[人力资源管理]玉柴任职资格管理办法--胜任力建设必须参考该文件.doc

文件编号：ZD/YC2870001—2010玉柴工程研究院技术类员工职业发展规划制度汇编(仅供内部使用 )编制：工程研究院审核：周孙海批准：林志强发布日期：2010年9月10日 实施日期：2010年9月10日 广西玉柴机器股份有限公司受控状态 受控目 录第一部分：职业发展规划管理制度……………………………………………1职业生涯发展规划管理制度………………………………………………1第二部分：职业发展规划资格 等级标准………………………………………8设计技术类职业发展资格标准……………………………………………8电控技术类职业发展资格标准 …………………………………………16试验技术类任职资格标准 ………………………………………………24技术管理类职业发展资格标准 …………………………………………31职业发展资格等级标准权重表 …………………………………………37第三部分：职业发展资格等级认证流程……………………………………39广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 1 页第一部分：职业发展规划管理制度职业生涯发展规划管理制度一、职业生涯发展规划的内涵职业生涯规划是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人的需求和企业/组织的需求，实现个人和企业的共同成长和发展。

员工在企业中传统的职业发展通道只有行政管理通道，优秀员工想通过晋升为管理者的途径来体现自身价值是非常普遍的现象，但企业内部管理职位是相对稀缺的企业的经营运作和可持续性发展，需要各个业务领域都有一支专业化的人才队伍，为不同业务领域的员工设定相应的职业发展通道是非常必要的同时，为员工建立多重职业发展通道也可以缓和管理职位稀缺与员工发展需求之间的矛盾此外，职业发展规划可以总结出各类员工能力成长的内在规律，使员工明确自己的发展方向、差距和提升的途径，规划、设计出自己的职业发展前景道路，既可以强化对员工的激励，又有效地将员工个人的发展与公司的发展紧密结合二、职业发展规划的应用职业发展通道从横向分类到纵向分级，将对人的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，可以提高工作效率、规范员工工作行为，推动职业化进程1、规范员工个人晋升和企业人才选拔员工经认证后可获相应的职业发展资格等级，公司可从有资格的人员中选拔所需人才，规范员工个人的晋升和企业人才的选拔2、薪酬体系设计员工职业发展资格等级与职位匹配决定员工的薪酬范围，使薪酬激励有据可依、更具实效3、提升员工职业化工作水平通过职业发展资格等级的认证和管理，促进员工工作的规范化和标准化，提升员工职业化水平和职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与国际竞争。

4、员工培训体系设计与实施资格等级标准树立起员工培训和自我学习的标杆，企业可以针对不同等级的员工分别进行达标培训，再设计和开发培训课程，使员工培训更具有针对性，与工作联系更密切；员工也可以在资格等级标准的不断牵引下终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展5、招聘与调配对应资格等级要求对人员进行分类、分级考核，易于人员定位，提高招聘和调配的效率三、职业发展规划体系构成职业生涯发展规划体与设计系包括职业发展通道、资格等级标准和资格等级认证三部分内容，参见图 1广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 2 页图 1：职业发展规划与设计体系构成四、技术类员工职业发展规划“4＋1”通道设计1、 “4＋1”通道设计职业发展规划的核心是建立职业发展的通道通道是企业中工作性质/工作内容相近似的、按照级别从低到高划分为不同等级的职位群/族每一级对应相应的资格等级广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 3 页标准，员工达到某一级资格标准以后，就具备承担相应职位工作的资格。

工程研究院技术类员工设定四类职业发展通道：设计技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位；电控技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位；试验技术类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位；技术管理类：设助理工程师、工程师、主管工程师、主任工程师、技术总师及技术专家六层岗位；员工在这四类通道之间可以相互转换，也可以从技术类通道转换到管理/行政通道，从事行政管理工作每个通道共分五级，第一级～第四级分属不同的通道，到第五级四类通道融合，因此第五级为四类通道所共有，故称“4＋1”通道参见图 2五个级别内包含六个层次的人员：1） 第一层：助理级（助理工程师）2） 第二层：师级（工程师）3） 第三层：主管级（主管工程师）4） 第四层：主任级（主任工程师）5） 第五层：总师级（技术总师）6） 第六层：专家级（技术专家）各层对应职业等级如下表：职级 1级 2级 3级 4级职等 1 2 1 2 3 1 2 3 1 2 5级层级 助理级 师级 主管级 主任级 总师级 专家级岗位名称 助理工程师 工程师 主管工程师 主任工程师 技术总师 技术专家第一级和第五级分别划分为两个职等：“普通等＋职业等”和“资深专家＋技术权威” ；第二级、第三级和第四级都划分为三个职等：“基础等＋普通等＋职业等” 。

五个职级共细分为十三个职等：T1～T13T1 职等最低，T13 职等最高参见图 3初做者业务骨干专家权威监督者管理者领导者管理/行政类 电控技术类公司级部门级科/处级 业务骨干设计技术类业务骨干试验技术类有经验者有经验者有经验者技术类四通道参考通道专家专家初做者初做者专家业务骨干有经验者初做者技术管理类广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 4 页图 2：技术类四通道设计技术类四通道 级别称谓职级 职等设计技术类 电控技术类 试验技术类 技术管理类T13 技术权威第五级T12 资深专家 技术专家T11 职业等 职业等 职业等 职业等T10 普通等 普通等 普通等 普通等 技术总师第四级T9 基础等 基础等 基础等 基础等T8 职业等 职业等 职业等 职业等 主任工程师T7 普通等 普通等 普通等 普通等第三级T6 基础等 基础等 基础等 基础等T5 职业等 职业等 职业等 职业等主管工程师T4 普通等 普通等 普通等 普通等第二级T3 基础等 基础等 基础等 基础等 工程师T2 职业等 职业等 职业等 职业等第一级 T1 普通等 普通等 普通等 普通等 助理工程师图 3：技术类四通道等级划分2、等级划分的原则资格级别划分的标准是资格等级定义。

资格等级的定义因具体工作的不同而不同，定义/划分原则分六个纬度，参见图 4具体要求参见 《设计技术类职业发展资格标准》 、《电控技术类职业发展资格标准》 、 《试验技术类职业发展资格标准》和《技术管理类职业发展资格标准》的资格等级定义部分内容职等的划分原则参考本制度资格等级认证部分内容图 4：资格定义/划分的六个纬度五、资格等级标准建立的原则和衡量要求1、建立原则1）源于工作原则：标准的分类分级，标准的内容都从实际工作而来；广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 5 页2）牵引性原则：资格等级标准不仅仅限于员工目前的工作水平，还借鉴业界优秀的做法和先进的经验，使优秀的员工“跳一跳才能够够得着” ；3）可区分原则：每个职类的资格级别的划分，应有可见的区分度；4）不断改进原则：标准内容来源于工作并尽可能细化，不能细化的部分可先明确整体框架，在认证过程中不断细化2、衡量要求申请人能否获得一定级别的资格等级应当从基本条件、行为标准和绩效三个方面进行衡量，参见图 51） 基本条件：主要用来初步判断申请人是否可以申请一定级别的资格，基本条件主要包括学历、经验、必备知识和品德，其中品德为参考项。

2） 行为标准：指员工成功地完成本职类职位应负责任的关键工作步骤，是通过对整体工作过程的分析、总结、归纳得出的行为标准主要强调员工是如何做的(过程)，以及做得如何(过程的结果) 3） 绩效：属于参考项标准，引入绩效成绩是为了确保员工的行为是满足绩效结果所需要的行为图 5：资格等级衡量要求资格等级衡量要求具体内容参见：《设计技术类职业发展资格标准》 、 《电控技术类职业发展资格标准》 、 《试验技术类职业发展资格标准》和《技术管理类职业发展资格标准》 六、资格等级认证1、资格等级认证的原则1） 依据：资格等级认证以资格标准为依据，人与标准比，做出评价；2） 考核认证主体：对员工的某项资格达标与否的考核认证，主要以员工的直接主管、直接主管的上一级主管和业务流程主管(周边部门)考核为主，职业生涯规划与设计实施小组成员为辅(主要提供方法论和职业生涯规划与设计专业知识方面的支持)；3） 考核认证的原则①.客观公正：标准客观，判断依据客观全面(员工行为举证)；②.促进改进：认证不仅是评判员工达标与否，更重要的是促进改进2、资格等级认证的步骤资格等级认证分资格审查、自评、主评和审核批准四个大的步骤，资格等级认证的具体内容和操作原则参见《职业发展资格等级认证流程》 。

广西玉柴机器股份有限公司 管理制度 修改标识：0第 6 页1） 资格审查申请人对照资格等级标准的定义，填写资格等级评定审查表，然后提交工程研究院或公司职业生涯规划与设计实施小组审查在资格审查的过程中，必要时可安排申请人参加必备知识考试经审查后，确定申请人是否具备资格等级认证的基本资格，以及参加资格等级认证的类别和职级在资格审查过程中，对于处于两个等级之间、难以明确划分的员工，由工程研究院或公司职业生涯规划与设计实施小组确定申请认证的职级2） 自评申请人根据资格审查的结果(申请认证资格类别、申请认证职级)，对照申请认证的资格类别和职级的标准，对每一条行为标准进行评价，按 5 分制标准给出评分并对照标准举证，填写等级评价表，并参考权重和评分折算方法，计算自评得分申请人自评得分仅供认证小组参考，最终得分以认证小组评价为准3） 主评资格等级认证小组对照资格等级标准和评分方法对每一条行为标准项进行评价，按5 分制标准给出评分(评分为 1 分和 5 分的标准项必须举证)，最后根据权重和评分折算方法，计算评价总分针对申请人等级评价表举证不足的行为项，以及主评和自评差距较大的行为项，可以利用面谈沟通的形式做进一步澄清。

此外，资格等级认证小组应列出每一位申请人的主要改进项并反馈给个人根据申请人认证评价得分，由资格等级认证小组综合评定确认申请人的职等4） 审核批准资格等级认证小组将认证结果(职类、职级、职等)报相关机构审批：四级及以下认证结果由工程研究院职业生涯规划与设计实施小组进行审批；五级报公司职业生涯规划与设计实施小组审批七、资格等级的晋级和通道转换原则1、初始认证工程研究院刚转正的技术类员工，其申请认证的类别和等级由直接主管和资格等级认证小组确定2、年度认证①. 认证时间：每年进行一次，对于个别绩效明显、技能水平提升明显的员工，经部门推荐、认证实施小组审批后可以每半年进行晋级认证；②. 晋级原则：原则上每次只能在上一次认证结果的基础上晋升一个职等, 特殊情况由工程研究院或公司职业生涯规划与设计实施小组审核特批3、本科学历以外的其他员工认证原则1） 新分配到工程研究院的硕士、博士毕业生转正后可参加工程研究院当年度的资格等级认证，但。