美国高校终身教职运行机制的特点及争论探析-以东南密苏里州立大学为例_1.docx

美国高校终身教职运行机制的特点及争论探析以东南密苏里州立大学为例 最后，不管申请人是否参与了访谈或面试，人事部门都应通过网站通知所有申请人活动结束，感谢他们申请该职位；系主任则需要正式通知所有参加面试的人选，感谢他们的申请在正式合同签字前，申请人仍可与学校就工资及其他方面商议，但除非是学校想引进的特殊人才，否则更改的可能性极小对确定的被招聘人员，人事部门会准备所有材料并提供岗前培训，但是在申请人就职之前，人事部门还会对拟聘人员进行无犯罪记录调查后才能正式工作人事部门会根据距离的远近提供搬家费用申请人从得到通知到正式工作一般时间间隔为3～5个月新聘用人员岗前培训的时间为1周，主要是使其熟知本地历史及文化等等至此，整个终身教职轨招聘过程全部结束，这就意味着被录取的申请人获得了在此学校工作的机会，也就是进入了终身轨（tenure-track）阶段，即申请人终身教职身份的开端二）终身教职的晋升标准和内外结合的聘前考核这里需要强调的是，美国的教学型高校比例较大，而东南密苏里州立大学就属于教学型，因此晋升标准和考核要求更倾向于“教学有效性”的考察，而研究型高校的标准就会侧重研究成果，虽然各有侧重，但是晋升标准都要涵盖教学、科研和服务三个方面，缺一不可。

基于各高校终身教职的职数也是极其有限的，因此进入终身教职轨的机会也是很难得的从终身教职轨（tenure track）到可以获得终身教职还需要近3～5年的努力，在申请人完成3年（有的学校是工作的第4年）考核期之后要经历预审期（review period），如这次失败就会丧失第5年申请终身教职的机会申请人在工作的第5年和第6年有两次机会（有的学校是1次，即工作第5年）申请终身教职，这就是“非升（终身教职）即走”的最终结果后来，加州大学延长到8年，密歇根大学延长到10年[12]笔者通过对比理科的计算机专业[13]和文科的历史人类学专业[14]的晋升和考核的校方文件，除了标准中对研究成果的等级界定和领域相关贡献存在着专业差异之外，都要求申请者在教学、专业发展和服务几个方面达到相应的要求但与我国教师晋升标准的文件区别在于，美国大学的标准和考核要求更加注重对教学、科研、对学校甚至是社会的实质性贡献每个晋升标准的质量评价一般都有4个等级，即“不能接受”（Unacceptable）、“好”（Good）、“良好”（superior）和“优秀”（outstanding），也有的院系只用后3个等级[15]美国高校终身教职聘前考核无一不体现着内部和外部的结合，考核指标主要由教学有效性、专业发展和服务3个一级指标和若干个考察点构成：首先是教学有效性，作为教学型高校的要求就更加严苛。

除了规定的教学任务和教学文件、指导学生、课程的设计和开发、部门终身教职和晋升指导委员对课堂教学的听课和评估，都记录在档案以备后期的聘前考核还包括申请人的课堂之外的工作反响和努力的程度等，晋升标准更注重的是来自学生和外部的本专业同行关于教学有效性的评价，这也是教学型高校更加重视教师的教学评估的体现我是教学型终身教授，在教学方面有着很严格的工作量和相关要求，科研的要求很低，我能够精力充沛地投入到教学中，而不必过分考虑或兼顾科研方面考核的压力，这也能够保障高质高效地完成教学任务Z3）其次是专业发展领域，主要包括：（1）申请人的研究对该领域的贡献或影响，通过各类著作、项目、论文、评论，重要引用，荣誉和奖励等证明；（2）能够使专业和/或非专业的受众群体扩大对该领域的认识，即对本专业的研究具有实质性的贡献；（3）申请人对其工作重要性的解释；（4）外部评审人员以及委员会对申请人工作的评估等除了校内对申请人学术的认定，在很多情况下，对申请人学术工作的评估更加看重来自于部门外的专家同行（同行评议），因此鼓励申请人提交相关评论及相关证明材料最后是关于申请人对学校和社会的服务评估，评估的重点在于申请人的工作意义和社会反响，以及所付出的努力程度，具体表现为是否在校内外各类学术机构兼职，或者为政府及其他机构做顾问工作等等。

终身教职的聘前考核机构是由系、学院、学校三级终身教职晋升指导委员会（the Departmental Tenure and Promotion Advisory Committee）和系主任、院长、教务长及校长层层把关，严格按照程序的要求和上述提及的晋升标准对申请教师进行全面的考核，然后上报董事会申请人需要依据《教师手册》提供所需的考核材料，由系、院和学校终身教职晋升指导委员会逐层审核和评估考核材料，过程比较相似，最后由教务长（provost）单独审查材料，这些程序都是依据《教师手册》的规定合法审核，而所依据的标准都侧重于教师对学校的长期价值（worth）[16]二、美国终身教职运行机制的特点“终身教职制度就是高校与教师之间的一种书面契约，高校通过终身教职运行机制选拔和培养一流的师资，从而促进高校的发展”[17]著名物理学家鲍尔（Baugher）指出，“如果终身教职制度被其他某些需要不断续签的短期合同的制度所代替，那么很多真正致力于长期攻克的研究就会面对很大的压力[18]这也一语中的地表达了终身教职制度的优势：终身教职制不是大学唯一的用人制度，但却是相对而言较为合理的用人制度根据笔者对东南密苏里州立大学终身教职运行机制的分析，其主要特点集中体现为对多文化群体的认同、多文化的包容性以及运作过程的严肃性和公正性。

一）多文化群体的认同首先，多文化群体的认同在该校招聘网站的宣传语上就可见一斑这个特点也体现在整个招聘过程中，将学术水平和教学能力的评估与行政管理相对分离，明确各自的职责院系聘任委员会在整个过程中发挥着举足轻重的作用，许多招聘过程及文件都需由委员会根据政策起草和决定而且，招聘委员会是由系内的教授组成，他们参与申请人的语言能力、教学能力、研究能力及合作精神的考核过程，并可以通过申请人提供的有关文件、访谈、实际面试及后期面试时所做的讲座，对申请人作出比较客观的评价，这种参与的广泛性是多文化认同的群众基础其次，整个招聘过程面向全世界的申请人，不只是要求申请人必须拥有本专业或与之密切相关专业的博士学位，而且并不仅限于美国本土的博士学位，欧洲、中国、印度及其他亚非、拉美国家的高校博士学位也同样认可据《纽约时报》2011年的报道，从2001年“911事件”后的十年中，美国高校的外籍教师及研究人员从86000人增加到了115000人，增幅达33.7%[19]这里还尚未包括国外出生、后来在美国因文化适应或文化同化入籍的人数，而后者的数目明显大于前者而在美国排名前30位的大学中，拥有非本国学位的专职教师比例平均为8%，以哈佛大学为例，拥有非本国最高学位的教师比例高达9%以上。

[20]在美国的许多大学，“外国出生的”教授（forgeign-born professors）的比例经常明显高于美国本土出生的教授比例，尤其是近年来，我们计算机学院的教授、副教授和助理教授职位的非美国裔教师比例高达90%以上语言能力虽然也是一个重要指标，但理工科与人文科学类的要求有所差别对理工科应聘者，只要学生能听懂即可，但更看重教师的教学内容与学术水平某次学院终身教职的招聘过程中，确定的最后三位申请人中的两名白种人并没有获得任何优势，最后因为专业水平逊于印度籍的申请人而遭淘汰Z1）由此可见，美国高校的招聘和考核等环节对于多文化的身份认同包容性较强，不同地位、不同种族和民族的申请人都能得到客观和公正的评价，学校就可以吸引满足条件的各国优秀人才，保障终身教职制度的顺利实施，同时也能够促进各个环节的良性发展二）运行机制的“包容性”美国大学终身教职运行机制的“包容性”主要体现在两个方面首先，每个申请人在申请信中不必提供任何有关年龄、性别、种族、是否是残疾人、政治倾向、甚至性取向的信息，且招聘单位无权询问有关信息原则上，招聘方希望按照招聘通知中所列出的各项要求，尽可能获得客观的评分，招聘委员会和人事部门配合完成初步筛选工作，这个过程不会受到学校、院、系领导的干预。

在此过程中权力分工明确，与美国政治体系的“三权分立”有些类似其次，包容性亦反映在对申请人的选择上，若是发现申请人包容合作精神较差，可以以此为由予以淘汰例如，招聘委员会除了要审阅推荐人的推荐信外，还需对确定为面试人选的推荐人进行访谈访谈过程既包含考查申请人提供的申请材料是否存在虚假成分，也包含前面所介绍的评分标准中种族歧视、性别歧视及年龄歧视等问题而且，对年龄的包容性也是非常明显的，原则上用人单位不能因为年龄而不聘用达到条件的合适人选在我们招聘的过程中，曾经有一位印度籍的申请人已经近60岁（因为年龄歧视的禁忌，亦不必在申请信中填写年龄，但招聘委员会是可以按照表中其他信息大略推算），却因其各项能力占有绝对优势而被录取Z2）同时，美国高校教授的平均年龄因没有强制的退休年龄而呈现越来越高的趋势，各学校每年都会有很多基于年龄而退休的教授的空缺需要填补我今年已经65岁，但是工作起来还是精力旺盛，而且还计划再继续工作5年Z3）这种包容性可以真正保证具有优秀教学和科研能力的教师，不受其民族及年龄等客观因素的限制，而得到公平的受聘和晋升机会，受到激励不断提高教学和科研能力，学校和学生更会最终受益于此三）严肃性和公正性严肃性和公正性的优势也能够在运行的各个环节中得到充分的体现，尤其是严密的制度和严格控制的程序。

每个流程都严格地规定了明确的内容和具体的操作程序，每一个步骤也都会充分发挥委员会、委员会主席、系主任、院长和人事部门主管的各自作用例如，招聘和晋升委员会以及考核委员会主席等参与人员需按照明确规定的政策进行筛选，系主任和院长无权干涉具体的筛选工作和结果，但需要按规定行使行政报审的职责，这在某种程度上也是对此过程中是否存在违规操作的一种监督例如，整个招聘过程都严格遵照招聘广告的聘任条件，由聘任委员会成员单独打分，委员会主席汇总每个人的评分表计算出最后的总分，再严格按照分数的名次确定下一步访谈的人选，最后是由学校行政主管部门和主管领导签发正式聘用合同，此过程既清晰严肃又公开透明，既有各自职责的独立性，又有相互关联的制约性，凸显其客观和严谨，最大程度地避免了某些个别的主观因素的干扰，体现了招聘过程的严肃性和公正性这点在其他私立学校也有体现，哈佛大学成立之初便有这样的规定：本校的毕业生不能直接留校任教对此，学校的观点是，再优秀的学生也有必要到“外面的世界充电、去吸收更加新鲜的空气”因此，美国前国务卿基辛格两次申请成为哈佛的教师都被拒绝，第一次是因为基辛格博士在哈佛大学毕业不久，没有去外缘环境学习的经历；第二次应聘失败是由于工作繁忙只能兼职探讨学术问题，不能为本校学生任课，这是哈佛大学绝对不允许的，因为他们要求教师必须要给学生上课。

[21]由此可见，任何学者和官员也都无一例外地需要严格恪守各项条件如果运作的某个环节缺少了严肃性和公正性，那么后续程序的顺利实施将无法得到保障三、美国终身教职运行机制的争论与问题虽然美国终身教职的运行机制相对比较完善，但同样也存在着一些亟待解决的弊端，更有许多需要思考和完善的空间例如，学校对合同违约的预防和惩处需要完善申请人签署聘用合同后甚至在正式报到前随时终止合同而去另一个单位就职的现象是存在的，这是许多学校都可能会遇到的棘手的职业道德问题，还不能得到很好地解决招聘环节出现的问题，能够严重影响此前学校和工作人员的所有努力记得有一次终身教职招聘过程中，一位印度申请人已经签订了工作合同，而即将工作报到时却决定终止合同，他的行为几乎影响了整年该职位的聘任，同时浪费了学校的很多的人力、物力和财力目前高校对此尚无约束该种行为的法律条文Z1） -全文完-。