绩效考核制度.docx

绩效考核制度 -------------------------------------------------------------------------------- 日期：2006年12月6日 | 关闭 　　一、 考核目的：　　为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，供应员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增加绩效管理和绩效改进保障组织有效运行，特制定本制度　　二、 考核范围：全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与月度、年终考核）　　三、 考核原则：　　3.1 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；　　3.2 考核力求公允、公开、公正的原则来进行　　四、 考核公式及其换算比例：　　4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+个人行为鉴定20﹪　　4.2 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪　　五、 绩效考核相关名词说明：　　5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、实力和努力程度进行有组织的视察、分析和评价。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标　　5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并供应反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员　　5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的结果　　六、 绩效考核细则　　6.1 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10项考核内容,总分为100分,依据工作权重分别计分占绩效考核总分的比例为50﹪　　6.2 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分　　6.3个人行为鉴定考核　　6.3.1个人行为鉴定考核总分为100分　　6.3.2迟到、早退一次每次扣除2分　　6.3.3旷工半天每次扣除5分依次类推.　　6.3.4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分　　6.3.5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.　　6.3.6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分　　6.3.7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分　　6.3.8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者,依据实际状况赐予嘉奖　　6.3.9无故不参与公司实行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。

　　6.3.10在RoHS推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分　　七、考核时间：　　 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束　　 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束　　八、考核等级/比例：　　 8.1个人绩效津贴比例：　　 依据个人职务、职等、层级分类，F1-8不做考核，其他人员参照《薪资管理方法》中的考核工资标准　　 8.2个人绩效津贴给付比例：　　 优等：当月绩效基本津贴×120﹪；　　 甲等：当月绩效基本津贴×100﹪；　　乙等：当月绩效基本津贴×90﹪；　　丙等：当月绩效基本津贴×80﹪；　　丁等：当月绩效基本津贴×70﹪ 　　8.3 个人绩效考核等级标准：　　 优等：当月绩效考核91分以上　　 甲等：当月绩效考核80-90分　　乙等：当月绩效考核70-79分　　丙等：当月绩效考核60-69分　　丁等：当月绩效考核59分以下　　九、年度考核规定及薪资提升标准：　　 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平,颁发年终奖金的依据　　9.2 进入公司不满3个月者不参与年终考核　　在公司服务满1年按考核成果予以提薪（针对职员类），详细参考标准如下：　　优等：薪资上调二级档位　　甲等：薪资上调一级档位　　乙等：薪资档位不变　　丙等：薪资下调一级档位　　丁等：解雇　　9.2 生产干脆人员,依据国家相关法律法规调整。

　　十、考核纪律：　　10.1 上级考核必需公正、公允、仔细、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理　　10.2 各部门负责人要仔细组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴　　10.3 考核工作必需在规定的时间内按时完成　　10.4 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分　　十一、考核仲裁：　　11.1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理　　11.2考核小组负责处理以下事务；　　 A、对考评人的监督约束 　　 B、考核投诉的处理；　　 C、探讨并通过各部门设定的绩效考核指标；　　 D、每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标　　11.3被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理　　11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审　　十二、绩效面谈　　12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核结束后一星期内支配绩效面谈，办公室职员的上司支配单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。

　　12.2绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训支配的参考　　十三、本方法执行初期每半年检视探讨一次 ，以后视实际执行须要修订，考核小组总结探讨后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行　　十四.本方法的说明权由人力资源部负责　　十五本方法自公布之日起执行。