能力—忠诚模型及在HR管理问题中的运用.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第三部分：能力忠忠诚模型及及在人力资资源管理基基本问题中中的运用,能力-忠诚诚模型,基本问题及及在能力-忠诚模型型下的看法法,忠诚,能力,3-1微软软：招聘天天下最聪明明的人,微软公司的的人才招募募政策就是是毫无保留留地、一门门心思地在在最聪明者者中发现各各种人才1979年年从阿尔伯伯克基搬迁迁到西雅图图的那一刻刻起，微软软公司就推推陈出新并并不断完善善雇佣前途途无量的软软件开发人人员的技巧巧这些软软件开发人人员构成了了微软的核核心力量公司搬迁迁时，盖茨茨就动员他他所有的“聪明朋友友”，帮他他甄选和招招募“聪明明的新人”盖茨本人也也承认他在在招聘人员员时心存“偏好”，他“更更注重人的的智慧或是是聪明才智智，而不太太看重应聘聘者的其他他方面脑力是必需需的，但是是光有脑力力是不够的的微软公公司寻求的的是一种特特殊的聪明明人这这些人当然然还得注重重实效，他他们口齿伶伶俐，一旦旦受到挑战战还能灵巧巧地作出反反应公司司内部“讨讨论”的战战斗属性反反映出微软软公司倾向向于提拔有有前途的精精明强干的的候选人31他他们怎么这这么难对付付？,某市是中国国重要的涂涂料生产区区，该市的的涂料生产产占全国的的涂料生产产中占有重重要的分额额。

该市除除了有几家家在行业内内有较高知知名度的大大企业以外外，就是许许多小企业业随着一一家家涂料料企业的发发展，该地地区的企业业主对工程程技术人员员的需求不不断上涨由于在涂涂料行业，配方是产产品具有市市场竞争力力的关键所所在，而配配方一般则则掌握在工工程技术人人员手里于是，该该地区的一一些企业采采用高薪水水、高福利利、高待遇遇挖人、留留人的办法法来吸引工工程技术人人员，并因因此来获得得了这些工工程技术人人员带来的的配方，并并为这些企企业获得了了较高的市市场利润由于企业之之间相互的的挖取专业业人员，并并在挖取人人才的同时时，也挖取取了产品配配方，因此此，一个产产品从进入入市场，到到市场相对对成熟的时时间很快，而在这种种情况下，掌握原先先配方的工工程技术人人员对于该该企业的价价值就开始始有所下降降但是，相对于其其他更小规规模，技术术水平更低低的企业来来说，这些些工程技术术人员以及及他们手上上的配方还还是有一定定的价值的的于是，就会会出现，某某一个企业业的产品推推出市场的的同时，该该企业的工工程技术人人员就开始始受到来自自其他企业业的盛情邀邀请，一般般这些企业业开出的薪薪资标准都都会高于他他现在服务务企业的标标准。

在这这种激励之之下，工程程技术人员员一般就会会离开企业业，并将他他从最初的的企业学习习到配方再再带到另一一家企业于是，很很快，市场场上就开始始有另一家家企业在推推出来自同同一配方的的产品而而在这一过过程中，工工程技术人人员的薪酬酬不断上涨涨，用当地地人的话来来说，就是是“过溏升升值”在这种情况况下，当地地的一些企企业主最重重要的工作作就是找人人、挖人和和用人同同时，为了了保证千辛辛万苦得到到的工程技技术人员不不被别人挖挖去，他们们不得不想想出很多办办法来看人人，比如说说，工程技技术人员的的等联联系地址都都是保密的的，工程技技术人员与与外界的接接触也是被被严格控制制的，同时时，将一部部分的股权权与技术人人员分享，提高薪水水标准等但是，即使使在这种条条件下，工工程技术人人员还是会会离开企业业，并将配配方带走或者，人人虽然不离离开企业，却同时为为其他企业业服务，甚甚至将企业业内部的技技术诀窍与与其他企业业共享有有时，虽然然企业主也也知道工程程技术人员员有这些不不忠诚行为为，但是由由于企业主主本身也不不懂技术，而一时也也很难挖到到合适的人人，也就只只能忍受面对这种种情况下下，这些些企业主主纷纷抱抱怨：“这些些人怎么么这么难难对付？”,如果您是是该地区区涂料行行业的企企业主，您会雇雇用这样样的员工工吗？您您会信任任他吗？既雇用用又不信信任，您您会如何何来管理理他们？对待他他们？,31能能力-忠诚模模型,忠诚,能力,理想状态,待转化状态,待提高状态,需退出状态？,31 忠诚诚努力,要求经理（管管理人员）的的惟一最重要要的贡献，肯肯定也是最普普遍的资质，就是忠诚，即组织人格格占支配地位位。

这作为一种个个人资质，在在世俗组织中中叫做责任任心，在政政治组织中叫叫做稳定性性，在政府府组织中叫做做忠实或忠诚诚，在宗教组组织中叫做对对信仰和宗教教客观权威等等级的完全全皈依提高员工的忠忠诚和努力就就是通过一些些方法来使员员工提供服务务教会加强教徒徒的信仰,政府致力于提提高公民的素素质，增强国国民的团结心心、忠诚心、爱国主义、纪律性和能能力,组织提高员工工的忠诚心、可靠性、责责任心、热情情、工作的质质量和产量,资料来源：巴巴纳德经理理人员的职能能第173页，181页,31 能力力的构成,知识技能层层面,专门知识,专业技能,专门经验,组织内部知识识,逻辑思维能力力,决策能力,判断能力,协调沟通能力力,创造能力,31 关于于能力与努力力的基本思路路和指标体系系,主动性、责任任性、奉献精精神,绩：质量与数数量,敬业精神：纪纪律性、协调调性、积极性性,主动性、责任任性、奉献精精神,能力发挥,能力,基本能力：知知识、技能、体能,思想成熟度：,思维能力：,逻辑性思维（理解能力、判断能力,决策能力）,创造性思维（创造能力、筹划能力、,开发能力）,人事,工作,能力,交际能力（表表达能力、谈谈判能力、涉涉外能力）,领导能力（管管理能力、统统率能力）,3-2能力忠忠诚模型下的的人力资源管管理的基本问问题,职务分析,开发,获取,控制,调整,保持,激励,整合,3-2职务分分析的最基本本问题,职务分析：某某一岗位的责责任和任务范范围及其任职职资格。

基本问题：组组织需要员工工付出什么？,需要的专门知知识,需要的管理能能力,需要承担的责责任和风险,3-2薪酬设设计的基本问问题,目的,因为员工为组组织付出的而而对员工进行行酬劳，来保保证对组织有有利的员工行行为的持续性性,关键,确定报酬因素素,确定付酬因素素,3-2付酬因因素的确定,凭什么获得酬酬劳或因为没没有什么而得得到惩罚,努力,技能,绩效,？,能力,知识,技能,经验,忠诚（努力）,态度,承担的责任,主动性,劳动时间,合作态度,3-2酬劳因因素的确定,有效激励励作用有有利于组织的的行为持续,员工需要的确确认,组织能够支付付,酬劳因素的确确定,工资-福利-表扬-晋升升-奖励-地地位？,类型,物质性的,精神性的,机会性的,3-2绩效管管理的基本问问题,如何衡量员工工的实际付出出以及这种付,付出的效果,？,如何通过衡量量绩效，找到到提高员工能能力和忠诚的的方法？,绩效评价与管管理的关键问问题,评价的维度,考量的方法,评价结果的反反馈,第四部分：逻逻辑基础,组织能力理,论,论,组织能力的,基,基本观点,理论的发展,组织能力理,论,论的总结,组织知识创,造,造原理,组织知识创,造,造模型,人力资本的,个,个人所有,组织知识理,论,论的要求,知识资本理,论,论,知识资本理,论,论基本观点,知识资本理,论,论的启示,4-1组织能能力的涵义,潘罗斯的观点点,企业是被一个个行政管理框框架协调并限限定边界的资资源的集合。

对生产性资资源的使用产产生生产性服服务，而生产产性服务发挥挥作用的过程程则推动知识识的增加，知知识的增加又又会推动管理理力量的增长长，从而推动动企业的增长长从特定的企业业经验中产生生的知识是独独特的4-1组织能能力的涵义,钱德勒的观点点,企业组织能力力是实现工业业化过程所提提供的可能性性的基础，是是企业实现规规模经济和范范围经济的基基础，而大企企业的多单位位制的组织结结构是培养这这种组织能力力的基础三重投资,生产设施、市市场营销网络络、组织协调调能力,习得的组织能能力(2001),技术能力,功能性能力,管理能力,以管理知识和和经验为基础础的,是一种种整合和协调调各种活动和和环节的能力力.主要体现现在高层管理理团体身上.,高层管理团队队进行人力资资源和财务资资源上的关键键决策,这些些决策对于企企业和国家整整个产业的命命运有决定性性作用生产,设施,营销,网络,4-1演化经经济学的观点点,企业是知识的的库存，企业业把已有的知知识储存在惯惯例中，并在在竞争过程中中搜索新的知知识和新的惯惯例组织习得和发发展惯例的过过程也是组织织集体学习的的过程组织现有的知知识基础，会会影响搜索新新知识学习新新的问题解决决方案的效率率。

4-1,企业最终产品品的发展情况况是由企业的的核心能力来来支撑和维护护的核心胜任（核核心能力）即即可以是技术术能力，也可可以是合作能能力4-1，,企业必须具有有不断自我更更新的能力,这种能力是指指战略管理在在更新自身胜胜任以满足环环境变化所具具有的关键作作用，是一种种整合、重构构内外部组织织技能和资源源的能力，更更多地表现为为一种学习能能力,企业竞争优势势的来源：嵌嵌入于组织过过程的胜任和和能力，而组组织能力及其其发挥竞争优优势的过程，在一定意义义上是由企业业所拥有的资资产和路径所所塑造的4-1核心潜潜力的四个方方面,知识系统,管理系统,技术系统,价值系统,4-1:,核心能能力的的四个个子系系统,存在于于员工工头脑脑中的的知识识和技技能,运行的的技术术系统统,控制知知识创创造和和过程程的管管理系系统,价值观观念和和规范范作用用,核心能能力发发展中中的路路径依依赖,以往的的核心心胜任任可能能成为为发展展的障障碍,核心刚刚性和和核心心僵化化,知识系统,管理系统,技术系统,价值系统,4-1上述述观点点的总总结引引用自自：,路风、张宏宏音、王铁铁民，寻寻求加加入后后中国国企业业竞争争力的的源泉泉对对宝钢钢在汽汽车板板市场场赢得得竞争争优势势过程程的分分析，管管理世世界，2002年年110-127,4-1组织织能力力,组织,知,知识-知,识,识基,础,础,组织,在,在与,其,其环,境,境互,动,动的,过,过程,中,中所,积,积累,的,的经,验,验、,知,知识,和,和技,能,能，,这,这种,知,知识,一,一方,面,面体,现,现在,组,组织,的,的知,识,识上,，,，另,一,一方,面,面，,体,体现,在,在组,织,织成,员,员个,人,人知,识,识中,；,；,组织,知,知识,的,的动,态,态发,展,展能,力,力-,组,组织,学,学习,能,能力,根据,新,新的,环,环境,要,要求,，,，寻,求,求新,的,的解,决,决问,题,题方,法,法,组织,知,知识,的,的基,础,础与,组,组织,学,学习,能,能力,之,之间,的,的关,系,系,组织,通,通过,组,组织,学,学习,获,获得,和,和积,累,累知,识,识，,并,并通,过,过组,织,织学,习,习维,护,护和,发,发展,组,组织,知,知识,，,，形,成,成新,的,的有,效,效的,知,知识,来,来适,应,应环,境,境,组织,知,知识,基,基础,是,是组,织,织学,习,习的,前,前提,和,和制,约,约因,素,素,4-2组组织知知识原原理,未编,码,码知,识,识和,明,明晰,知,知识,特定,知,知识,和,和通,用,用知,识,识,个人,知,知识-团,队,队知,识,识与,组,组织,知,知识,的,的形,成,成,4-,2未未编码码知识识和明明晰知知识之之间的的比较较,知识类型,未编码知识,编码知识,定义,难以用语言编码来表达的，也难以模仿，但却包含在行事方式中的知识,可以用语言、文字、数字等表达、传递，可以通过各种媒介而被分享的知识,所有关系,未编码知识的持有者,可以得到法律保护，可以转让和买卖,特征,难以传递、难以模仿，可以通过观察、模仿和练习获得,可以传递与分享，可表达易被模仿,例子,经验、技能、作业过程、用户知识等,蓝图、程序、公式、用户数据库,4-2未未编码码知识识和明明晰知,知识,的的关系系和转转化,连续体体的两两端,两者之之间的的转化化,未编码知识,编码知识,低可可传传递性性、。