华为内部资料_绩效管理和绩效考核制度汇编.doc

...wd...华为的绩效管理与绩效考核制度第一局部：绩效考核过程华为的绩效管理与绩效考核过程，其 基本程序为：制定绩效目标建设工作期望建设目标任务指导书绩效形成过程指导绩效考核绩效面谈制定绩效改进方案一、制定绩效目标：1、 各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员工要求和期望，在与员工协商的根基上确定年度〔或考核周期〕工作目标；2、 部门负责人的考核内容包括：1） 部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2） 部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定〕4） 工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5） 管理行为考核〔此项权重为10%，参考值〕6） 不良事故考核3、 其他具有管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4） 工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5） 管理行为考核；〔此项权重为10%，参考值〕6） 不良事故考核。

4、 非管理职能职位的考核内容包括：1） 指标性目标：可以定量衡量的考核目标；2） 重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；3） 追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定〕4） 工作行为与态度考核 〔此项权重为20%，参考值〕5)不良事故考核5、 各级主管将设定的目标填写到相应的年度〔或考核周期〕考核表中，并确定每工程标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源部备案二、建设工作期望：1、 为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通；2、 沟通的 基本内容包括：1） 期望员工到达的业绩标准；2） 衡量业绩的方法和手段；3） 实现业绩的主要控制点；4） 管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；5） 出现意外情况的处理方式；6） 员工个人开展与改进要点与指导等三、建设目标任务指导书在沟通的根基上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书〞〔见附表五〕四、绩效形成过程指导管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比照突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录〞中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

五、绩效考核各级主管在考核时，必须依据客观事实进展评价，尽量防止主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈六、绩效考核面谈在考核完毕后，各级主管必须与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于：1、 肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、 讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度〔或考核周期〕的绩效改进目标；3、 在员工与主管互动的过程中，确定下年度〔或考核周期〕的各项工作目标和目标任务指导书；4、 如有必要，可修订年度〔或考核周期〕的“目标任务指导书〞，但必须经过上一级主管同意前方可七、考核结果处理1、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进展必要的调整2、人力资源部在对各部门考核结果进展调整后〔如需要〕，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行3、考核资料必须严格管理，一经考核完毕，人力资源部须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保存复印件4、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直接向人力资源部投诉接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。

如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序imo免费企业沟通软件，内部沟通工具，公司办公聊天从imo开场！功能包括：电子 、企业短信、商机、海量企业库查询、精准营销服务、网络会议室、ERP、移动IP等客户包括：和记黄埔〔李嘉诚〕、安踏、申通快递、本山传媒，中国联通等 下载地址： :// imoffice / )第二局部：考核结果的应用一，总体考核标准〔一〕月度考核月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：表一： 等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕标准40％月 基本薪酬30％月 基本薪酬20％月 基本薪酬10％月 基本薪酬无比率〔%〕52050205注： 基本薪酬＝ 基本工资＋绩效工资〔二〕年度考核年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考 核等级对应的分配比例如表二：表二：等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕标准1月 基本薪酬80％月 基本薪酬60％月 基本薪酬50％月 基本薪酬无比率〔%〕52050205注： 基本薪酬＝ 基本工资＋绩效工资〔三〕不良事故考核不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A〔重大〕、 B〔一般〕、C〔轻微〕三个等级。

不良事故惩罚方法见表三： 表三： 等级系列A〔重大〕B〔一般〕C〔轻微〕年薪制不享受考核年薪和奖励年薪扣除50%考核年薪和奖励年薪扣除20%考核年薪和奖励年薪等级薪酬不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金销售支持不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20%月度奖金直接销售扣除当月提成扣除当月70%提成扣除当月30%提成生产计件制不享受年中或年终奖扣除50%年中或年终奖扣除20%年中或年终奖具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定〔四〕考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面：1、 月度奖金的分配；2、 年度奖金的分配；3、 绩效工资确实认；4、 年薪上限确实认；5、 晋级资格确实认；6、 晋等资格确实认；7、 晋职资格确实认；8、 培训资格确实认；9、 其他资格确实认二、具体考核标准〔一〕等级工资制员工1〕等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：表四： 公司总体 业绩完成等 绩效级 工资支付 比例〔%〕100%及以上95％－99％90％－94％85％－89％85％以下不称职80％70％60％50％50％ 基本称职90％75％65％55％50％称职100％80％70％60％50％良好100％90％80％70％50％优秀100％95％90％85％50％2〕等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、 月度考核不称职的员工，免月度奖；2、 连续两次考核不称职者，警告；3、 累积三次考核不称职者，辞退；4、 其他考核等级的享受标准，参见?****等级薪酬管理制度?；3〕等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、 年度考核不称职者，免年度奖；2、 连续两年考核不称职者，辞退；3、 其他考核等级的享受标准，见?****等级薪酬管理制度?。

〔二〕生产计件制员工生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额局部提取奖金总额，采取奖金分享方式进展分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五：等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕年中奖金1月 基本薪酬70％月 基本薪酬60％月 基本薪酬50％月 基本薪酬无年终奖金2月 基本薪酬1．8月 基本薪酬1．5月 基本薪酬1月 基本薪酬无比例〔％〕52050205注： 基本薪酬＝ 基本工资＋绩效工资〔三〕销售服务支持相关人员1〕销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，具体管理方法参照等级制员工管理方法执行其支付水平略高于公司其他部门的平均水平〔见表六〕表六：等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕标准60%月 基本薪酬40%月 基本薪酬30%月 基本薪酬20%月 基本薪酬无比率〔%〕520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见?华为公司营销薪酬管理制度?；2〕销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定〔见表七〕。

表七：等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕标准2月 基本薪酬1．8月 基本薪酬1．5月 基本薪酬1月 基本薪酬无比率〔%〕52050205注： 基本薪酬＝ 基本工资＋绩效工资3〕直接销售人员考核成绩的应用：1、 建设不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进展相应处分，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚方法参见表三〔四〕年薪制员工的季度考核1〕年薪制员工的季度考核1、年薪制员工前三季度施行季度考核〔第四季度施行年度考核〕2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八： 表八：等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D〔 基本称职〕E〔不称职〕考核系数10.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；4、全年累积三次考核不称职者，免职2〕年薪制员工年度考核成绩与考核年薪〔上限年薪〕和奖励年薪确定的关系为：1、 年度考核不称职者，免考核年薪〔上限年薪〕；2、 考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=(考核年薪— 基本年薪) *考核系数考核系数见表九：表九：考核等级A〔优秀〕B〔良好〕C〔称职〕D( 基本称职)E〔不称职〕考核系数1.00.90.80.603、 奖励年薪〔年终奖金〕总额从当年超额利润中提取，在年度完毕后，根据公司业绩和考核系数结果进展核定，具体计算方法为：该岗位比照系数*考核系数各。