绩效考核方案范文集合七篇（多篇汇编）.doc

绩效考核方案范文集合七篇 绩效考核方案 篇1（3060字）　　1考核体系　　柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标　　业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度　　2业务量考核　　业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

　　采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量　　但是业务量考核同样面临着一些问题：　　(1)如何准确统计临柜人员的业务量最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率　　(2)不同业务的业务量考核问题复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能　　柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：　　3业务质量考核　　加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。

如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害因此，银行必须加强柜员的业务质量考核　　业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施　　在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准　　4营销业绩　　营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。

营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等　　5业务知识和业务技能考核　　银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容　　技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩　　6其他定性考核指标　　工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价　　工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。

包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践　　服务质量主要包括：(1)柜面营销能力是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况　　工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系　　摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

　　关键词：柜员；考核体系；绩效考核绩效考核方案 篇2（1809字）　　一、目的：　　为了提升公司整体管理水平和经营业绩；对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率；掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置　　二、范围:　　公司职员（业务部、财务部除外），参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》　　三、考核内容:　　1、各部门月度工作目标（计划）　　2、各部门月度工作目标（计划）质量评价　　3、各部门职员违纪行为　　四、部门月度工作目标（计划）之评定：　　1、各部门在每月25日前（逢节假日顺延）将下月工作目标（计划）电子档提交至厂长办公室　　2、每月2日（逢节假日顺延），“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标（计划）评分；同时针对各部门月度工作目标（计划）提出修改建议　　五、部门月度工作目标（计划）质量评分标准：　　六、职员违纪行为考核办法：　　1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明；不按公司要求着装，其它违纪行为等。

　　2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理　　3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标（计划），部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分　　七、总经理特别奖励：　　经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分；经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分　　八、 绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”：　　1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标（计划）考核得分×80% + 月度工作目标（计划）质量评价得分×20% + 总经理特别加减分　　2、等级划分：A级（90～100）分；B级（60～89）分；C级（0～59）分　　3、奖金额度（部门成员每月每人次）： A级100元，B级50元，C级0元　　九、罚则：　　1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半　　2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零　　十、绩效之评定：　　1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标（计划）”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。

　　2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上　　3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉；核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复；若核查员无法解决的，提交厂长予以解决　　4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效　　十一、结果运用：　　1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据　　2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据　　审核： 制定：冯俞任　　6月23日绩效考核方案 篇3（2408字）　　一、 考核目的　　1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核　　2、作为确定绩效工资的依据　　3、作为潜能开发和教育培训依据　　4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通　　二、 考核原则　　1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同　　2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

　　4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释　　三、 考核内容及方式　　1、工作任务考核（按月）　　2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）　　3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）　　四、考核人与考核指标　　1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价　　2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结　　3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法　　五、考核结果的反馈　　考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩　　六、员工绩效考核说明　　（一）填写程序　　1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；　　2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；　　3。