一起因考勤问题败诉的劳动争议案例.docx

案情摘要：C 某于 2010 年 3 月 16 日入职 Z 公司， 2013 年 9 月 5 日，公司通知 C 某，因C 某从 2013年 6月至 2013 年 9 月期间，累计旷工7.5 日，迟到25 次，根据公司 《考勤制度》之规定：“无故旷工全月累计3 日以上者，半年累计超过 5 日以上者， 迟到或早退每月累计超过 8 次者或三个月累计超过 20次者，公司有权予以辞退并 不予赔偿公司决定从即日起解除与C某的劳动合同C某认为公司解除其劳动 合同的行为违法，并且公司从未安排其休年休假，遂申请仲裁请求：公司支付违 法解除劳动合同的赔偿金及在职期间共 10天的未休年休假工资庭审中，公司提交了《考勤制度》及公示材料、《C某的指纹考勤记录》、2011 年至2013年《春节放假通知》公司主张，根据《C某的指纹考勤记录》，C某从 2013 年 6月至 2013 年 9月期间，累计旷工7.5日，迟到25次；根据 2011 年至 2013 年《春节放假通知》，公司每年春节期间均放假10 天，其中有3 天为公司统 一安排年休假C某对上述证据的真实性不予确认，认为是公司单方面制作的案情焦点：如何认识C某的考勤情况？仲裁审理：被申请人主张申请人于2013 年 6月13 日、 7月15日、 7月19日、 8月8日、8月13 日、 8月19日、 8月28日、 9月2 日上午旷工，合计旷工7.5日；申请人 于2013 年 6月6日、 6月9日、 6月17日、 6月18日、 6月24日、 6月26日、 6月28日、 7月1 日、 7月4日、 7月8日、 7月9日、 7月22 日、 7月23 日、 7 月25日、 7月29日、 8月1 日、 8月12 日、 8月14日、 8月15日、 8月22 日、 8月23 日、 8月26日、 8月29日、 9月3 日、 9月4日上班迟到，合计迟到25次。

为证实其主张，被申请人提供了申请人的《指纹考勤记录》，申请人以该证据 系被申请人单方制作且可以修改为由对《指纹考勤记录》的真实性不予确认本 委认为，被申请人作为用人单位，应对申请人的考勤情况承担举证责任，本案中， 被申请人提供的《指纹考勤记录》是纸质文件，客观上存在着可以修改的可能性， 因申请人不认可该证据，本委对该证据不予采信，被申请人未能提供有效证据证 明申请人的出勤情况，应承担举证不利的法律后果故对被申请人主张申请人的 旷工及迟到情况，本委不予采信被申请人以申请人存在着多次旷工、迟到现象为由解除其劳动合同本委认 为，被申请人应就其单方解除劳动合同的行为负举证责任，因被申请人未能证明 申请人存在着多次旷工、迟到现象，故其作出的解除合同决定证据不足，构成违 法解除，被申请人应支付申请人违法解除劳动合同赔偿金申请人主张其入职以来从未休过法定年休假，被申请人应支付其 2010 年3 月 16 日至 2013 年 9 月 5 日期间共 10 天的未休法定年休假工资被申请人则辩称 公司每年春节放假 10 天，其中有 3 天是法定年休假为证实其主张，被申请人提 供了《春节放假通知》，申请人对《春节放假通知》的真实性不予确认。

本委认为， 被申请人作为用人单位，应对申请人的已休法定年休假情况承担举证责任，本案 中，被申请人未能提供有效证据证明其主张，应承担举证不利的法律后果，故对 被申请人有关申请人每年春节期间已休 3 天法定年休假的辩解，本委不予采信 申请人2010 年 3 月 16 日至 2013年 9月 5日期间的法定年休假天数超过 10 天， 但申请人仅主张10 天的未休法定年休假工资，属于申请人在法律规定的幅度内处 分了自己的权利，本委对此予以支持，被申请人应支付申请人未休法定年休假工 资单位警示：这是笔者2013 年审理的一起劳动争议案件，案件的结果是用人单位败诉该 案件凸显了采取电子考勤方式的用人单位在实践中大多数都存在着的考勤管理漏 洞：不对劳动者的考勤数据进行确认根据《劳动争议仲裁调解法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提 出的主张，有责任提供证据与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的， 用人单位应当提供；用人单 位不提供的，应当承担不利后果司法实践中，一般 会认为，员工的入职资料、工资发放资料、考勤资料、劳动关系管理等资料都属 于用人单位掌握管理的，因此，将有关员工入职时间、岗位情况、工资发放、工 作时间、解除劳动合同的原因等事实的举证责任归于用人单位。

本案中，公司解除了与 C 某的劳动合同，按照举证分配的原则，由公司对解 除合同的原因（员工在考勤方面存在着多次旷工和迟到的现象）进行举证公司 因此提交了 C某的《指纹考勤记录》，对此，本人的审理思路是：C某《指纹考 勤记录》反映在证据中就是一张纸，但这张纸上面的内容是可以修改的，所以， 当C某不确认该证据的情况下，仲裁委是不能认定该证据的而事实上，C某也 不可能确认该证据的，因为，一旦确认，其就要败诉这就要求，采取电子考勤方式的用人单位，每月初的时候，或者将电子考勤 数据打印出来，让员工签字确认，或者将电子考勤情况制作成书面的月度考勤统 计表，让员工签字确认这样的考勤证据，因为有员工的确认，实践中，司法机 关多数会采信当然，并不是所有的未经员工签字的电子考勤记录，司法机关都不采信，但 这里对用人单位的举证能力要求会非常高：一方面要由具有司法鉴定资质的鉴定 机构出具鉴定结论，即该单位所使用的电子考勤机，任何人都不可以修改数据（说 实话，笔者从未见过一例这样的鉴定结论，这也就体现了该鉴定的难度之大）；另 一方面要由公证处对电子考勤数据从考勤机里打印出来的现场打印情况做一个现 场公证只有二者结合起来，该电子考勤数据，才可以被采纳。

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