欧美企业薪酬福利制度.docx

欧美企业薪酬福利制度薪酬制度是企业整体人力资源管理制度与体系之重要组成部分，企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言，以下是小编为你整理的欧美企业薪酬福利制度，希望能帮到你任何一国的企业，其福利制度的设置，都有着共性，即以企业为本位而设计，福利的 目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者也是企业在项目设置上，都是由两个部分 组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置的福利部分企业福利是一门跨越劳动关系的世界语言无论“八国集团”、“金砖国家”、“新钻11 国”，还是任何一国的企业，其福利制度的设 置，既有共性，又有个性共性是都以企业为本位而设计，福利的目标是要为本企业的发展服务，福利的主办者 也是企业在项目设置上，都是由两个部分组成，一是法定福利部分，二是企业自主设置 的福利部分自主部分最具地域性和传统，比如，美国比较注重退休和储蓄计划，日本比较重视住 宅、娱乐设施，中国比较注重生活服务等美国的薪酬制度美国的企业福利制度建设比较完善，包括企业依法建立、由政府管理和企业自愿建立 两种情况，其中企业自愿建立的福利制度是最为重要的组成部分在美国企业庞大的福利制度中，政府依法管理的企业福利只是面向社会弱势群体的， 目的之一是维护社会稳定，对每个企业来说都一样，是企业对社会的法定义务。

根据美国 的法律要求，法定福利主要有工伤事故补偿、社会保险、失业保险和停薪产假等美国不像其他国家，由国家提供全民医疗保险而导致企业的直接医疗保险负担较小， 美国国家的部分则没有，完全由企业承担，这是一大特点美国企业根据自身实际和需要 自主向职工提供的福利主要有退休金、人寿保险、医疗及有关费用的支付、带薪休闲、其 他福利等企业设计企业福利的出发点，是从本企业的需要即利润最大化为核心来考虑的这一 点从美国企业福利的内容中可以看得比较清楚当企业经过预测确认自己希望吸引何种类 型的职工时，便给符合此种条件的职工设计提供一套相应的优惠福利，他们经常在充分了 解竞争对手的福利及市场上的“标准做法”基础上，设计提供独特福利，以吸引或留住所需 人才而美国的企业在招聘员工时，员工也会采取各种方式或技巧，同企业就有关福利待遇 问题进行谈判同时，企业员工福利与社会联系性强，大多数企业都把员工的退休金计划 和政府提供的社会福利收入统一考虑，福利经费是来源于员工自己劳动创造的财富由于 美国社会福利费用占国民生产总值比例较高，其公民并非必须依靠企业内部福利才能生存 所以企业员工福利体系更多地是起补充作用，但是美国企业每年为职工福利所支付的费用 依然占到了总成本的 38%。

欧洲：民富国穷欧盟人口占世界9%，国民生产总值占全球 25%，而福利开支却占世界50%高福利成了欧洲标志性符号，缓和了社会矛盾，被称为“社会稳定器”自从欧债危机 爆发以来，又使欧洲深陷“高福利、高失业、高债务和低增长”的泥潭，也让人们开始对高 福利社会进行深入的反思在欧洲高福利社会中，国家作为绝大部分福利项目的提供者，承担主要责任，但是， 近年来的经济增速放缓，劳动人口数量减少，国家承担员工福利已经成为大部分欧洲国家 的负担，企业员工福利作为对政府和社会提供的社会保障的一种补充，越来越为企业员工 所重视欧洲企业福利也分法定福利和由企业主动提供的两部分企业的法定福利，主要是指按照员工工资的一定比例缴纳的社会保险费用在各个国 家，企业负担的社会保险费用有很大差异企业福利负担占工资比例较大的国家有法国、 德国、瑞典等，而作为福利国家典范的丹麦却只有 12%另一方面，企业和员工的负担比例方面，各个国家也有很大的差异法国、意大利、 瑞典以及芬兰的企业负担高达 80%;德国与欧洲外的美国、日本持平，基本上保持50%左 右;而丹麦却不到 10%其普遍的特征是，社会保险费用负担占工资比例高的国家，企业 的负担也较高（德国除外）。

在大多数欧洲国家，社会保险资金主要是由个人缴费、企业缴费以及国家税收补充三 部分构成然而其比重却大不相同，瑞典和法国主要是以企业缴费负担为主，分别是 50% 和 60%左右 ; 丹麦，企业 和个人 负担 较轻， 70% 来源于税收; 英国、德国虽 然没有丹麦那么 高，但是税收负担也达到了 50%瑞典和法国的社会保障财源主要来自于企业缴费;丹麦、英国、德国主要来自于税收日本：建立“命运共同体”与美国人一生中平均更换工作7 次不同，日本的劳动制度是“终身雇佣”制，大学、高 中、中专学校的应届毕业生，从十八至二十二三岁之间进入企业，只要这家企业不倒闭， 就一直在其中工作下去这种长期劳动关系形成一种日本企业文化，认为企业是职工的终生依靠，个人的发展 和成就同他所服务的企业紧密相联，职工是企业的“家庭成员”，企业同职工是“命运共同 体”，其劳资关系是相互协作的关系所以，日本企业设立企业福利，带有浓厚的感情-色 彩，对职工进行“全面照顾”，对职工本人、职工家属、子女，统统给予福利待遇日本企业提供企业福利的主要目的就是促使职工对企业产生并持续维持较彻底的生活 依附感和“命运共同体”认识，强化职工的主人翁意识、归属感及对企业的忠诚度。

日本的企业福利项目也大体包括法定福利和法定外福利两个部分法定福利主要包括 健康保险、厚生年金保险、雇佣保险、工伤保险、儿童补贴基金、船员保险、劳动基本法 法定补偿、残疾人雇佣资助金等，在企业福利中约占 62.2%;法定外福利主要包括住宅、 医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱乐等，这方面的费用支出约占企 业总福利费用支出的 37.8% 不管企业规模大小，他们在法定福利项目方面差别不大，而在法定外福利方面，各企 业之间特别是大企业同中小企业之间有较大差别部分亚洲国家及地区新加坡在企业员工福利保障方面的发展时间较长，体系较为健全新加坡实行自助型 社会保障制度，该制度以自助为主，以促进经济发展为目标，其特征是政府不提供资助， 除公共福利和文化设施外，费用由雇主和雇员负担企业员工福利项目大体包括法定福利（含养老金）和法定外福利两部分法定福利主要 包括健康保险、企业年金、雇佣保险、工商保险、劳动基本法法定补偿、残疾人雇佣资助 金等;法定外福利主要包括住宅、医疗保健、生活困难补助、互助会、保险文化、体育、娱 rr乐等我国台湾地区，法定福利包括加班费、资遣费、奖金、带薪休假、职业灾害补偿、退 休金等;非法定福利包括劳工安全方面的安全设施、性别工作平等、职工福利金等，这些福 利有效地减少了劳动者对薪资的依赖，留住了企业顶尖人才，强化了企业竞争力。

香港地区由于社会福利体系发展时间较长，有着完善的社会福利保障，所以香港的企 业除了提供类似于欧美国家的法定福利保障之外，近些年将员工持股计划作为企业员工福 利体系的重要组成部分，激励员工为企业更好地创造财富;同时还提供健康保险计划、弹性 休假、员工辅助计划、住房福利计划、教育辅助及培训计划等非法定福利中国企业在非洲陷入的福利陷阱关于非洲企业福利制度研究目前未见，但是可从中国企业在非洲陷入的福利陷阱窥见 一斑随着国家推行企业“走出去”战略，大量中国企业走进非洲非洲国家独立较晚，深 受西方国家的影响，在劳工法上较为严格，独立之初大多便成为了国际劳工组织的会员国中国公司提供的福利待遇与发达国家在非企业相比不具优势，因此也时常受到一些媒 体的批评虽然中国公司会提供交通补贴、津贴和激励奖金等，但是在如养老金、医疗援 助和住房补贴的福利措施等方面，中国公司做得还不够业界有人提出，“走出去”战略要加强对“福利溢出”效应的评估，重视造福当地经济与 社会，树立负责任的国家和企业形象国外另类企业福利死亡福利谷歌公司向来以丰厚员工福利闻名业界，但日前曝光的一项谷歌新福利还是让世人瞠 目：如果员工不幸去世，其配偶还能在未来10 年享受到去世员工的半数薪酬;他们的未成 年子女还能每月收到1000美元的生活费直至19 岁成年，如果是全日制学校的学生可以 领到23 岁。

除此之外，配偶还能获得去世员工的股权授予全球3.4311万名职员都有资 格遗属福利”给谷歌人才战略带来的无形效果难以估量，被媒体认为是“前无古人后无来 者”的超级福利失恋休假据日本共同社消息，东京一家女性市场调研公司“公主和公司”有“失恋休假”制度该 公司提交给劳动标准监督署的就业准则写道：“如果因失恋造成难以从事工作的未婚职员 提出申请，每年可以给予一次假期”该公司负责人称，“与其无法集中精神导致工作出现 失误，还不如干脆让她放假休息”，因此决定25 岁以下可以有1天、30岁以上可以有3 天的有薪假期公司的“人性化想法”获得了不少女性的支持日本猎头公司“TSUNAGUSolution”设有“LOVE休假”，员工在“重要的人”的生日时可休 息一天，公司还会支付最高1万日元的资金用于购买礼物这家公司还设有“理发美容半 日休”打盹服务很多人曾因为在工作时间打瞌睡而受到批评甚至丢掉饭碗可如今在法国不少公司为 了员工健康和提高工作效率，开始主动要求员工在上班时间打个盹有的公司甚至专门为 员工开辟了“瞌睡吧”、“打盹服务区”当地舆-论称， “上班打盹”， 这是21 世纪最令人期待 的职工福利位于里昂的 Novius 公司专门为员工开辟了一间“打盹室”，所有员工都可享受每天 10到20分钟的“瞌睡时间”。

而在巴黎近郊的审计咨询公司PWC,短短两年时间在“打盹室” 享受小睡和按摩的员工就超过 1 万人次 Novius 公司总裁布莱顿先生表示， 20 分钟的小 睡不算多，睡醒后却可以提高34%的注意力和 25%的工作效率喝酒减压日本企业文化鼓励员工下班后饮酒，打破紧张正式的工作环境中彼此关系的冷漠 “日本综合地所”公司计划提供给下属人数超过20 名的经理每月30万日元补助，让他们带 员工出外畅饮;下属少于20名者，每月也有20 万日元这间公司以政策另类闻名，比方 不抽烟的员工每月可获10 万日元奖金等免费飞机总部位于美国中部的一家化工企业地理位置偏僻，一些员工因为小镇生活过于单调而 离开公司，为此公司制定了挽留人才政策，若新员工工作满一年就可获得一万美元的奖金; 新员工在收到录用通知后的一周内签订合同，则第一个月的工资将翻倍;公司还将帮助员工 从其他地方搬家到当地此外，该公司还为员工提供包机服务，每周两班航班由公司所在 地出发前往美国东部的费城，这样员工就能在享受平静的乡村生活之余间或感受一下大城 市的繁华和喧嚣，员工及其家属都能乘坐这种免费航班薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以货币作为结算工具 由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付的报酬或收入。

在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响 到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一 项非常重要的工作薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性 适宜性一个科学的、系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情，调动工作者 的积极性;而一个不合理的薪酬制度，会出现高薪不高效、高薪不留人的情况，阻碍了企业 及员工的发展一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满 意，进而提高企业效益，笔者试从以下两方面论述一、合理的薪酬体系特征一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有以下特征：1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则薪酬涉及到企业每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感薪酬制度设 计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度，及员工的工 作积极性、进取心，甚至员工的去留企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其。