专访西门子首席人力资源官雅尼娜 领导力如何应对数字化挑战.doc

专访西门子首席人力资源官雅尼娜 领导力如何应对数字化挑战? 原诗萌 我们生活在一个 VUCA (即易变性、不确定性、复杂性、模糊性) 的世界, 和传统的层级式管理不同, 公司现在需要多维的管理和互动成立于 1847 年的德国西门子股份公司 (以下简称西门子) , 在 170 年的市场浪潮洗礼中, 步履依然稳健, 最新的 2016 财年 (2015 年 10 月 1 日-2016 年 9 月30 日) , 西门子的新订单额和营收均实现了 5%的增长作为一个拥有 35.1 万员工、在全球 200 多个国家开展业务的典型跨国公司, 领导力和人力资源管理是西门子战略的重中之重近日, 《国资报告》对话西门子管理委员会成员、首席人力资源官雅尼娜, 听她讲述数字化革命浪潮下, 西门子在领导力和人力资源管理方面的思考与实践我们生活在 VUCA 世界”国资报告:在数字化时代, 很多公司在产品、市场等方面都受到了挑战在您看来, 公司在领导力方面都遭遇了哪些挑战?雅尼娜:我认为最大的挑战, 是领导力如何适应这个时代我们生活在一个VUCA (即易变性、不确定性、复杂性、模糊性) 的世界, 和传统的层级式管理不同, 公司现在需要多维的管理和互动。

比如, 采纳不同的观点, 聚集大家的专业力量这些可以发生在公司之中, 也可以通过其他网络在全球进行这就涉及公司领导者的决策问题领导者需要给予这个创新性的文化一些空间要知道, 这是一个快速变化的时代, 领导者必须非常果断, 还需要同一些公司、创业者、大学、合作伙伴建造生态环境, 使得多维的管理和互动得以实现国资报告:面对数字化时代的挑战, 西门子在领导力和人力资源管理方面, 都进行了哪些转变?雅尼娜:两年半之前, 我们已经在成为更加国际化的公司方面持续努力, 并编织了相应的人才网络过去我们采取的是总部和区域的模式, 现在不同地区的人员沟通紧密, 并合并办公我们也有很多新的尝试, 比如 HR CAFÉ (人力资源管理咖啡) , 交流形式不是管理层对全球 HR 的同事发表讲话, 而更像是团队讨论, 鼓励大家提出新的想法和建议雅尼娜 (左一) 在 HR CAF 现场参与 HR CAFÉ 的人, 来自不同国家、不同职位, 每个人都可以问问题, 也可以分享他们在 HR 转型时的感受, 或是分享让自己引以为傲的经历, 让大家都能感同身受, 并深受鼓舞我们第一次举行 HR CAFÉ 的时候, 提问的人还很少, 只有一些高级职位的员工在提问。

但是, 现在是人力资源的每一个人都在提问, 我们也会在交流环节之后, 通过邮件或的方式回答问题我认为 HR CAFÉ 的重要价值是, 可以让员工感受到, 无论他们在哪里, 都可以和大家紧密相连比如去年夏天我在印度时, 当地的员工告诉我, 雅尼娜, HR CAFÉ 让我感觉属于一个更大的团队我们还发起了一个视频挑战活动, 团队和个人都可以参与, 以拍有趣视频的方式讲述人力资源转型的故事员工们组成团队一起外出, 一起登山, 展示很个性化的一面, 从中大家可以感受到来自不同地区、不同团队的热情, 大家看到这些视频, 也都会很感动如何吸引年轻人才国资报告:随着互联网的普及和渗透, 及新技术的更迭, 有越来越多的年轻人选择创业, 或加入创业公司, 创业公司一般也会通过股权、期权对这些年轻人进行吸引和激励那么, 像西门子这样名列世界 500 强的大公司, 是如何吸引年轻人才的呢?雅尼娜:在薪酬福利方面, 我们除了固定工资、奖金工资, 做到管理层, 还有机会拿到股票, 员工也可以通过“员工配股计划”购买公司股票, 获得股息我们可以看看西门子去年的股票涨势, 无疑是非常值得的投资方式除此之外, 西门子在每个国家设立的分公司还提供其他福利, 并根据当地情况和员工需求, 提供个性化的方案。

比如在墨西哥、印度、美国等地, 有过度肥胖的现象, 我们就会通过福利, 指引员工如何维持健康身材在中东, 我们的福利则更告诉我, 雅尼娜, HR CAFÉ 让我感觉属于一个更大的团队注重妇女权益的保护这说明西门子可以根据多元化的文化背景, 提供不同的福利, 以满足员工需求国资报告:成长于数字时代的年轻人, 获取各类信息更便捷, 他们的价值观也更加多元, 西门子如何对这些年轻人进行管理?雅尼娜:我的建议是, 公司要灵活应对年轻人的文化管理一个团队的方法不能只有一个, 而是需要多种方式以沟通为例有时候, 我会跟管理层说, 对我们这一代人而言, 我们的父母会打给我, 因为教他们怎么发短信是很困难的事我们自己则是通过、短信之类的聊天软件交流, 而我们的孩子则不喜欢打字, 直接发语音信息进行交流每一代人都有他们流行的沟通方式如果要做到高效管理, 就要量体裁衣, 运用不同的沟通方式这就需要企业的领导者不断学习新事物如果太专横顽固, 觉得自己是管理层, 别人就该按你的方式来, 那就会失去民心所以我强调, 要持续学习, 并摒弃老套的行事风格在我看来, 成功的人都是不断学习、质疑自己、掌握新事物的人国际化人才培养之道国资报告:“一带一路”倡议提出三年多来, 中国企业“走出去”范围在扩大, 程度在加深, 而广大央企和国企, 则发挥着排头兵和主力军的作用。

您对这些走出去的中国企业, 在人力资源管理和与当地的文化融合等方面, 有哪些建议?雅尼娜:首先, 中国企业要考虑清楚, 作为国际化公司, 自身有哪些国际竞争力在本地市场和在国际市场取得成功, 所需要的条件是不同的其次, 要培养国际化人才走出去”的中国企业, 需要到国外成立公司, 其团队除了要有本土的员工, 也要吸引有国际视野的成员, 形成一个国际化的团队, 这样他们才能了解国际市场的动向, 同时也了解当地市场的情况, 如当地的客户需求、法规、文化等等因此, 我们要始终坚持多元化发展, 要理解和接受不同的文化、不同的个人经历, 吸收不同类型的人才同时还要有包容性, 要允许人们有不同的想法, 并乐于倾听他们的想法, 不论男女, 中国人、美国人还是德国人而要做到这一点, 你需要信任自己的团队, 信任他们能做出对公司有利的决定, 建立信任和理解的基础国际市场和本地市场两方面都要考虑国资报告:那么, 西门子在培养这种既具有国际化视野, 又具有本地知识和经验的人才方面, 有哪些机制和做法可以分享?雅尼娜:我觉得, 当一个人开始他的职业生涯的时候, 无论在哪个国家, 都会有这样的想法, 就是希望能够在国际上发展自己的事业。

所以, 我们既有本地人才项目, 也有国际人才项目, 目的是培养员工在国际环境中交流和发挥自己的影响力我们会聘用有过相关经历的人来参加西门子管理培训生项目, 在两年的时间里, 会给培训生提供三个分布在世界各地的任务, 这样他们就能收获很多国际经验而参与这些任务的人也来自世界各地, 这样他们相当于身处一个国际化的社群之中在积累了五六年的经验以后, 我们会选拔人才, 参加我们的全球高潜人才培养项目, 我们的财务部门、人力资源部门都有这样的选拔每个国家都可以提名人才, 我们有固定的申请程序, 他们需要发送一个视频, 说明为什么要成为国际化人才, 再由来自世界各地的评委做出评选然后他们还要参加持续十八个月的培训, 在其他国家的人会被派到西门子总部, 在西门子总部的人, 则会被派到某一个国家去, 这样我们既培养了熟悉当地市场的人才, 也培养了熟悉全球情况的人才。