大润发超市薪酬激励策略.doc

合肥市大润发超市薪酬鼓励方略系 部：工商管理系班 级：10连锁经营与管理组别：第二组张梦梦　汪亚朋　郭敦勤　高学峰　李红　汪群郑东影　潘政平　张欣艳　徐苗苗　张元　臧飞 　 　 目　录一、大润发简介 1（一）大润发公司简介 1（二）薪酬鼓励简介 1二、大润发超市现行的薪酬鼓励方式 3（一）实地调研成果 3（二）合肥大润发超市的薪酬鼓励分析 4三、现行薪酬制度存在的问题分析 5（一）不能以岗定薪，薪酬缺少公平性 5（二）薪酬发放比较简朴，不利于调动职工积极性 5（三）薪酬水平偏低，薪酬缺少竞争性 5四、薪酬鼓励制度设计方案 5（一）职位分析 6（二）职位评价 6（三）薪酬调查 6（四）薪酬定位 6（五）薪酬构造设计 6（六）薪酬体系的实行和修正 7五、薪酬鼓励的筹划 7（一）方略制定原则 7（二）薪酬的具体奖罚设计 9六、薪酬鼓励方略 9（一）销售人员薪酬构造——底薪+提成 （销售及项目类岗位合用） 10（二）针对不同的人员实行不同的薪酬鼓励 10（三）薪酬鼓励筹划 11（四）非经济薪酬鼓励筹划 12（五）引入时间变量的绩效工资筹划 12（六）斯坎伦筹划 13七、结语 14合肥市大润发超市薪酬鼓励方略一、大润发简介（一）大润发公司简介大润发（英文： RT-MART）是一家台湾的大型连锁量贩店，成立于1996年 ，由润泰集团总裁尹衍梁所创设。

1997年 ，大润发在大陆成立「上海大润发有限公司」，截止到1月14日，大润发的最新门店数是150家 ，中国大润发营收335.46亿元人民币 ，年增率约31.04%，获利10.42亿人民币，年增38.9% ，中国大润发营收为人民币404.3169亿元，单店业绩3.36亿，较去年同期成长20.5% ，营收人民币404亿元(约合新台币1854.5亿元)取代家乐福成为中国大陆零售百货业冠军 　　大润发的股票目前在并没有台湾股票交易市场直接上市，而是由润泰集团的子公司润泰纺织（后改名为润泰全球，持有中国大润发股权16.7%）、 润泰建设 （后改名为润泰创新 ，持有中国大润发股权10.85%）以及法国 欧尚集团 （Groupe Auchan SA）持有67%股权 其中润泰纺织（后改名为润泰全球）因该公司的获利有超过一半以上的获利来自百货贸易（固然涉及来自大润发的部份），因此，该公司申请改列股市的百货类，并改名为润泰全球 二）薪酬鼓励简介1、薪酬体系　鼓励对象　个体团队时　间　短 期绩效工资小组奖励筹划一次性奖励利润分享筹划个人绩效奖励筹划收益分享筹划长 期股票所有权筹划（现股筹划、期股筹划、期权筹划）２、鼓励薪酬筹划的实行要点（１）鼓励薪酬筹划必须与组织的战略目的及其文化和价值观保持一致，并且与其她经营活动相协调。

２）建立有效的绩效管理体系３）建立有效的沟通渠道４）保持一定动态性３、合肥大润发超市的薪酬鼓励制度简介在内部的管理上，大润发注重对细节的控制如对货品损耗率的控制，大润发通过把损耗率与员工的奖金挂钩，每个门店发放奖金前，总部会检视该门店的损耗率与目的值的差距，来判断加发奖金或扣奖金有了奖金的约束，员工开始彼此监督有无偷吃食物或偷喝饮料通过制度设计，大润发将损耗率控制在千分之二至千分之三，远低于同业的千分之十，而这每年就可节省一大笔无谓的开支此外，大润发还开发各分店业绩即时查询系统，这套分店业绩实时查询系统，是大润发的秘密武器，也是大润发将管理贯彻到每一种细节的神经中枢大卖场的员工由于大部分都是底层人员，流动性比较强为了留住员工，调动员工的工作积极性，大润发采用对员工股权鼓励的措施股权鼓励、期权和奖金制度，是鼓励员工积极性，使员工对工作热情、尽职尽责的有效措施二、大润发超市现行的薪酬鼓励方式（一）实地调研成果1、图表资料分析（合肥市大润发超市人员薪酬数据）大润发超市人员薪酬表／月薪店长/经理3-4万经理（杂货2人）3800+业绩+奖金经理（百货2人）经理（非商）经理（生鲜1人）付理至2400+业绩+奖金课长1300至1800+业绩+奖金客服课长1400至+业绩+奖金收银课长1400至+业绩+奖金收货课长1400至+业绩+奖金防损课长1400至+业绩+奖金课员-资深课员850至1300+业绩+奖金客服员800至1000+业绩+奖金收银员900至1100+业绩+奖金防损员1000至1200+罚没*30%+奖金注：　1.各部门人员工作期间均有工作餐2.以上起薪为试用期工资原则商品部晋升渠道：　课员-资深课员储训课长-见习课长-课长储训付理→见习付理→付理→储训经理→见习经理→经理2、调研成果汇总合肥市大润发超市庐阳辨别店实地调研成果如下：（1） 基层员工工资范畴1000-1500元（2） 公司为员工购买五险（3） 内部员工不包食宿（4） 销售人员工资分为：1) 促销人员的工资由产品供应商提供2) 非专业促销员工资由大润发发放（5） 员工对于工资薪酬的满意度为一般（6） 节假日加班的工作人员按国家节假日工资补贴制度给与补贴（7） 未采用特殊升职加薪方式（8） 基本工资在1400元/月，技术性员工工资在基本工资的基本上加上300元，在超市销售业绩无明显上升或业绩下降的状况下超市员工无奖金收入3、超市部分区域调研成果（部分销售区）（1） 数码销售区：基本工资800元/月，有加班费，一般月工资平均为1500-1800月，工资由产品供应商提供。

2） 水果销售区：工资为固定形式，1700元/月，无五险一金，销售业绩优秀时有200元红包奖励，工资由供应商提供，大润发公司代发此外，大润发内部的员工基本工资水平在1500元/月，有五险一金3） 冷冻食品销售区：基本工资在1500元/月左右，有有关绩效的加成费用，工作餐提供主食，有五险一金，工资由大润发公司发放二）合肥大润发超市的薪酬鼓励分析大润发超市作为上市公司，大体共提成4个部门：营销部、财务部、企划部、综合部及高档管理人员对不同职位的员工采用不同的薪酬分派形式相应的薪酬体制分为两种：技能工资和提成工资制1、技能工资制 技能工资制是真对象公司的基层员工，例如：糕点师、烹饪师等，其构成重要有几点：（1）基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，平均工资水平在800-1000元/月2）岗位工资：根据超市岗位的性质和责任的不同，将不同的职务分别划分为若干级别，并为不同的级别设立了不同的岗位工资原则，这部份是岗位工资制度的重要部分，占工资的50%左右，技能工资的平均水平在1400元/月左右2）技能工资：这是根据岗位对级数水平的需要，及相相应的员工实际具有的学历、技能水平，通过技能级别考和拟定的工资，占工资的10%左右，即在基本工资的基本上加上300元的技能奖励。

4、年功工资年功工资是根据员工在该超市的服务时间所计算的，按一定的提效公式计算，每年都会有所增长约占工资的10%左右2、提成工资制提成工资制是根据该超市的销售员工设计的，重要分为两部分：基本工资和根据销售效益按一定比例提取的奖金或者红包1)基本工资：用来保障员工的最低生活水平需要，是参照本地的最低工资原则的有关规定拟定的，约占工资的50%2)效益奖金：根据该超市的当年实际效益，按一定的比例算出效益工资，根据岗位的不同，效益工资也是不同的，约占总工资的40%3)多种津贴：这个大体涉及餐饮等各个岗位性质不同津贴约占总工资的10%左右三、现行薪酬制度存在的问题分析（一）不能以岗定薪，薪酬缺少公平性超市员工以“正式工”和“聘任工”构成，但工资差距大，缺少能上能下、能进能出的鼓励、裁减机制，对内缺少公平与鼓励二）薪酬发放比较简朴，不利于调动职工积极性由于对岗位价值的评估不到位，不同岗位工资差别不明显；由于对绩效考核的指标不明晰，工作分析的可执行性、可评估性和科学性存在很大问题，体现的还是级别身份，失去了绩效工资应起到的奖优罚劣，调动员工积极性，增进工作效率和公司经济效益增长的鼓励作用三）薪酬水平偏低，薪酬缺少竞争性在合肥大润发超市员工的基本工资水平在1500-1800元/月左右，比较同等销售行业的销售人员工资较低，薪酬制度缺少特色和竞争性。

员工均表达盼望月薪可以提高至元/月，员工工作积极性不高四、薪酬鼓励制度设计方案对于超市的基层人员，如营业员、收银员、理货员、保安等，要制定有效的薪酬鼓励方略，因此，下面重要针对这些基层员工的进行薪酬设计一）职位分析职位分析是拟定薪酬的基本，大润发超市的基层职位重要有营业员、理货员、收银员、保安、驾驶员，尚有卫生员，一方面明确各个部门的职能和职位关系，然后针对各个职位安排不同的薪酬制度，编写职位阐明书二）职位评价大润发超市重要以营业员、收银员及保安、理货员构成，因此重要以她们的职位进行评估营业员的薪酬问题不能根据新老、优劣而定义，她们之间的不能发生如下两点：①差距过大差距过大是指优秀员工与一般员工之间的薪酬差别不小于工作自身的差别，也有也许是干同等工作的员工之间存在着较大的差别前者有助于稳定优秀员工，后者会导致员工的不满②差距过小差别过小是指优秀员工与一般员工之间的薪酬差别不不小于工作自身的差别相似的，收银员和理货员也是如此，由于她们的工作在超市中也是起到很重要的作用三）薪酬调查超市薪酬的对外竞争力在于和其她公司的竞争力问题，要根据整个市场、劳动法及有关信息拟定各个岗位的薪酬薪酬调查的数据要有每年度的薪酬增长状况，不同薪酬构造对比，不同职位和不同级别的职位薪酬数据，奖金和福利状况，长期鼓励措施以及将来薪酬发展趋势分析等。

在报纸和网站上发布的数据，其数据多具有随机取样的成分，精确性很值得怀疑此外，特别应当注意的是，由于某些特殊的行业人员流动比较频繁，可以运用招聘方式，人员跳槽的机会，理解竞争者的薪酬水平，但要避免以偏概全四）薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据公司状况选用不同的薪酬水平影响公司薪酬水平的因素有多种例如行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平，工作的价值、公司的赚钱能力和支付能力、人员的素质规定，公司发展阶段、 人才稀缺度、招聘难度，公司的市场品牌和综合实力等等基层员工是超市的重要员工队伍，因此，想留住她们，让她们有工作的动力，就要有一种非常好的薪酬对策，这样才干留住她们五）薪酬构造设计在进行完薪酬定位之后，超市就该根据自身的实际状况，拟定出一种合理的薪酬构造薪酬构造，又称薪酬构成，是有关薪酬的构成要素以及各要素在总量中所占的比重薪酬的构成要素重要有基本工资、奖励工资、津贴、福利和服务、可变薪酬等留住员工应当让她们的薪酬与整个公司的效济有关，让她们也去关怀公司的整个收入，超市的收入多了，她们的工资薪酬也会相相应的提高另一方面，在此基本上还要想到某些怎么调动人们积极性的问题，服务态度好的、准时到岗的等等方面优秀的员工，对她们有一定的奖励和优厚待遇。

六）薪酬体系的实行和修。