超详细能力素质模型评价一览表.docx

才能素养模型评判一览表（ 内部资料，留意保密 ）表 4－ 1 成就向导的评量图 4－ 2 关于次序及品质的评量图 4－ 3 主动评量 图4－4 资讯收集评量图 5－ 1 人际明白（沟通） （ IU ）评量图 5－ 2 顾客服务导向（ CSO）评量 图 6－ 1 冲击与影响（ IMP）分级表 图 6－ 2 组织知觉力（ OA）评量图 6－ 3 关系建立（ RB）评量图 7－ 1 培养他人（ DEV）评量图 7－ 2 命令（ DIR）评量图 7－ 3 团队合作（ TW）评量 图 7－ 4 团队领导（ TL）评量 图 8 － 1 分析式摸索（ AT）评量图 8－ 2 分析式摸索（ AT）评量图 8－ 3 技术 / 专业 / 治理的专业学问评量表 9－ 1 自我把握（ SCT）评量表 9－2 自信心评量表 9－ 3 弹性（ FLX）等级表 9－ 4 组织承诺（ OC）等级表 4 － 1 成就向导的评量 返回首页等级 行为描述A ． 鼓励成就行动的强度与完整性不符合在工作上的标准；在工作上漫不经心，只符合基本的要求（却很关怀工作A.-1以外的事；如社交生活、位置、爱好、家庭、运动和伴侣关系） ；在访谈过程中，受访者对于自己的工作内容无法生动地描述有关的工作细节， 却热切地谈论一些工作以外的活动；A.0 只用心在工作上；虽然努力工作，但对于产出却没有证据显示达到杰出的标准；想要把工作做好；想要努力工作以符合工作上要求的标准，尝试想要把工作做好A.1 与做对；有时对于铺张与无效率显示沮丧 （例如埋怨时间铺张和想要做的更好） ，但实际上没有特殊的进步；工作符合其他人的标准；工作符合治理上的标准（例如预算的治理，符合销售的A.2业绩，品质的要求）设立自己衡量优异的标准；使用自己特定的方法来衡量产出， 而不是一套来自上A.3 面治理要求的优异的标准；例如费用，考绩，时间治理，剔除率（ scrap rates ），打击竞争者等，或是设立的目标不及于 A5- 设立的程度，都归纳在这个部分；连续不断地改善绩效；转变系统上和工作的方法，以改善绩效； （例如降低成本、A.4 提高绩效、改善品质、顾客中意、业绩提升，收益增加） ，而没有设定任何特殊的目标；设定挑战的目标；设定及达成挑战的目标（例如 6 个月改善销售 / 品质 / 生产力A.515 ％），“挑战”意谓有一半的难度是可以的确达成 --- 虽然是难度高，但却不是不行能达成的目标； 开头设定及执行挑战的目标就可以计分， 纵使目标没有达成也予计分；（设定所谓安全目标不具备挑战性，就不予计分）或引用特定的衡量底线，比方“当我接收的时候，效率是 20 ％，现在已经超过 85 ％”成本效益的分析； 依照对投入与产出的衡量来做决策， 设立优先次序或选择目标：A.6明确考虑潜在的利润、投资酬劳率或成本效益的分析；评量企业的风险；投入组织重要的资源和时间来进行绩效的改善， 尝试全新而有A.7 挑战的目标，例如开发新产品和服务，进行革新的操作方式，同时减低风险性，例如利用市场调查，预先分析顾客的需求；或鼓励及支持部属承担创新的风险；坚持创新努力到底的精神；实行充分的行动面对挫折险阻，达成创新的目标；或A.8成功的完成创新的结果；B 成就的影响（成就计分上是 3 或更高的分数）只管个人的表现，经由时间治理技术及良好的工作方式， 只为改善个人工作的效B.1率，或只影响单一个人；如主要部属及秘书的效率；B.2 影响 1 个或 2 个人，影响其财务上小额的承诺；影响一群人（ 4 －15 人），获得中量的销售或财务承诺；经由工作使系统或其他B.3的人更有效率地去改善群体的绩效；B.4 影响一个部门的人（超过 15 个人），获得一项大的业绩或相当程度的财务承诺；B.5 影响一个中型组织（或是一个大组织的部门） ；B.6 影响一个大型组织；B.7 影响整个产业；C 创新的程度（在成就计分 3 或更高的分数）C0 没有任何的创新；单位工作的创新，尝试自己工作上不曾经受的创新做法， 但或许在组织其他部门C1有此体会；C2 组织的创新，尝试一些新颖和不同的做法来改善绩效；C3 产业的创新，利用特殊的创新来改善绩效，对于产业是全新的尝试；整个改革，对于产业全新而有效率的改革；例如苹果电脑对个人电脑的变革；修C4克力（ Schockley ）进展转换器，引导电器工业；图 4－ 2 关于次序及品质的评量 返回首页等级 行为说明-1 缺乏次序，许多问题发生由于缺乏秩序；0 次序不适用，正式的次序不适用，或是虽然缺乏相关次序，也不会发生问题；保持一个秩序良好的工作场所，把工作桌椅、档案、工具及其他物品，井然有序1的排列整齐；显现一个整体的秩序与整齐，明确的工作角色扮演、期望、任务、资料清楚地以2文字的形式书写下来；3 检查自己的工作，一再重复检阅自己的工作及资讯的精确度；监控其他人的工作，查看其他人的工作品质，确定符合工作的程序，或储存关于4自己及他人清楚而详细的活动记录；监控资料及专案， 依照方案表监控专案进度， 检视资料， 发觉缺点或漏掉的资料，5以及整体地增进现有系统的秩序性；6 开发系统，开发及使用系统来重组及追踪资讯；进展复杂的系统，使用全新或详细而复杂的系统来增进资料的品质，或从已知的7发觉中推论新的次序需求；图 4 － 3 主动评量 返回主页层级 行为描述A 时间构面A-1 只会回想过去，错失良机；A.0 一点也不主动；出现坚持，实行两个或更多以上的步骤，来克服障碍及困难，虽然事情进展未必A1顺当，但也不轻言舍弃；A2 只面对目前的机会及问题，辨识和应对目前的机会与问题；A3 危机的决策，在危机时快速实行行动及决策；A4 提早两个月实行行动，透过特殊的努力来开创机会或减低潜在问题；提前 3---12 个月实行行动，在问题尚未显现的时候，实行措施防止将来危机发A5生及制造良机；A6 提前 1---2 年实行行动，防止问题发生及制造良机；A7 提前 2---5 年实行行动，防止问题发生及制造良机；A8 提前 5---10 年实行行动，防止问题发生及制造良机；A9 提前 10 年以上实行行动，防止问题发生及制造良机；B 自我鼓励，自我努力成果B.-1 逃避必要的工作，想方法逃避自己的工作；B.0 只做一般性必要的工作；B.1 完成工作；B.2 付出额外的心力去达成工作，即使没有受到要求；B.3 完成超过工作说明书内容的要求；B.4 承担远超过要求的新专案的任务；B.5 表现对工作的狂热， 不需任何形式的授权形式， 负担个人的风险， 努力完成工作；B.6 加入他人的力气，付出额外的努力去从事工作；图 4 － 4 资讯收集评量 返回首页层级 行为描述0 除了已经给的资料，完全没有搜寻任何有关情境额外的信息；对有利的人立刻直接询问一些相关问题（这些人有可能不是曾显现过但相关的1 人），搜寻有用资讯的来源，甚至不怕险阻；表现优异的人，通常会在行动之前，花一点时间集合有利的资料；个人的调查，直接去观看现场，如工厂、机舱、船坞、顾客装置情形、申贷人的2 业务、教室内、同学的作业，或其他工作相关的情形，现场的观看会比较接近于问题的察觉；3 挖掘真相，借由一连串的深化询问可以探知情形及问题的核心；4 接触其他的渠道或对象，获知他们的观点、背景资料及体会；争辩资料，在一个特定期间，经过一项有系统的方法获得资料或反馈，或经由正5式争辩渠道，例如透过报纸、杂志或其他来源；6 使用自己的连续不间断的机制来收集资讯，可能基于对某项资料的爱好与偏好；7 与其他的人加入一起非正式探访资讯；图 5 － 1 人际明白（沟通） （ IU ）评量 返回首页等级 行为特点A 对他人明白之深度A.-1缺乏明白，误会或对他人的知觉及行动觉中意外，其中也包含主要以种族、文化或性别的刻板印象看待他人；不适切，未显现对他人明确的洞悉力，但又无证据显示产生严肃的误会，此等级A.0经常与直接说服力结合（影响力等级 A － 2&3 ）A.1 明白心情或内容，明白当时的心情或陈述清楚的内容，但不是两者都明白；A.2 心情和内容两者都明白 , 明白当下的心情或陈述清楚的内容；明白含意，明白现有尚未说明的想法、担忧或感觉；或敦促他人自动自发的实行A.3行动；明白根本议题，明白根本的问题所在：某人对连续感受、行为或担忧的缘由；或A.4持平看待某人特定的优缺点；A.5 明白复杂的根本问题，明白他人的基本态度、行为模式或问题的复杂缘由；B. 倾听与回应他人B.-1 缺乏同情心，冒犯他人，让他们吃“闭门羹” ；B.0 不恰当或未显示倾听之意；倾听；听出他人的感受或含意，或他人前来倾诉时洗耳恭听，可能提出问题，来B.1确定说话者的分析、判定，以明白他人的心情来说明他过去的行为；表现出愿意倾听，放开“一扇打开的门” ，可以营造机会，或是积极设法去明白B.2（经常是为了影响、培养、帮忙或领导他人） ；B.3 推测他人的回应， 利用倾听与观看获得的明白， 推测他人的反应并预先做好预备；有回应的倾听，回应人们关怀之事，是轻而易举的沟通；或是以助人的态度来表B.4达对人们的关怀；实行行动供应帮忙， 对经由主动提出或观看得知的问题提出帮忙 【评分留意事项：帮忙他人进展、客户服务导向、专业学问也要考虑在内；如意图属进展性质，就利用客户服务此一项才能；如该问题为技术性，就以 IU 等级表 A 来评定，而在B.5另一项才能登记表上评估该行动；如意图与背景未清楚涉及其他才能当中的一 项，就在此处评估该行为；有回应的行动以及冲击与影响之间的差异在于，未对该情形预设的时间表，而是对他人的需要或情形随时做出（弹性的）回应； 】图 5 － 2 顾客服务导向（ CSO ）评量 返回首页等级 行为特点A. 以客户需求为重点表现出对客户的负面看法； 对一些客户的评判， 发出全球的负面评论、 指责客户；A.-3包括对客户的种族或性别的鄙视 （评分留意事项： 对于客观上属实的负面评论不予计分，例如，一位因欺诈坐过牢的客户“他是罪犯” ，在此处不列入计分） ；A.-2 缺乏清楚明白的程度；不清楚客户的要求和自己参加的细节（ “不是很确定为什么开这个会” ，“从来不确定客户想要什么” ），并且未逐步让情形明朗化；A.-1用心于自身才能； 期望让客户看到的事实， 是以自身或公司的才能而非客户的需要为重点；供应。