激励理论修改版.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,*,激励理论,卿志琼,南开大学商学院,激励,激励定义为激发和引导人们目标导向行为的心理过程动机：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提是这种努力能够满足个体的某些需要需要：一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力动机为什么重要？,指满足未得到满足的需要的一种内心愿望从公司角度看，动机（,Motivation,）是完成组织目标的意愿动机与绩效相关的高绩效与高激励有关绩效公式：绩效,=,能力*动机*资源,要取得高绩效水平，三个因素必须是高水平的判断一下,下面有几个低绩效的例子，你判断一下是什么因素导致的A,、能力,B,、动机,C,、资源,1,、王兰正在做一个销售访问当她打开公文包时，发现没有带产品介绍书尽管努力向顾客说明公司产品，但由于没有提供可视的样品，结果销售额不佳2,、周文的产量没有其他部门成员的高，因为他不太努力工作3,、“我比王佳和张丽在学习高等数学方面的时间长且刻苦但令我不明白的是为什么她们的考试成绩总是高于我4,、“如果愿意，我可以像在学校里那样得到一切但是我宁愿放松来享受生活。

一、内容性激励理论,如果希望员工满意，就必须满足他们的需要关注于识别和了解员工的需要1,、需要层次理论,练习：我们处于需要的什么层次？,如何用需要层次理论激励员工？,如何激励员工？,没有一个普遍被接受的激励理论有三大动机理论1.,内容性动机理论,关注于识别和了解员工的需要,2.,过程动机理论,关注于了解员工如何选择行为去满足他们的需要3.,强化理论（斯金纳）,假设通过行为的结果，可以激励员工以预想的方式行为,2,、,ERG,理论,Alderfer,E,：存在：生理与安全需要,R,：关系：社会需要,G,：成长：自尊与自我实现,不同意同一时期内只有一种层次的需要3,、,双因素理论,Herzberg,激励因素,保健因素,激励因素：与执行某一工作直接相关的因素，,工作,认同,成就感,升迁,成长,责任,工作挑战,保健因素,保健因素：与工作的环境或条件相关的因素,工作,福利,公司装潢,公司政策,安全,地位,工作条件,工作人际关系,薪酬,满足,不满足,没有满足,其关系为：,没有不满足,Satisfaction,Dissatisfaction,导致工作满足的因素,导致工作不满足的因素消除之，不一定能带来激励,安抚：可消除工作不满足,的因素。

保健因素：有之不会不满足,但未必满足无之，未必不满足保健因素,激励因素,激励因素：有之满足无之，未必不满足,不等于,具备了保健因素，人们不会不满足，但也不会获致满足如身体健康,4,、,X,理论与,Y,理论,麦克雷戈,管理者对下属的假设,X,理论：负面性,Y,理论：正面性,问：你相信那种更有效？,5,、麦克里兰的三种需要理论,McClelland,认为有三种需要：,成就需要：企图去超越别人，追求成功感权力需要：对能够影响,/,掌控他人的能力需要归属需要：追求友善及亲密人际关系的期望研究发现：,高成就需要者不等于好的管理者10%,（美）适合做企业家和销售高归属与权力需要,与管理成功密切相关,高归属需要的人适合做教学、社会工作、人力资源管理二、过程激励理论,了解员工,如何选择行为,去满足他们的需要思考：为什么有不同的需要？,为什么他们的需要会改变？,为什么员工会选择不同方式满足需要？,问题,：,相对于其他人，你认为怎样对你才算是公平的？,公平理论指员工对他们是否受到和其他员工平等对待的感觉亚当斯认为，员工被工作绩效的期望回报的公平性所激励1,、公平理论,Adams,（亚当斯,）,员工,感到,自己的投入等于产出时就得到了激励,。

自己的投入与产出,相关人员的投入与产出,比较,实际公平与感觉到的公平有差异,为什么？因为人在评估自我时，夸大投入夸大别人所得或产出人际关系处理技巧：,如果与人打交道：自己,觉得,吃亏,对方感觉差不多不吃亏也不占,便宜，那对方吃亏了如果自己,觉得占便宜了，那么对方无法忍受,了与相关人员比较产生三种结果,1,、回报不够：觉得不公平减少投入2,、回报过度：不会不要，且心安理得3,、公平回报,产生激励,如何用公平理论激励员工？,公平回报未必会提高积极性没得到公平回报，积极性肯定下降建议：绩效工资管理者通过影响知觉创造公平或不公平（朝三暮四）当员工觉得不公平时，会如何做？或者会如何回应？,由公平理论可以得出以下三种实际经验：,（,1,）员工的感觉很重要2,）员工参与如在年度评估时，员工如果拥有发言权会使员工对绩效的评价更为满意3,）有上诉程序：当员工对影响自己福利的决策有上诉权利时，他们就会感觉管理者公平些2,、目标设置理论,Locke(,洛克）,目标具有高动机和高绩效,目标管理,3,、,Vroom,期望理论（,已证实,）,一个人对工作状况的预期来建构激励动机,=,期望值乘以效价，即期望理论努力程度,=,（,EP,）*（,PO,）*,V,（三者相乘）,（,EP,）,：,对努力,绩效关联性的期望,（,PO,）,：,对绩效,报酬关联性的期望,V,（效价）：结果的价值,，,个人认为工作中所获得的结果或报酬，对于自己的重要性程度。

比如：学好管理学的动力：“三高”才能学好4,、强化理论,斯金纳强化理论认为，应重复产生积极结果的行为，而不去重复产生消极结果的行为有四种类型的强化：正向强化、负向强化、中止和惩罚为什么人们会守株待兔？,还记得如何解决三个和尚没有水喝的难题吗？,总结,双因素理论：保健因素的存在可以避免产生不满意排除了不满意并不能激励员工一个快乐的人是否生产率也高？提高工作满意度是许多激励方法之一但赫茨伯格并不这样认为他研究了,200,个会计师和工程师保健因素的特点是缺之，产生不满意有之，未必满意，只是没有,_,不满意激励因素的特点是有之满意，无之未必不满意，只是没有满意它可以产生积极情绪如学生来上课不来，老师肯定不满意但来了，老师未必满意。