[精选]第四讲人力资源规划.pptx

第四讲 人力资源规划,学习目标,1.人力资源规划含义、作用 2.人力资源总体规划与各具体业务计划的关系 3.人力资源规划(供给与预测)的流程、方法 4.人力资源供需失衡时的平衡方法,凡事预则立，不预则废,十年树木，百年树人,一、人力资源规划的含义和作用,（一）人力资源的含义 广义的人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及内外环境的变化，科学地预测、分析未来的组织任务和环境对企业的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程 狭义的人力资源规划是指具体的人力资源行动计划，如人员招聘计划、人员使用计划等二）人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系,绩效管理,供给预测,供给大于 需求,供给等于 需求*,供给小于 需求,需求预测,薪酬管理,员工招聘,员工配置,培训开发,解聘辞退,员工配置,二、人力资源规划的层次,三、人力资源规划的步骤和程序,需求分析,企业现有的人力资源： 人力资源的数量、 质量、结构、潜力,企业的外部环境： 政治、经济、文化、 法律、相关政策,企业的内部环境： 经营战略、发展规划、 管理风格、管理体系,供给分析,内部供给,外部供给,职位分析,人员分析,内部供给预测,劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争,外部供给预测,需求预测,需求预测,需求预测策略,需求的数量、质量,供给的数量、质量,比较,四、人力资源供给的预测,人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

内部供给 外部供给,人力资源供给预测的方法,技能清单 人员替换 人力资源“水池”模型 马尔科夫模型,（一）企业内部人力资源供给的预测,1.技能清单,技能清单是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容2.人员替换,这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给3.人力资源“水池”模型,人力资源“水池”模型是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行例：通过一个职位层次分析的例子来看该模型的运用 首先，可以使用以下公式来预测每一层次职位的人员流动情况 未来供给量=现有人员的数量+流入人员的数量流出人员的数量,4.马尔科夫模型 马尔科夫模型是用来预测等事件间隔点上（一般为1年）各类人员分布状况的一种动态预测方法这也是从统计学中借鉴过来的一种定量预测方法它的基本思想是找出过去人力资源流动的比例，依此来预测未来人力资源供给的情况马尔可夫模型示例,(二)企业外部人力资源供给的预测,外部供给主要是对影响供给的因素进行判断，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出预测。

影响外部供给的因素主要有： 外部劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力五、人力资源需求的预测,人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计人力资源需求预测的思路,我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素,（二）人力资源需求预测的方法,人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法,1.人员替换法,2.主观判断法,这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源作出估计 实际操作中，先由各个部门的负责人根据本部门未来一定时期内工作量的情况来预测本部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需求专 家 组,3.德尔菲法,又称背靠背法,4.趋势预测法,趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

趋势预测法的步骤是：首先收集企业在过去几年内人员数量的数据，并且用这些数据作图，然后用数学方法进行修正，使其成为一条平滑的曲线，将这条曲线延长就可以看出未来的变化趋势趋势预测法举例,人数变量是Y，年度是X，那么根据以下公式可以分别计算出,a=435.357 b=10.476 由此得出趋势线可以表示为：Y=435.357+10.476X这样就可以预测出第二年和第四年的人力资源的人力资源需求： Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541 Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562 所以，今后第二年的人力资源需求量为541人，第四年为562人5.比率预测法,这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法 进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，然后再根据企业未来的业务量预测出人力资源的需求，即 所需的人力资源=未来的业务量/人均的生产效率 例如，对于一个学校来说，目前一名老师能够承担40名学生的工作量，如果明年学校准备使在校生达到4 000人，就需要100名老师如果考虑到生产效率的变化，计算公式可以作如下修改：,劳动定额法,劳动定额是对劳动者在单位时间内应完成的工作量的规定。

在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法预测人力资源的需求量公式：N= W/q (1+R) N-人力资源需求量 W- 计划期任务总量 q企业定额标准 R计划期劳动生产率变动系数 例5 某企业预计明年后生产机床5000台，平均每个工人的年生产能力是10台，企业技术进步使工人生产率提高10，经验导致生产率提高8，应管理问题导致生产率降低6%,问明年需要多少工人？ 解：N = 5000/10(1+0.1+0.08-0.06)=510(人),六、人力资源供需预测策略方法,供需总量平衡，结构不匹配,供给大于需求,供给小于需求,策略,人力资源规划的最终目的是要实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果来采取相应的措施 1供给和需求总量平衡，结构不匹配 企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡： 第一、进行人员内部的重新配置，包括晋升，调动，降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。

第二、对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作 第三、进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构2供给大于需求 当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两方面来平衡供需： 第一、企业要扩大经营规模或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给 第二、永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制 第三、鼓励员工提前退休，就是给那些接进退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业 第四、冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给 第五、缩短员工的工作时间，实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给 第六、对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为将来的发展做好准备3供给小于需求 当预测的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施： 第一、从外部雇佣人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇佣全职的也可以雇佣兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇佣全职的；如果是短期需求增加，就可以雇佣兼职的或临时的。

第二、提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术，增加工资，进行技能培训，调整工作方式等等 第三、延长工作时间，让员工加班加点 第四、降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调整，增加内部的流动来提高某些职位的供给 第五、可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。