食品项目人力资源管理可行性分析（范文）.docx

泓域/食品项目人力资源管理可行性分析食品项目人力资源管理可行性分析目录一、 公司简介 3二、 人力资源的基本概念 4三、 组建项目团队 7四、 管理的目标 13五、 有效的和成功的管理者 15六、 项目管理知识体系 18七、 项目的组织结构 21八、 产业环境分析 25九、 实施融合发展深化行动 25十、 必要性分析 29十一、 投资估算及资金筹措 29建设投资估算表 31建设期利息估算表 32流动资金估算表 33总投资及构成一览表 35项目投资计划与资金筹措一览表 36十二、 建设进度分析 37项目实施进度计划一览表 37一、 公司简介（一）公司基本信息1、公司名称：xx有限公司2、法定代表人：任xx3、注册资本：1110万元4、统一社会信用代码：xxxxxxxxxxxxx5、登记机关：xxx市场监督管理局6、成立日期：2013-2-217、营业期限：2013-2-21至无固定期限8、注册地址：xx市xx区xx（二）公司简介当前，国内外经济发展形势依然错综复杂从国际看，世界经济深度调整、复苏乏力，外部环境的不稳定不确定因素增加，中小企业外贸形势依然严峻，出口增长放缓从国内看，发展阶段的转变使经济发展进入新常态，经济增速从高速增长转向中高速增长，经济增长方式从规模速度型粗放增长转向质量效率型集约增长，经济增长动力从物质要素投入为主转向创新驱动为主。

新常态对经济发展带来新挑战，企业遇到的困难和问题尤为突出面对国际国内经济发展新环境，公司依然面临着较大的经营压力，资本、土地等要素成本持续维持高位公司发展面临挑战的同时，也面临着重大机遇随着改革的深化，新型工业化、城镇化、信息化、农业现代化的推进，以及“大众创业、万众创新”、《中国制造2025》、“互联网+”、“一带一路”等重大战略举措的加速实施，企业发展基本面向好的势头更加巩固公司将把握国内外发展形势，利用好国际国内两个市场、两种资源，抓住发展机遇，转变发展方式，提高发展质量，依靠创业创新开辟发展新路径，赢得发展主动权，实现发展新突破公司坚持提升企业素质，即“企业管理水平进一步提高，人力资源结构进一步优化，人员素质进一步提升，安全生产意识和社会责任意识进一步增强，诚信经营水平进一步提高”，培育一批具有工匠精神的高素质企业员工，企业品牌影响力不断提升二、 人力资源的基本概念（一）人事管理与人力资源现代的人力资源管理来源于传统的人事管理人事部门的产生则起源于产业革命后所形成的工厂系统，其目的在于为工厂主提供劳动力由于工厂系统本身的性质以及科学管理思想和方法的推广和应用，工厂中每一个职位的工作范围和性质都是确定的，其工作所产生的价值也是相当明确的。

这个时候人事部门最主要的工作目标就是在确定的工作目标和价值的基础上降低实施劳动的人力成本传统人事管理活动的特点是：•以事为中心，要求人去适应事•将人力较多地视为成本可以看出，传统的人事管理是基于泰勒的科学管理思想的随着社会的发展，经济特征的逐步转型，人在企业当中的作用不仅仅局限在提供重复的“劳力”上在很多的新兴产业中，人的贡献越来越多的是在一些创造性工作中这个时候，已经很难简单地预测出其劳动的价值，而且越来越多的企业在很大程度上高度地依赖这种“创造”出的价值这个时候的人力已经不是“成本”了，而是“利润”的来源与其去关注如何降低成本，还不如激发“人力资源”来创造出更大的利润价值人力资源理论就是将“人力”看作企业的资本，而不是“成本”，力图使其创造更高的价值人力资源管理与传统人事管理的区别：•建立以人为本，以人为核心的管理理念•把人力当成资本，当成能创造更多价值的资源•把人力资源开发放到首位，提高人力资源品位，大力开发潜能•人力资源管理被提高到组织战略高度，而不是当事务性工作看待•人力资源管理部门被视为生产与效益部门人力资源管理的基本理论可以追溯到著名的“霍桑实验”，在这个实验里首次揭示出人际关系对生产效率的影响。

第二次世界大战之后，有关人力资源管理理论进入了一个蓬勃发展的时期研究方向主要是如下几方面：•单纯研究个体研究者从个体人的角度出发，探讨人工作的动机，寻求管理者驱动下属努力的途径这方面的研究成果包括人性理论、人格理论以及激励理论•研究个体之间的协作研究者从人与人之间的协作角度出发，探讨高效率协作的技巧、方法和环境所涉及的方面包括：协作、冲突、博弈以及公司政治等•研究团队行为，包括团队形成理论、团队角色理论等•研究管理者本身，这方面的代表是领导力理论二）项目人力资源管理过程项目中的人力资源管理过程有“管事”的一面，如对所需人力作出规划，获取资源，通过管理有效利用资源这一管理思想忽视人与人之间的差异性，把人当做一般性的可替代资源来考虑从这一点来看，它传承了传统人事管理的思维在项目管理知识体系中，项目的人力资源管理过程包括：•规划人力资源管理：项目的组织结构、人员角色和责任的分配、人力资源的使用计划•组建项目团队：获取需要的人力资源•建设项目团队：提高团队表现的绩•管理项目团队：管理项目的团队绩效在整个项目管理过程中，“建设项目团队”过程偏重“管人”的层面规划人力资源管理和组建项目团队大多是在项目计划阶段完成的，其最终目的是为项目配备相应的人力资源。

建设项目团队和管理项目团队是项目实施阶段的管理过程前者通过一些主动性的团队建设活动提高人员绩效，后者则是建立一套客观的绩效体系，监测和控制团队绩效水平两者相辅相成，共同作用三、 组建项目团队项目实施所需要的最重要资源就是人力，但是将一群人召集来并形成富有战斗力的团队需要一个建设过程这个过程包括如下几个方面：•获取所需要的人员一般来自两方面：组织内部调配和外部招聘无论哪种情况，都需要仔细地选择，以期和工作性质的要求尽可能匹配•将一群人打造成一个团队，需要遵循某种团队形成的规律•高绩效的团队需要各种角色的成员一）为项目选择合适成员组建项目团队最主要的目的是为项目选择合适的人员，项目人员要求和项目各个工作职位性质高度相关，一般来说都遵循匹配的原则在具体操作中，一般需要考虑以下因素：第一个考虑因素：和工作相关的基本知识和技术，这是首要的基本条件虽然这一条件是通过大体一致的教育、培训等来获得，但能力的大小仍会有差异第二个考虑要素：经验这个因素决定了个人在非理想情况下解决问题的能力教育和培训只能帮助人们完成基础的知识累积，个人的实际工作时间越长，他所积累的处理问题的经验也就越多经验要素除了自我积累外，还可以通过组织学习、经验共享来快速获取。

第三个考虑要素：人际关系及合作能力主要通过观察个人是否易于或主动愿意与他人相处，了解其思维和行为方式是否有利于合作前两个要素无疑是针对个体完成工作的能力要求提出的，而第三个要素则是针对团队工作提出的现代项目很强调合作，团队的协作效率直接影响整个团队绩效的高低，特别是对某些关键性的协作岗位更需要关注第四个考虑要素：领导能力这里所指的领导能力主要是，除了有效完成本职工作外，还可以帮助或带领他人和前面3个要素只关注完成工作本身的要求不同，它更关注团队的长远目标：提高团队能力第五个考虑要素：工作动机由受聘者回答为什么选择这份工作，是以满足生存和物质需要为主，还是因为兴趣，或者为了提升自身能力等一般来说，工作动机和人的需要层次相关，这一点请参考后续的激励理论工作动机和员工在日常工作中的态度相关联态度是驱动员工工作的本质动因它决定了员工的工作目标是否和企业一致，是仅仅达到要求，还是超出期望大多数项目经理选择人员时可能更关注人员的综合素质和基本能力，但缺乏本质动因的话，意味着所有这些不会真正产生价值我国古代有一句谚语：“先知先觉，可用也；后知后觉，亦可用也；不知不觉，不可用也说的就是这个道理GE的前总裁杰克•韦尔奇也说过：原意就是：要么领导，要么跟随，否则离开。

上面5项基本要求是一个递进关系，选择人员就可以从这5方面进行系统的考察不同的工作岗位，5方面要素的排列顺序也不一样前两项是基本要求，但可以创造条件改进和提高而后面三项，却和一个人的性格和行为习惯有关虽然也会在适当条件下发生改变，但至少在短期内发生改变的代价较高从某种程度上说，选择人员时也需要平衡，这取决于关注的内容，也和项目本身性质有关人们在选择项目人员上还经常存在一个误区，总希望项目成员各方面都优秀这往往可遇而不可求，即使碰巧能有所满足，人力成本也会高出平均水平所以在大多数情况下，项目组在无法得到所谓“最佳”人力资源的情况下，需要在一些要求上进行取舍这种取舍根据项目的特征会有所不同有些要求对项目带来短期利益，经验、专业知识和技能会成为侧重点；有些要求产生长期效益，学习能力、团队能力等会显得更加重要一般来说，事务性工作会看重产生短期效益的技能，而创造性工作更重视那些长期要素人力资源管理的很多理论会有助于项目组选聘合适的项目成员这些内容请参考后续章节二）团队形成的规律在组建项目团队中，需要关注的第二个问题就是“从聚集一群人到成长为一个可以战斗的团队”之间所需要的过程Tuckman和Jensen的研究结果表明，团队形成要经过一系列的阶段和过程。

一般来说，团队从建立到产生绩效需要经历4个不同的阶段：形成阶段、震荡阶段、正规阶段、表现阶段1、形成阶段团队成员带着一个共有的目标聚集在一起，每人怀着既兴奋又紧张的心情懂景未来，渴望有美好的前景；但也同样会生出很多的疑问：我们的目的是什么？其他团队成员的技术、人品怎么样？每个人都急于知道他们能否与其他成员合得来，自己能否被接受在这个阶段，团队有很高的士气，团队成员也抱有很高的期望虽然大部分人可能是没有合作过的，但相互之间仍然充满了信任，迫切希望及早投入到工作当中实际上，只要一开始工作，团队很可能进入一个危险的震荡阶段，这是一般项目团队必须经历的时期2、震荡阶段尽管所有人都热情高涨，但是理想总要被现实所打破团队成员之间的技术水平、工作习惯和方式上的差异，对目标诉求的不同，都会在工作中表现出来团队成员内部的矛盾和冲突会日渐凸显，高涨的团队士气会迅速地降低，抱怨、不信任、推卸责任和难以协作等情绪和现象滋生，有些人甚至会选择逃避而离开团队这是一个理想被现实打破的阶段震荡阶段几乎是不可避免的，这个阶段处理得不好会导致团队最终瓦解能不能渡过这一难关，正规阶段的作用十分重要3、正规阶段正规阶段最主要的目的是建立团队规则。

团队规则的内容包括团队的任务目标、工作流程、任务分配和职责等经历震荡阶段的团队士气低落，人与人之间充满了不信任职责不清导致互相推诿或推脱责任这种情况也有好的一面，因为这正是建立团队规则最好的时机要让大家明确，只有建立人人能遵守的规则和制度才能实现有效协作，维护团队的一致性在团队规则的指引下，团队成员明确自己的任务和责任，也懂得如何和他人进行有效的协作经过一段时间的磨合，逐步形成默契渐渐地，团队的绩效有所体现，团队士气也有所恢复，从而达到正规阶段最主要的目的4、表现阶段进入表现阶段的团队是一个基于明确规则高效运行的团队这个时候的团队目标就是完成任务，实现绩效大多数团队在完成初期的几个阶段之后进入表现阶段，意味着一支富有战斗力的团队形成了从上面的分析可以看出，整个团队形成的过程就是团队的核心聚集力从一股热情转移到团队规则上来的过程在这4个阶段中，最重要的是正规阶段因为，震荡阶段是不可避免的而把团队从崩溃的边缘拉回到正常的轨道，并逐步树立起信心和建立起绩效依靠的是正规阶段所形。