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论员工招聘面试中常见的心理误差及其对策（作者单位邮编）摘要：随着“初稿”的逐步完成，人类逐渐进入一个信息化的社会，各种新技术不断出现在我们眼前，新观念、新思想更是让人们应接不暇，这些都给传统的文化艺术创作带来了巨大的冲击，也给流行歌曲创作带来了重大改变，在时代潮流面前，中国的文化创作面临一个新的客体，即如何正确认识现代流行歌曲和古典文关键词：目 录摘要 1一、招聘面试中常见的心理误差——面试官心理误差类型、面试者心理误差类型 5（一）面试官心理误差类型 51.面试工作前期阶段的心理偏差 52.面试工作中期阶段的心理偏差 63.而试工作后期阶段的心理偏差 7（二）面试者心理误差类型 71.恐惧心理 72.依赖心理 83.怯场心理 84.自负心理 85.自卑心理 9二、应对心理误差的对策 9（一）面试官应对心理误差的对策 91.应对晕轮效应的对策 92.应对近因效应的对策 103.应对感情效应的对策 113.应对暗示效应的对策 114.应对偏见效应的对策 12（二）面试者应对心理误差的对策 131.重点克服几种不良心理 132.体现出自信念 14参考文献 16招聘面试中常见的心理误差——面试官心理误差类型、面试者心理误差类型面试官心理误差类型面试工作前期阶段的心理偏差在面试工作前期阶段，面试考官简洁产生第一印象、焦虑心理及优势心理等心理偏差，使面试结果的客观性受到影响。

1. 第一印象：是指与陌生人初次见面时留下的印象及产生的心理效应，也叫首因效应，在面试工作中主要表现为面试刚开始时，考官对考生的神态、长相、外表等留下的初始印象及因此而产生的心理效应，甚至这一心理活动更提前，在面试开始之前考官就根据有关资料信息对考生形成的最初印象例如，“这位考生相貌堂堂，彬彬有礼”“这位考生相貌平平，言语拘谨”从而判定前者有知识、能力出众，后者一定知识浅薄、水平有限2. 焦虑心理：主要指少数考官对面试中如何与考生进行交流沟通、如何进行提问、面试工作如何组织、如何准确地把握测评标准以及如何打分等心中没底，这对缺乏面试工作经验的新任面试考官更是如此，产生焦虑情绪，担忧自己的打分会对考生的正确评判产生影响，公正评判的底气不足，从而导致考官言语上出错、评分上失衡，对抽签排在前面出场的考生产生不利影响3. 优势心理：旨考官因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向表现为有些面试考官坐在考官席上表情过于严格刻板，甚至极少数考官还会产生"我是决定考生命运的最高评判者"这一不正常心态，表现出趾高气扬的神态这一心理在面试初期表现较为突出，有时还会贯穿于面试的整个过程面试工作中期阶段的心理偏差面试工作开始后，在提问、听辨、评判、打分的过程中，考官正式进入角色。

面试考官会产生多种心理偏差，具体表现为以下几种1. 刻板印象：在面试考官的头脑中，存在关于某一类人的固定印象，这种固定印象使考官评价考生时，常常不自觉地按考生的年龄、性别、专业等特点进行归类，并根据头脑中己有的关于这一类人的固定印象来推断考生的个性，从而造成推断的不准确2. 晕轮效应：指事物某一方而的突出特点掩盖了其他方而的特点在而试活动中，晕轮效应的具体表现是，考生在测试过程中表现出来的某一突出特点简洁引起考官的注意，而其他方而的信息则被忽视如考生的语言表达能力很强，有的考官受晕轮效应影响，就认为该考生什么都好反之，若考生某方面表现得不好，有的考官就认为该考生一切都差这种心理效应以点带而，用主观臆想的联络代替对考生全面素养的客观真实反映3. 投射效应：是指在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去评价认知客体的心理趋势，也叫“心缘”推断在面试工作中主要表现为，面试考官在对考生进行测评时，自觉不自觉地把自己的个性特征投射于测评活动之中考生一开始谈话，考官可能在兴趣、爱好、价值观或经历等方面与考生“心有灵犀一点通”，对考生产生好感，甚至有“知己”的感觉在行为上表现为自觉和不自觉地点头默许，表示对考生回答问题的赞扬，从而影响其他考官的正确评判。

4. 对比效应：面试考官往往以前一个或前几个考生的面试情况来评价目前正在接受而试的考生对比效应主要指考生的面试排序会影响而试考官的评价，也称为近因效应例如，可能前而连续出现几个考生的能力都一般，忽然出现一个能力略微强一点的考生，这时考官就可能错误地感觉这个考生格外优秀反之，如果一位考官连续面试了三位很理想的考生，即使第四位考生水平略微差一点，考官也会片面地认为他水平一般或较差5. 趋中效应：也叫中央趋势效应中央趋势效应是中国传统中庸文化心理在面试工作中的折射和反映传统的中庸文化主见对任何事物都采取不偏不倚的态度，折中调和事物之间的差异在面试过程中表现为，考官对考生的评价举棋不定、模糊不清，用语模棱两可、似是而非，难以准确地区别考生的素养优劣和才能高低，结果导致面试分数相对集中于一个折中的分数段，使面试测评失去应有的作用6.“喧宾夺主”倾向：主要表现为面试考官角色混洧，没有对自己的角色准确定位，由“导演”变成了“演员”考官不是从评判者的视角聚精会神地倾听、观察、思考，创设有利于考生展示才能的而试情境，让考生充分发挥，而是以自己为中心，过多地发表自己的见解，说话太多，占去面试大部分时间，从而影响考生的正常发挥。

而试工作后期阶段的心理偏差由于面试时间较长，精力高度集中，面试考官常常会表现出疲劳、烦躁、注意力不集中、打分随意等心理偏差现象，这在在面试工作后期阶段尤其表现突出1. 尾声心态：而试工作接近尾声，有些面试考官期望考生赶快答完题，会表现出急躁情绪，常常表现为考官做出皱眉、不断看表、搓手、摇头、跺脚等不耐烦动作，以早点结束而试工作格外是剩下最终几名或一名考生时，情况尤为突出此时，而试考官对考生回答问题的内容往往不太在意，在打分上也表现得较为随意2. 疲劳心理：而试工作过程中，简洁造成考官心理上有厌倦、休整的想法，体力和脑力疲劳、困倦，这主要是因为面试的重复性的操作活动和长时间高度集中注意力，致使考官表现出草率应付、漫不经心、不耐烦或缺乏热忱考官的这种心理偏差和行为表现，常常会影响而试工作的气氛，影响考生的正常发挥面试者心理误差类型在面试过程中，面试者一般比较被动，相对于面试考官而言，是接受甄选的一方，心理活动自然比较活跃，在结果未知的情况下更是如此尤其是面对招聘者时，可能会出现以下几种心理偏差1. 恐惧心理有的应聘者对找工作这一事件会产生莫明的恐惧，恐惧心理会严峻影响面试，尤其是对那些马上走上工作岗位的大学生来说，找工作就意味着学生时代的结束，就意味着责任的承担，这种恐惧心理更加严峻。

如果那时没有准确的心理角色转换，那么就会产生不同程度的恐惧心理还有的应聘者则对就业本身过分担忧，惟恐自己在业务能力、同事竞争、上级信任方面不如他人；惟恐上班太苦、工作太重、压力太大，再加上缺乏一定的临场经验，应聘者在面试时就表现出不正常地紧张，以致在回答问题时慌乱失措，不能充分发挥自己的才能，痛失良机2. 依赖心理有依赖心理的人在面试时显得不很积极，这种心理一般以女性和刚毕业的学生为多这里有几种原因：有的自恃才智过人，再加上一定的工作经验，对什么都满不在乎，等待“伯乐”的鉴赏，而不主动出击；有的人依赖于亲友，认为自己的父母或亲戚有职有权，不愁以后找不到名气和效益都好的工作单位；有的人依赖机遇，认为自己的专业不好，再加上自己的条件不如别人，要找好一点的工作实在不简洁，所以就任其自然，到哪儿就算哪儿；还有的女性依赖丈夫，认为干得好不如嫁得好有依赖心理的应聘者在面试时表现得“玩世不恭”，一副无所谓的样子，令招聘者很难把握面谈主题，所以在面试中的成绩也不会太高，这样反而难以找到一份中意的工作3. 怯场心理有的人在熟人面前有说有笑，可是见了生人就会脸红，说话结结巴巴，甚至全身颤抖有的人不习惯在大庭广众之下说话，总以为别人在批判自己所说的话，一旦发觉许多人的目光投向自己，就更会感到一阵紧张。

怯场心理是指应聘者在临场时心情紧张焦虑，导致感觉的敏锐性下降，知识、技能的回忆受阻，注意力集中不起来，影响自己原有能力的发挥怯场心理不但会影响应聘者面试的成绩，还会损害人的心理健康，尤其是对女性一般女性在重大场合中获得的成绩往往低于她们的实际水平，低于她们的平时成绩面试怯场心理的原因主要归于成熟程度、认识评价能力、知识经验、应试技能等4. 自负心理自负心理主要表现为应聘者的职业取向定位太高，严峻脱离实际一般有这种心理的人往往是那些刚毕业的大学生他们没有在社会的大浪中沉浮过，自以为是“天之骄子”，对以后的社会充满着憧憬和幻想，在选择职业的时候也就有点不知天高地厚有的人怕吃苦，拼命地往大城市、大单位或效益好的单位、部门挤，却没有考虑自己是否具有这个实力；而有的人过于理想化，认为社会上有的单位太“黑暗”，一心想找一个自己觉得比较“清高”的单位，但他们却又不知道什么样的单位才是“清高”的，如此等等珠不知，正是由于他们对社会需求缺乏真正的了解，不能客观地评价自己的期望和实力，使得他们很难找到令自己中意的工作5. 自卑心理有的面试者在比较自己和他人的时候，在应聘工作时缺乏自信念，总以为自己没有雄厚的实力与别人去竞争，他们总是拿自己的缺点与别人的优点进行比较。

这是有自卑心理的应聘者最典型的表现自卑感严峻的人，在回答问题时不敢明确提出自己的观点、看法，更不会与招聘者就某个问题进行协商，反而只是一味的自责或听从在竞争激烈的工作环境中，自卑心理是严峻阻碍员工绩效的因素之一，自然也会影响企业的整体效益几乎每家公司都期望员工积极为公司作出最大的奉献，当然也就不会招聘那种流露出自卑心理的应聘者克服自卑感重要的是提高自己的自信念二、应对心理误差的对策应对面试官心理误差的对策在面试工作中，造成人员考评误差现象的原因很多，例如考评程序执行不严格、考评标准制定不科学、考评项目选择不恰当等，都是造成人员考评误差现象的原因但是，除了这些原因之外，还有各种心理因素也是造成人员考评误差现象的重要原因而这种由心理因素所造成的考评误差，就被称为人员考评的心理误差研究表明，较为常见的人员考评心理误差主要有晕轮效应误差、近因效应误差、感情效应误差、暗示效应误差、偏见效应误差等五种本文拟就上述五种人员考评的心理误差的基本含义及其对策，即减少和幸免这些心理误差的心理学的方法和措施问题进行简要的介绍应对晕轮效应的对策晕轮效应是造成人员考评误差的一个重要心理因素晕轮效应又称光环效应，它是一个社会心理学的概念。

晕轮效应是一种以点概面的心理效应，面试考官常常会由于对被面试考官某一方面的特性看得过重或者有深刻的印象在人员考评活动中，，以致认为该面试者其它方面特性的优劣也都具有与这一方面特性的优劣相类似的性质这样就很简洁使考评结果出现误差，这种由于晕轮效应所造成的误差便被称为晕轮效应误差要帮助面试考官形成正确的认识外，还可以运用如下四种心理学的方法和措施：1提供全面准确的考评材料人员考评中的晕轮效应误差产生的主要原因，是面试考官未能全面地了解被面试考官的与面试内容有关的情况，从而犯了以点概面的认知错误因此，全面准确地向面试考官提供与考评内容有关的面试者的材料，便成为减少和幸免人员考评中的晕轮效应误差的一项关键措施2.面试考官要要坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论，掌握和运用马克思主义的思想方法，学会全面地、本质地、进展地分析和解决各种问题，以提高他们全面看待问题的能力这是减少和幸免人员考评中的晕轮效应误差的一项根本性措施3运用科学合理的考评方法有面试考官在进行面试工作时，常常是是采取简洁的投票方法，这种人员面试方法产生晕轮效应误差是极其自然的。