地方高校教师岗位聘任与分配制度改革探讨-以佛山科学技术学院为案例.docx

地方高校教师岗位聘任与分配制度改革探讨以佛山科学技术学院为案例 　　摘要：佛山科学技术学院改革的实践表明，地方高校教师岗位聘任和分配制度的改革，应紧密结合学校自身的实际，科学合理地设置岗位，加强聘约考核，并积极探索新的分配模式，统筹兼顾改革中的各种关系改革的最终目的是更好地发掘教师的潜能，提高人才培养的质量以及整个学校的办学质量与效益　　关键词：地方高校；岗位聘任；分配制度；教学质量；办学效益　　推进和完善教师岗位聘任和分配制度改革，已逐渐成为当前各高等学校新一轮校内管理体制改革的核心这是大力实施“人才强校”战略，建立符合社会主义市场经济体制和高等教育发展规律的高等学校人事管理制度的重要实践，也是高等教育研究者必须关注和深入研究的重要问题由于各高校发展背景及现实情况不同，因此，在推进教师岗位聘任与分配制度改革时，无论是形式或内容均不尽相同佛山科学技术学院多年来的实践表明，地方高校紧密结合学校自身发展的特点努力探索和实践这一改革，具有非常重要的现实意义　　一、充分发掘人才的潜能是改革的基本出发点　　教师岗位聘任和分配制度的改革涉及众多因素，十分复杂从高等学校的工作来看，搞好教师聘任和分配制度改革是学校可持续发展的“牵一发而动全身”的关键问题。

特别是地方新办高校，在办学过程中面临着教学质量不高，教学管理不规范，学科带头人匮乏，学科建设任务艰巨，师资队伍中高职称、高学历人员偏少，科研力量较为薄弱等一系列的困难及问题这些问题的解决，归根到底还是要靠学校广大教职员工，尤其是教师自身的努力在这种情况下，积极推进教师岗位聘任和分配制度改革，强化教师履职考核和聘任管理，促进教师管理制度由“身份管理”转向“岗位管理”，对于突出“以人为本”的思想，为教师群体创造一个宽松、公平、公开、公正的竞争环境，充分发掘教师的潜能和效用，激励教师全身心地投入教学和科研，以提高学校的教育教学质量和办学效益，具有重要的推动和指导作用也就是说，应该把充分发掘人才的潜能作为搞好教师岗位聘任和分配制度改革的基本出发点　　二、制定好教师岗位聘任和分配制度改革的基本原则是关键　　首先，针对地方高校的实际，在岗位设置的方式选择上，应体现以提高教学质量为根本，学科建设为龙头的特点，根据学校教学、科研及学科发展的需要，科学合理地设置教师岗位；要通过实施教师岗位聘任制，调动广大教师的积极性，促使他们不断上进，以利于学校的可持续发展基于此，我校实施教师岗位聘任制的基本思路是：以学科建设为龙头，团队建设为重点，教学工作为中心，提高教学质量为根本。

　　其次，在岗位设置上，应坚持“强化岗位、按需设岗；淡化身份、择优聘任；效率优先、兼顾公平”和“以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬”等原则，对在教学、科研岗位上承担重要责任并做出优异成绩的教师要理直气壮地给予优酬，这是学校能否持续发展的重要支撑同时，要坚持公开、平等、竞争、择优为导向的原则，严格标准，竞争上岗，合理流动，能上能下，这是教师岗位聘任制能否长期具有激励效应的重要保证　　第三，设置岗位、明确职责要坚持实事求是根据我校的特点，特别是教师的学科建设意识普遍较为淡薄这一点，我们设置了四类校聘关键岗位，包括重点学科带头人岗位、一般学科带头人岗位（公共课设责任教授岗位）、学术带头人岗位、责任主讲教师 （含科研骨干）岗位，其余的为院聘岗位各级各类校聘岗位及院聘岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求，包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定，有的还有量化的要求；对每一岗位上岗的基本条件，如综合素质、技术职务、近三年的教学、科研等工作业绩给予了明确规定聘任时，由学校人事处公布招聘信息，在全校范围内公开招聘，由各学院负责对应聘教师的材料进行初步审核、加具意见并汇总，最后由学校学术委员会进行评议、表决、审定并公示。

　　通过公开、公正的聘任，让每位教师明确不同岗位的不同职责及上岗条件，使其有奋斗的目标是很重要的首先，在上岗条件与岗位职责上，我们以广东省高等学校职称评审条件为蓝本，结合我校的实际来确定这样，既保证了岗位具有较高的水平，又不致因上岗而影响教师晋升高一级的职称其次，在各岗位的上岗条件中，我们并不要求职称与岗位一一对应如对学术带头人，原则上要求具备正高职称，但也可以是具有博士学位、副高职称或具有硕士学位、任职三年以上的副高职称者实践证明，这种做法既强调了职称对教师个人前期工作成就的肯定作用，又着力于教师今后的发展与培养，比较符合高校工作的特点，又具有广泛的民意基础　　三、合约管理、加强考核是保障　　我校对所有应聘上岗的教师实行合同制管理，每一聘期为三年在聘期中和聘期末，学校对教师履行岗位职责的情况实行年度考核和聘期考核　　年度考核的重点是考核工作的“量”，采用量化计分的办法进行学校规定了每一岗位所需完成的年度教学工作分值和科研工作分值譬如，明确各项教学工作的分值，对理论课与实践教学课、教研课题及鉴定、教研论文、教材和教学参考书编写、专业及课程建设、指导学生“第二课堂”和实践活动、省级和国家级统考课程的通过率等，均有明确的计算公式和相应的分值；明确各项科研工作的分值，对学科建设任务、市厅级及以上科研立项、被批准的专利成果、市厅级及以上科研成果鉴定、成果转化和推广、在学术期刊上发表的学术论文等，给予明确的计算方法和相应的分值。

考虑到科研工作的连续性和非短期行为，年度考核时教学与科研工作的量化分值可相互转换，只要完成规定的分值即可年度工作量化考核是确定教师当年超工作任务奖（即业绩奖励）及下一年度岗位津贴发放标准的依据　　聘期期满的考核，着力于考核工作的“质”，严格按照聘期教学、科研规定的量和质分别予以考核对重点学科带头人、一般学科带头人、责任教授、学术带头人的聘期考核，除依据岗位职责考核个人工作的完成情况外，同时还要考核其负责的学科（学术）梯队工作的完成情况，如整个梯队的建设目标、梯队中所有人员的科研成果、科研经费、科研论文等聘期考核是学校确定教师聘期期满后是否续聘的重要依据　　四、建立新型的分配模式是核心　　针对目前高校教师工资体系仍然按国家政策进行调控的现状，以及教师岗位聘任制改革的特点，我校推行的分配收入模式为：基本工资+岗位津贴+业绩津贴　　针对我校有一部分岗位津贴来源于地方政府的实际，我们在岗位津贴中把地方政府拨的这一部分按技术职务给予，即同一职称是一样的；而较多的校发部分岗位津贴，则因岗位不同而不同岗位津贴中政府拨部分按相同学术水平的技术职务发放，学校发部分按实际岗位的不同发放，变与不变相结合，以体现“优劳优酬”和“兼顾公平”的政策精神。

　　另外，根据年度工作量化考核另给予业绩津贴即凡超额完成各岗位规定的标准总分值，且教学质量评估为合格及以上者，对超出部分的分值给予个人年度业绩津贴，具体数额根据学校当年的财力而定这样，对于那些达到上岗条件但由于岗位有限只能上低一档次岗位的教师，视其所完成的教学、科研业绩，通过量化分值考核，对超出部分的业绩可给予年终津贴奖励，既缓解了因重点岗位设置有限所带来的矛盾，又较好地突出了优劳优酬的原则　　几年的实践证明，这种将岗位、职称、职责、任务、绩效与津贴结合起来的做法，充分体现了效率优先、兼顾公平的原则，提高了教师的待遇，调动了教师投身教学、科研的积极性，提高了办学效益，增强了办学活力　　五、统筹处理改革中的各种关系是群众满意的基础　　实施教师岗位聘任与分配制度改革，是一项政策性很强的工作，其中有许多复杂的关系有待于我们在实践中认真地考虑和解决我们作为地方高校，定位于教学型普通本科院校所以，我们将一切改革的着眼点和归宿放在发掘人才的潜能上，放在教学质量和办学水平的提高上，放在办出学校自身的特色上几年来，在探索和实践教师岗位聘任与分配制度改革时，我们着重注意处理了以下几个方面的关系　　1.学校整体利益与教师个人利益的关系　　改革，实际上是利益的重新分配。

有岗位职责，就有相应的酬劳从这个角度看，教师聘任和分配制度改革应认真照顾到各方面的利益因为利益对个体而言，是触动神经的事情不照顾个体的利益，不能算是一个成功的方案但如果只照顾个体的利益，不考虑学校整体的利益——学校的发展，也不能算是一个成功的方案所以，我们在处理这一关系时，坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则具体办法就是，把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中　　2.岗位聘任与职称晋升的关系　　作为教师个人，最关心的还是职称晋升有教师担心，上了学校的岗位会不会影响自己的职称晋升？这确是一个很实际的问题，因为我们作为地方高校现在还没有高级职称的评审权，要到省里去“竞争”为此，我们在设置各个不同岗位的职责和上岗条件时，以广东省不同职称的评定条件为蓝本，并适当考虑学校的特殊情况实践证明，这是一个一举两得的好办法　　3.教学与科研的关系　　我校作为地方教学型普通本科院校，教学工作是学校日常的中心工作，教学质量是人才培养质量的重要保证所以，在岗位职责和上岗条件中，我们对教学工作的量和质都有明确的要求和规定，这是理所当然的但是，作为高校的教师，既要传授好知识，也要创造知识；只从事教学工作，不研究创新，质量就难以保证。

所以，科研工作是高校教师必不可少的本职工作，也是提高人才培养质量的重要举措为此，根据我们学校的历史和现状，我们提出“以科研带动教学，促进教学质量的提高”的指导思想，首先从思想认识上摆正了教学与科研的关系，并按不同岗位规定了科研工作的量和质事实证明，这一做法也是成功的　　4.“身份”与“能力”的关系　　所谓“身份”就是指职称，“能力”就是指业绩如何处理好“身份”与“能力”的关系，也是非常重要的问题，可以说是搞好教师聘任与分配制度改革的关键“神经”职称是对教师个人前期（或过去）工作成就的肯定，代表一种“身份”，在一定程度上反映出应聘人的学术水平但业绩和能力更为现实，体现出个体有没有真正的本事，现在有没有真正做出成绩更何况，低职称的人同样也能出大成绩如何处理这种关系？如前所述，我们的做法是将教师的津贴分成三块：政府拨部分+学校发部分+业绩奖励政府拨的部分按职称给予，保证“身份”；而将学校发的部分采取“以岗定薪”的办法给予，两部分相加后称为固定部分津贴，即岗位津贴，其最低与最高之比控制为1：3.47；而对做出成绩多的，不问“身份”，超出部分按业绩奖励给予这种做法既照顾了公平，又有激励效应，适当地拉开了分配的差距，坚持了优劳优酬。

　　5.考核个体与考核团队的关系　　这主要是针对学科（学术）带头人的我校教师聘任与分配方案规定，任何教师既要参加学校的年度岗位职责考核，以确定来年发放津贴的多少，也要参加三年聘期期满后的聘期考核，以确定下一次是否被续聘但对一个学科（学术）团队，在考核其学科（学术）带头人时，既注重考核学科（学术）带头人本人完成岗位职责的情况，还要考核其所带的团队整体完成工作的情况实践证明，这样做有利于学校事业的发展　　几年来，我们按照上述指导思想和原则实施教师岗位聘任与分配制度改革后，在学科建设、教师梯队建设、教师素质和教学、科研质量等方面取得了明显的成效例如，学校2002年顺利通过教育部本科教学工作合格评估；在教学过程规范管理、教学质量监控管理方面教师普遍增强了规范意识和质量意识同年学校5个学科申报硕士学位授予权，均获得同行专家很好的评价教师的学科建设意识、科研意识不断加强，项目水平不断提高，经费和论文数成倍甚至十几倍增长十五”期间学校获国家自然科学基金、社会科学基金项目达16项，省部级课题 38项，获得省部级以上奖励4项；年科研经费从几十万元上升至2005年的93。