联通绩效管理制度培训资料(DOC11页)[最新实用型资料].doc

浙江联通绩效管理制度第一章 总则目的与原则）第一条 为建立浙江联通战略为导向， 经营计划为基础， 以关键绩效指标 （KPI） 体系为核心的绩效管理体系， 客观、公正的评价组织和员工的工作绩效， 通过持续不断的改进， 促进公司、部门、地市分公司及员工绩效的提升， 从而达到公司经营目标，特制定本制度第二条 绩效管理管理过程是不断循环的过程，包括绩效目标设定、绩效监控、 绩效评估、绩效反馈四个环节第三条 绩效管理包括组织绩效和员工绩效，二者相互影响，相互促进第四条 绩效考评结果与回报（奖惩）挂钩组织保障）第五条 浙江联通经营管理委员会负责制定及修改公司绩效管理制度， 并统一领 导实施第六条 公司企业发展部、 人力资源部负责拟定本制度的相关实施细则， 开展绩 效管理的事务性工作并会同公司计划部、财务部完成绩效考评的分析、 报告与反馈第七条 企业发展部、计划部负责制定公司战略目标、 年度经营方针、 策略和计 划，指导完成各部门目标责任书的制定，并负责公司的组织考核第八条 人力资源部为公司的员工考核责任部门， 负责员工考核结果的汇总， 并 与员工回报的挂钩第九条 各级管理者为各自管理范围内的考核责任人。

适用范围）第十条 本制度适用于浙江联通各部门、 地市分公司及全体员工 （含试用、见习、 外聘及临时工）第二章 绩效指标的确定绩效指标定义）第十一条 绩效指标是绩效目标的载体，是绩效监控、绩效考评、经营检讨和绩 效改进的基础第十二条 组织的绩效指标包括关键绩效指标（ KPI ）和管理要项；员工的绩效 指标包括关键绩效指标和行为指标 KPI 指标包括常规 KPI 和改进 KPI第十三条 KPI 是反映成功关键因素和策略重点的状态或达成结果的指标 常规 KPI 来自公司的目标和经营计划，是阶段性重点绩效指标；改进 KPI是针对改善措施而制定的绩效指标第十四条 管理要项是针对目前没有办法用单一 KPI 指标进行表示或比较综合 很难用单一 KPI 指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设 立的指标管理要项是 KPI 指标的补充第十五条 行为指标由与员工的 KPI 密切相关的一组或若干组行为要项及工作 标准组成绩效指标确定原则）第十六条 确定目标责任书和考核表时， 不得出现重复项 在同一级组织中， 考 核指标存在因果关系的，只取上一级考核指标第十七条 绩效指标的内容、衡量方法和评价方法必须明确。

绩效指标确定工具）第十八条 绩效指标确定的工具是 《浙江联通 KPI 指标库》 绩效指标库根据公 司战略目标及各部门职责、 职位职责制定 KPI 指标库对各种 KPI 指 标进行了定义、说明，并明确了计算公式绩效指标确定程序）第十九条 公司绩效指标根据公司战略目标、年度经营重点、策略和计划由企划 部、计划部制定，报经营管理委员会审批公司绩效指标一般包括常 规 KPI 指标 3－ 7 个，改进 KPI 指标不超过 5 个，管理要项不超过 5 个第二十条 部门绩效指标由公司经营层根据公司目标和计划， 结合部门职责 （《浙 江联通 KPI 指标库》）和部门经营检讨结果，由经营层与部门经理沟 通后确定部门绩效指标一般包括常规 KPI 指标 6－10 个，改进 KPI 不超过 3 个，管理要项不超过 7个第二十一条 公司总经理的绩效指标与公司绩效指标一致，部门经理的绩效指标 与本部门绩效指标一致其他管理者根据分管工作，由公司总经理 （部门经理）与其沟通，进行绩效指标的确定普通员工根据部门 承担绩效指标、职位职责和上月考核结果分析，由直接主管与其沟 通确定员工绩效指标中改进 KPI 一般不超过 3 个，行为指标一般 不超过 6 个。

指标权重设置）第二十二条 确定权重的依据和原则：常规 KPI 指标权重大于改进 KPI 指标和管 理要项；与企业最终经营成果关系越密切，权重越大；反映公司经 营总体部署的指标权重较高；被考评者可控性强的指标权重较高； 综合性强的指标权重较高；一般每项指标权重不少于 5％第二十三条 公司考核指标权重由经营管理委员会决定；部门考核指标权重由总 经理与部门经理沟通确定；员工考核指标权重由直接主管与其沟通 确定绩效管理内容的综合表现形式）第二十四条 组织绩效的综合表现形式为目标责任书和绩效考核表；员工绩效管 理的综合表现形式为管理者述职表和员工考核表第三章绩效考评（组织考评）第二十五条周期与方式：组织考评采用季度考评和年度述职相结合的方式季 度考评由公司企业发展部、计划部负责，报总经理审核年度述职 由经营管理委员会负责第二十六条 考评依据：组织考评以目标责任书和绩效考核表为准，具体数据以 企业经营真实数据为依据，管理要项以企业发展部、计划部及总经 理意见为依据第二十七条 考评得分：组织的考评得分为目标责任书和绩效考核表中各项指标 考评得分的加权之和按照考评得分确定组织考评等级等 级ABCD分数区间95分以上80— 9560— 8060分以下（员工考评）第二十八条周期与方式：浙江联通员工考评采用二级考评。

经营管理类员工按 组织考评周期进行考评普通员工实行季度考评，员工直接主管为 其考评责任人，直接主管的上级主管为最终裁决人第二十九条 考评依据：员工考评以绩效考核表为准，具体数据以日常工作中直 接主管积累的数据为依据行为指标以直接主管的意见为依据第三十条 考评得分：员工考评得分为绩效考核表中各项考评得分的加权之和 组织内员工按照得分进行排列，并与组织考评相挂钩，按照下表强制 比例进行分配确定考评等级^考评结果 部门考评结果ABCDEA%40%40%20%--B%30%40%30%%C%20%40%40%%D%10%40%50%%第三十一条 年度考评：员工年度考评根据季度考评得分进行排列，跟根据组织 年度考评结果按上表强制比例分配，确定考评等级考评时间）第三十二条考评结果于被考评月的下月1日前汇总到人力资源部考评结果应用）第三十三条 员工季度考评结果与季度内各月度浮动工资挂钩，员工年度考评结果与员工年终奖挂钩具体规定见《浙江联通薪酬管理制度》；第三十四条 年度考评结果为被考评者职位晋升、培训和调配的依据之一第四章 绩效考评结果存档与申诉（考评结果存档）第三十五条 经营层述职考评结果与资料于每年 1 月 25 日前汇总交人力资源部 永久存档。

第三十六条 普通管理者和普通员工考评结果考评下月 1 日前交人力资源部存 档，保存期 2 年第三十七条 保存期满，由人力资源部负责销毁第三十八条 如需查询相关资料，需向人力资源部提交书面申请，经批准后方 可查阅考评结果申诉）第三十九条 员工如对考评结果有意见或疑义，可以向直接主管的上级主管申诉如被考评者对直接主管的上级主管处理意见仍有疑义，可向 人力资源部提出申诉人力资源部当于 10 日内给予答复 第四十条 经营管理委员会对考评结果拥有最终裁决权第五章 附则第四十一条 本制度解释权归浙江联通企业发展部、计划部和人力资源部 第四十二条 本制度的最终决定、修改和废除权属浙江联通经营管理委员会 第四十三条 本制度的实施时间为 年 月 日附件 1：《目标责任书》附件 2：《部门考核表》附件 3：《员工考核表》附件 4：《浙江联通 KPI 指标库》附件1 :目标责任书（部门）单位部门 部门责任人考评期年度KPI指标（ ％）序号常规KPI指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重序号改进KPI指标（%）指标类别指标说明目标值挑战值权重管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重有 关 说 明总经理：时间：部门负责人：时间：附件2 :部门考核表单位部门 部门责任人考评期 第 月份KPI指标（ ％）序号常规KPI指标（%）指标类别指标说明本月目标值累计目标 达成比率权重本月达成情况达成情况评价实际完成值实际完成 比率（%）自评 得分总经理意 见得分序号改进KPI指标（%）指标类别指标说明本月目 标值累计目标 达成比率权重本月达成情况达成情况评价实际完成值实际完成 比率（%）自评 得分总经理意 见得分管理要项（ %）序号管理要项衡量方法衡量标准权重自评得分总经理意见得分考评得分合计等级总经理：部门负责人：KPI完成： 分管理改进： 分加减分项： 分A :优秀 B :良好 C、合格D:需要改进 E、不合格附件3:员工绩效考评表姓名部门职位考评期 第 月序号常规KPI指标指标说明目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号改进KPI指标指标说明目标值挑战值权重达成情况自评达成情况评价被考评者自述得分考评者评价得分序号行为指标衡量方法衡量标准权重达成情况达成情况被考评者自述得分考评者评价得分能力自我总结考评者评语及下期工作期望评语：改进期望：信息反馈考评得分考评者签名：等级A:优秀B :良好C、合格D:需要改进 E、不合格被考评者签名：每个人都有潜在的能量，只是很容易被习惯所掩盖，被时间所迷离，被惰性所消磨。

把命运寄托在自己身上，这是这个世界上最美妙的心思为此努力，拼搏，不舍昼夜每个人的内心都充满了魔鬼，学会控制他如果你还认为自己还年轻。