案例分析练习题.doc

第 1 页 共 19 页第一章第一章 企业人力资源规划企业人力资源规划 1、、 简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点简述组织机构的类型以及不同类型的组织机构的特点P2~5 组织机构的类型 优点 缺点 适应范围 直线制(军队式结构) 结构简单,指挥系统清晰、统一；责权 关系明确；横向联系少，内部协调容易；信息沟通迅速，解 决问题及时，管理效率比较高 缺乏专业化的管理分工， 经营管理事务依赖于少数几个人，要求领导人员的管理能力 强 规模小或业务活动简单、稳定企业 直线职能制（集权分权相结合的组织结构形式） 事业部制（分权制）直线职能制演变而来 “集中决策，分散 经营”原则权力下放，有利于领导人员摆脱日常事务 组织 机构重叠，管理人员膨胀，容易忽视整体利益 经营规模大、 业务多样化、市场环境差异大，要求具有较强适应性的企业 采用 矩阵制 具有双道命令系统，便于协作沟通，解决问题；组 建方便 组织关系比较复杂 子公司 不是母公司本身的一个组成部分或分支机构，有自 己的公司名称和董事会，有独立的法人财产，并以此承担有 限责任，可以以自己的名义从事各种业务活动和民事诉讼活 动 分公司 分公司是母公司的分支机构或附属机构，在法律和 经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己 的独立名称，没有独立的章程和董事会，其全部资产是母公 司资产的一部分。

2、、 简述企业战略与组织结构的关系简述企业战略与组织结构的关系P.11 1） 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必 要手段；组织结构服从战略 2） 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场变化都发生 了变化，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出 相应的调整主要战略有：增大数量战略；扩大地区战略； 纵向整合战略；多种经营战略 3） 战略的前导性与结构的滞后性 从战略的前导性与结构的滞后性可以看出，经济发展时，企 业不可错过时机，要制定出与发展相适应的经营战略与发展 战略一旦战略制定出来以后，要正确认识组织结构有一定 发应滞后性的特性，不可操之过急 3、、 岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容）岗位分析的主要内容有哪些？（岗位描述的主要内容） P.13 岗位分析的主要内容有：岗位名称分析（工种 职务 职称 等级） ；岗位任务分析（任务性质 内容 形式 执行任务的步 骤 方法 使用的设备 器具 以及加工影响的对象） ；岗位职 责分析；岗位关系分析；岗位劳动强度和劳动环境分析前面 5 项综合分析构成岗位描述的主要内容； 岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体力等必备条件的 分析（侧重于岗位对员工必备资格的分析） 4、、 企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作。

企业人员需求分析的方法有哪几种？请简述其主要操作 P30 集体预测法；因归分析法；劳动定额法；转换比率法；计算 机模拟法 德----法，一般采用问卷调查的方式，听取专家们对企业未来 人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一 致意见德---法既可用于企业整体人力资源需求量预测，也 可用来预测部门人力资源需求一般分四个步骤进行： （1） 提出预测目标和要求，确定专家组，准备有关资料， 征求专家意见 （2） 提出预测问题，所提问题须简明扼要并以调查表方式 列出，交付专家组讨论评价，然后有预测组织统计整理 （3） 修改预测结果，充分考虑有关专家的意见 （4） 进行最后预测，在第三轮统计资料的基础上，请专家 们提出最后意见及根据5、、 简述劳动定员的原则与标准简述劳动定员的原则与标准P25，，28 原则：1）定员必须保证实现企业生产经营目标为依据； 2）定员必须以精简、高效、节约为目标； 3）各类人员的比例关系要协调 4）做到人尽其才，人事相宜 5）创造一个贯彻执行定员标准的良好的内外环境 标准：（1） 6、、 简述人力资源管理制度的规范类型及人力资源管理制度简述人力资源管理制度的规范类型及人力资源管理制度 制定的基本要求制定的基本要求 P35~37 依照制度规范涉及层次和约束的不同内容可分为以下五种类 型：企业基本制度、管理制度、技术规范、业务规范、个人 行为规范 企业组织管理中各项制度的制定和形成，要满足以下基本要 求：从实际出发、根据需要制定、建立在法律和社会道德规 范的基础上、系统和配套、合情合理、先进性。

7、、 简述工资项目预算的程序及其内容简述工资项目预算的程序及其内容P38 工资项目的预算：首先应当进行以下三个方面的分析检查 1）分析当地政府有关部门本年度发布的最低工资标准对工 资预算的影响，如有新的变化将影响到企业工资标准水平， 需要进行必要的调整，以此为依据，测算出上一年度与本年 度的最低工资标准的增长幅度；2）分析当年同比的物价指 数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度一般情况下， 物价指数只会大于或等到于最低工资标准的调整幅度，因为 最低工资标准时根据物价指数进行调整的，如发生特殊情况， 物价指数小于最低工资标准增长幅度，那么，应在确认最低 工资标准增长幅度后，经此增长幅度作为调整工资的标准 总之，二者取其增长幅度最高的指数，作为调整工资的标准， 以保证公司既合法经营，又不降低员工生活水平；3）分析 当地政府有关部门发布的工资指导线，作为编制费用预算参 考指标之一，更重要的是还要掌握并理解企业高层领导对下 一年度工资调整的意向，这种调整的意向只要大于或等于最 低工资标准调整幅度与物价指数两者增长幅度最高的比例即 可这是因为政府虽然对计划期内的工资指导线即基准线、 预警线和下线提出了建议，但采取何种工资调整策略，完全 取决于企业高层领导者的决策。

在职能部门工作的人力资源 管理人员虽然不是决策者，但可以根据自己的分析判断，针 对上述三类指标，通过对比分析，写出研究报告，提出工资 调整的建议如当企业对下一年度工资调整的意向小于最低 工资标准调整幅度与物价指数二者增长幅度的最高比例时， 应建议企业适当提高调整幅度，以求正确解决现存问题，切 实保证企业合法经营 在上述分析研究的基础上，按照工资总额的项目逐一进行测 算、汇总，就何以编写出工资年度预算表第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 1、、 简述人员配置状况分析的内容与调整方法简述人员配置状况分析的内容与调整方法 P45 人员配置指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配 合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标 目前，人员合理配置成为组织人力资源管理状态是否良好的 标志之一从人的方面看，有能力性质、特点的差异，即能 力的特殊性不同个人能力的特殊性，形成他的专长、特长， 即他能干什么，最适合什么能力水平的差异，不同的人， 能力才干是不同的，承认人与人之间能力水平上的差异，目 的是为了在人力资源的配置上，坚持大才大用，小才小用， 各所能，人尽其才 人员配置分析涉及人与事的关系、人自身的状况等要素，形 成五个方面的配置内容：1）人与事总量配置分析；2）人与 事结构配置分析；3）人与事质量配置分析；4）人与工作负 荷是否合理状况分析；5）人员使用效果分析。

总之，在内 部配置、调剂仍难满足需要时，就要招聘招聘工作的核心第 2 页 共 19 页是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配这种匹配要求将个 人特征与工作岗位的特征有机的结合起来，从而获得理想的 人力资源管理结果 2、、 招聘策略包括哪些内容、相应的技巧有哪些？招聘策略包括哪些内容、相应的技巧有哪些？ P57 招聘策略包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和 方法的选择、招聘宣传战略的选择 招聘策略的相应技巧： 1） 企业主管应积极参与招聘活动 2） 招聘人员的标准之一是热情 3） 招聘人员应当是一个公正的人 4） 招聘人员除了应当有丰富的专业知识、心理学知识和社 会经验外，还应当具有品德高尚、办事高效等特点 招聘计划包括：人员需求清单、招聘信息发布的时间和渠道； 招聘团人选、招聘者的选择方案、招聘的截止日期、新员工 上岗时间、招聘费用预算、招聘工作时间表、招聘广告样稿3、、 如何分析岗位胜任能力？如何分析岗位胜任能力？P53 关键胜任能力因素概括为认知能力、与工作风格有关的因素、 人际交往能力 岗位胜任分析基本上可以概括为发现胜任特征、界定胜任特 征和评估胜任特征水平 4、、 如何选择合适的招聘渠道？如何选择合适的招聘渠道？P59 1）分析单位招聘的要求；2）分析招聘人员的特点；3）确 定适合的招聘来源；4）选择适用的招聘方法；5）选择对应 的媒体发布信息；6）收集应聘者资料。

由于招聘岗位的不同，人力需求数量与人员要求不同、新员 工到位时间和招聘费用的限制，决定了招聘对象的来源与范 围，决定了招聘信息发布的方式、时间与范围、因而也决定 了招聘渠道的不同招聘的渠道很多，要综合分析各种招聘 渠道的优劣，确定适合不同招聘对象的招聘途径 招聘方法 适用对象 不太选用 发布广告 中下级人员 借助一般中介机构 中下级人员 热门、高级人员 猎头公司 热门、尖端人员 中下级人员 上门招聘 初级专业人员 有经验的人员 熟人推荐 专业人员 非专业人员具体做法如下： 1） 选择适合招聘人员的招聘渠道 2） 根据单位和岗位特点选择招聘来源与渠道 3） 使用猎头公司招聘的技巧 5、、 如何选择合适的选拔方法？如何选择合适的选拔方法？65 人员选择的方法很多，包含了很多种类，各有其优缺点，在 现实应用中，应根据单位的情况，招聘岗位的要求、才能需 求侧重点的不同，选择相应的方法进行人员选拔 6、、 离职面谈有哪些技巧？离职面谈有哪些技巧？P77 1） 面谈的准备：选择轻松、明亮的房间，时间以 20~40 分 钟为宜准备好离职者的个人资料、离职申请、以往的考核 表，掌握离职的真正原因 2） 咨询技巧：营造轻松的气氛，以善意的动作打消彼此对 立的情绪，建立相互依赖的的关系，让离职者真正说出心中 的想法。

3） 做好面谈后的记录 第三章第三章 培训与发展培训与发展 一、如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？一、如何运用绩效分析方法确定培训需求与培训对象？P.91 运用绩效分析方法确定培训需求：绩效评价本身就是需求分析与 缺失检查的一种类型,主要分析工作人员个体现有状况与应有状况 之间的差距,在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训内容 为培训决策的制定提供了机会和依据 运用绩效分析方法确定培训对象,主要经过以下步骤： 1、 通过绩效考评明确绩效现状 二、如何发挥管理人员在培训成果转化中的促进作用？二、如何发挥管理人员在培训成果转化中的促进作用？三、如何根据培训目的和培训内容选择培训方法？三、如何根据培训目的和培训内容选择培训方法？ 四、如何做好培训规划？它包括哪些必要的环节？四、如何做好培训规划？它包括哪些必要的环节？ 五、为什么在培训过程的每个阶段都要重视评估问题，其重要意五、为什么在培训过程的每个阶段都要重视评估问题，其重要意 义如何？义如何？第四章第四章 绩效管理绩效管理 1、、 说明企业绩效管理说明企业绩效管理 5 个具体阶段的内容和实施要点个具体阶段的内容和实施要点 绩效管理的 5 个阶段： 1） 准备阶段：需要明确四个基本问题：参与者是哪些？采用什 么样的考评方法？（考虑 3 个重要因素：管理成本；工作实用性； 工作适用性）如何衡量和评价绩效？如何组织实施绩效管理的全 过程 2） 实施阶段 3） 考评阶段 4） 总结阶段 5） 应用开发阶段 2、、 为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体 的措施的措施 要确保绩效管理制度运行的有效性和可行性 获得高层领导的全面支持 赢得一般员工的理解和认同 寻求中间各层管理人员的全心投入 3、、 说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点 第五章第五章 薪酬福利管理薪酬福利管理 1、、 说明两种制定薪酬方法，即自上而下，自下。