人员精简方案.doc

派 拉 蒙 运 输 管 理 部 人 员 精 简 方 案目前，现阶段公司生产管理的主要问题在于思想观念的问题， 在工作中存在着 “等，靠，要”等心理，存在混日子的工作状态，“我”只要不工作或者少工作，就不会犯错误，拿的钱就不会少多少，也不会被罚款，工作不积极不主动，班组长或上级领导安排什么干什么，没有工作主动性，不会提前发现问题提早预防，只会出现问题解决问题，应付工作，应付领导个人认为，转变工作作风是放在现工作的首位但转变工作作风不是空话、套话，更不是在工作计划总结中写出来、编出来的是要落实到实实在在的工作中，所以转变工作作风首先要做的是提高员工积极性，转变员工的工作态度落在本次人员精简工作中，我认为分以下几个步骤进行：一、制定人员精简方案：为了保证本次人员精简工作的顺利开展，保证工作过程的公平、公正，公司成立人员精简领导小组： 组长刘振涛， 副组长盖来兵，成员李国勇、 梁万秋、赵希文、宿军兴、刘丽杰、梁平珍、韩培胜、张士妥各专业主管领导对人员精简工作负责人力资源部制定人员精简方案，在公司进行以 “四定一竞” （定岗、定编、定责、 定薪，竞聘上岗）为主要内容的人员精简创新工作1、定岗定编：重新梳理各部门管理岗位的人员编制。

为体现扁平式管理原则，各部门的副职、主任助理、或主管等行政管理职务人员，兼任本部门的某一个或两个专业职责，减少管理层次例如人力资源部单玉章职务为经理助理兼绩效管理 其他职位人员在不影响工作的前提下， 在征求专业主管领导与部门正职经理主任的意见下，能合并的合并，能撤销的撤销，原则上在现有人员编制上不在新增其他编制2、定责定薪：结合定岗定编，公司对各管理岗位的管理职责重新进行了修订， 明确了各个岗位的职责，制定职位说明在薪酬分配上结合集团的薪酬政策，实行逐步与外面市场接轨的分配制度，试行定岗定薪参照岗位职责、管理范围、责任大小及现在收入水平等因素，测定出岗位收入标准3、竞聘上岗：在定岗、定编、定责、定薪的基础上，实行管理人员竞聘上岗按照岗位职责的要求，面向全公司所有人员，进行公司全员竞聘，现全体管理人员均需报名，通过笔试、面试、绩效考评等程序，竞争所报岗位二、制定工作计划：除制定总体计划外，还根据不同工作阶段，制定不同时期的工作计划，做到心中有数，使人员精简工作按部就班，有条不紊地进行三、前期宣传：在人员精简工作实施之前，为体现公开、公正、透明的原则，召开了专题会，认真听取各级管理人员和职工代表的意见。

进行广泛的宣传，积极引导，深刻剖析当前员工思想观念中存在的不合时宜的思想观念和产生的根源，用大量生动的事实引导和教育员工解放思想，转变观念使广大员工弄清了“为什么精简、怎样精简、如何对待精简”等问题，使广大员工端正了态度，统一了思想，理解精简，参与精简，为人员精简工作打下了较好基础并仔细研究管理人员竞聘上岗实施办法、管理人员竞聘落岗安置办法等四、选人公司坚持“用好的作风选人，选作风好的人”的选人用人思路个人认为选人重点是选用工作有激情、工作态度积极向上的员工，工作业务能力可以培养出来，但是工作态度、工作激情以及对企业的忠诚是培养不出来的通过全员竞聘为部门按岗选人创造了条件， 为员工人尽其才搭建了平台， 较好地实现了岗位需要与个人意愿相结合 还把双向选择竞聘上岗工作常态化， 使人力资源配置变 “相马”为“赛马”通过人员精简这个契机，让敬业的人、勤奋的人和能干的人更愉快、更舒心地去发挥自己的才能和专长， 使每位员工都能快乐地工作， 快乐地奉献，最终促进公司各项事业的发展这种用人导向必将极大地鼓舞那些有人品、有能力、埋头干事业的员工的信心，必将对公司发展带来长远的积极影响五、用人：针对竞聘上岗的员工，根据岗位职责，绩效要求，要求其做出《岗位绩效承诺书》，制定处可以衡量的量化的绩效标准，为试用期（三个月）考核提供依据。

若不符合标准要求，重新竞聘。