看，在企业中除某些人员因长期脱离生产岗位而在劳动定员管理范围之外，凡是在常年性工作岗位上工作的人员，如经营管理人员、工程技术人员、技能操作人员和服务人员都纳入了劳动定员管理的范围之内。

在企业中，实行劳动定额的岗位人员约占全体员工的40%~50%，其基本原因是，可以规定劳动定额的工作岗位必须满足两个基本条件：一是本岗位劳动者的“活劳动”消耗量必须与其劳动成果直接相关；二是劳动者的劳动成果可以采用一定的度量衡计量工具直接进行测度衡量也就是说，在企业各类岗位人员中可以实行劳动定额的，也可以实行劳动定员管理；而不能实行劳动定额的，还是可以实行劳动定员管理总之，在企业中劳动定员适用范围大于劳动定额，即两者的适用范围不同4、从制定的方法来看，劳动定额与劳动定员的制定方法也不同劳动定员的制定方法包括按效率定员法、按设备定员法、按岗位定员法、按比例定员法和按职责范围定员法等，而劳动定额的制定方法包括经验估工法、概率估工法、类推比较法、统计分析法、工时测定法和标准资料法等在上述劳动定员和劳动定额的制定方法中，每一种方法都有其相对独立的前提条件和不同的程序、步骤和技术要求，其适用的范围也各不相同但也存在着一定的内在联系，例如，按效率定员法、按设备定员法都是以工时定额、产量定额或设备看管定额为依据核算出定员人数通过上述分析，可以看出劳动定员与劳动定额既存在着一定区别，又具有十分密切的联系，两者虽然都是对人力消耗所规定的限额，但在计算方法、计量单位、应用范围、粗细程度等方面存在一定差异。

也正是基于上述区别和联系，劳动定员与劳动定额相互补充、相伴相随、不可分割，你中有我、我中有你，成为现代企业人力资源管理的重要基石二）劳动定员与企业编制的区别和联系劳动定员这一概念既是现实存在的范畴，也是一个历史的范畴在企业人力资源管理中，劳动定员与“企业编制”这一术语存在着非常密切的关系新中国成立以后，国家逐步强化了自上而下的社会主义计划管理体制。