美国中小学教师绩效工资制度的成功经验及其启示.doc

美国中小学教师绩效工资制度的成功经验及其启示 　　【内容提要】 出于对教育质量的不满，同时在教育市场化改革的影响下，美国政府在20世纪末在中小学开始广泛地实施教师绩效工资制度虽然教师绩效工资制度在美国受到了一些教师团体的反对，但一些州的中小学实施教师绩效工资制度也取得了成功，其基本做法是：将促进教师专业发展作为绩效评价的核心目标；改革教师评价制度，重视评价标准的客观性；对校长、学校管理人员、教师制定不同的绩效考核标准这些做法对我国完善义务教育阶段教师绩效工资制度具有借鉴意义　　【关 键 词】美国 中小学教师 绩效工资　　【作者简介】李先军(1973－)，男，湖北潜江人，华中师范大学教育学院副教授，教育学博士　　20世纪末，美国中小学教师绩效工资制度开始在全美范围内展开，小布什总统和奥巴马总统都大力推行绩效工资制度虽然教师绩效工资制度在美国饱受争议，遭到了一些教师团体和教师的反对，2012年9月的芝加哥公立学校教师大罢工就是其中一例，但一些州的绩效工资计划取得了成功这些成功的绩效工资计划对我国完善义务教育阶段教师绩效工资制度，激发教师工作积极性，促进教师发展，以提高教师质量和教育教学质量，具有一定的借鉴意义。

　　一、美国中小学教师绩效工资制度的历史演进　　在19世纪早期，美国农村地区通常只为教师提供食宿教师只需满足社会少量的教育需求，工资不是主要关注的问题随着城市化和公众对教育需求的增加，导致了20世纪美国教育的发展和教师资格证书的出现一战”后，绩效工资制度开始引入教育领域1918年，48％的美国公立学校的教师工资是以“绩效为本的”(merit-based)[1]但由于绩效是主观的，白人比妇女和少数民族的工资更高，这使得人们开始追求单一工资制总的说来，在20世纪上半叶，教师的性别、种族、受教育程度而不是公平和教师的绩效表现决定了教师的工资在1950年以前，97％的学校实行了单一工资制教师的工资等级根据其受教育程度和工作年限来决定1955年，美国总统艾森豪威尔提出，在中小学实行绩效工资制度试点1957年前苏联人造地球卫星上天之后，由于担心科学教育的质量，绩效工资制度在美国大量涌现在20世纪60年代早期，约有10％以上的学校进行了某种形式的绩效工资计划的实验由于没有持久的兴趣和财政支撑，近半数实验在1972年以前宣告停止　　20世纪80年代，绩效工资制度又重新获得了政府的支持里根时代的教育部长贝尔(Ted Bell)1981年宣称：“公立学校的工资制度，使得我们如果想给最优秀的教师他们应得的工资，同时就会付给最差的教师最好的工资。

[2]1983年，他任命的全国委员会提交了《国家处在危险中：教育改革势在必行》的报告，提出为教师进行一个新的奖励方案报告建议，教师的工资应该是“教书这一行的工资应该增加并且应该是待遇优厚的竞争性职业，对供求敏感(对稀缺人才提高待遇)并以工作成绩为依据[3]绩效工资的理念又被重新提出绩效工资制度在田纳西、加利福尼亚、佛罗里达、德克萨斯、新泽西等州的系列学校实施，但不久实验就停止了失败的原因主要在于：给予教师的绩效工资太低，对那些获得奖励的人并无激励作用，反而却使那些没有得到的教师感到苦恼；教师获得奖励是通过每年的拨款，但忽视了获得奖励的教师数量；绩效工资的发放标准往往是出于校长一时的兴致[4]　　绩效工资大规模的试点是在1980年底在当时，下降的考试分数经常成为新闻的头版头条人们抱怨不断攀升的犯罪率、学校不良的纪律以及教师的低质量在新自由主义思想的影响下，市场竞争机制被引入教育系统中政府开始对教师的工资制度进行改革，以促进教师之间的竞争，提高教师工作的积极性，最终达到提高教育质量，追求卓越的目的1986年以前，29个州实施了某种形式的绩效工资制度[5]进入21世纪以来，由于教师工资低下，又缺少激励措施，导致教师离职率很高。

教师和学生提升项目(简称TAP)致力于推广教师绩效工资制度其报告指出，全美优质教学研究所(the National Institute for Excellence in Teaching，简称NIET)等研究机构对过去20年来的研究调查表明，在未来几年里，中小学将会雇佣200多万新教师，但50％的新教师在教师岗位上不会待满5年在薄弱学校和薄弱学科，离职比例会更高教师之间的教学能力存在着很大差异，最有效率的教师所培养的学生成绩是效率低下教师的5倍多同时，许多教师已开始进入退休年龄，但缺少新教师来代替他们对高中生的一项调查显示，只有14％的学生对教师职业表示出极大的兴趣收入最低的教育管理人员也比收入最高的教师要高，教师想获得高收入只有离开教学岗位[6]因此，改革者希望通过对优秀教师的激励，使得更多的优秀申请者进入教师行业，来解决美国所面临的教师质量和数量危机2001年美国众议院通过了《提高教学效果措施法》，建议建立全国考试制度和公立学校教师绩效工资制度，资助各州设立对教师工资制度有重大影响的绩效工资计划2002年，小布什总统签署的《不让一个孩子掉队》法案第2条款提出，为教师出色的教学提供奖励经费。

2006年，美国通过了6亿美元的绩效奖励联邦资助计划——教师激励计划(Teacher Incentive Plan，简称TIP)美国教育部对TIP作了如下界定：“在特别需要的学校开发和实施以绩效为本的教师和校长补偿制度TIP的主要目的在于：1)通过提高教师效率来提高学生的成绩；2)改革教师和校长的补偿制度，通过奖励教师和校长来提高学生的成绩；3)增加有效教师的数量，使他们有能力去教育贫穷、少数民族，以及难以找到教师任教科目中的弱势儿童；4)创设一种可持续的以绩效为导向的补偿制度(PBCSs)[7]2009年，该计划得以扩充，并获得了《美国复兴和再投资法案》(American Recovery & Reinvestment Act)的资金支持　　2009年，美国总统奥巴马提出拨款4.87亿美元在中小学实施绩效工资2010年，为此另增拨2亿美元[8]美国教育部长邓肯(Arne Duncan)宣称将教师绩效工资计划作为他优先考虑的事项在2009年全国教育协会(NEA)大会上，他提出了《力争上游计划》(Race to the Top)，号召教师参与绩效工资计划该计划评估总分为500分，其中优秀的教师和领导者一项138分，提高教师和校长的绩效能力占有58分。

今天，几乎所有州教育系统都执行着某种形式的绩效工资，如职业生涯阶梯、延长教师的工作合同、为额外工作给予报酬、为特殊的知识和技能付给报酬等现在绩效评价的走向是，学生获得了可测量的进步，就给予教师奖励　　二、美国中小学教师绩效工资制度的成功做法　　(一)将促进教师专业发展作为绩效评价的核心目标　　美国一些州在绩效工资计划实施过程中，将教师发展作为绩效评价的核心目标如在绩效工资计划取得巨大成功的德克萨斯州达拉斯(Dallas)独立学区，新的评价制度不仅是为了打分或分等级，其核心就在于创造机会让学区内每一位教师获得发展，并给予他们一个持续长久的影响[9]绩效工资实施方案规定，同事之间可对各自的绩效表现提出反馈意见，但这种反馈不会提供给学校的管理者作为评价依据同事之间利用反馈作为非评价过程去分享最佳的教学实践教师可以要求学科内容专家作额外的观察以帮助自己发展新的评价制度利用多种途径的反馈，如校长、同事、学科专家，以及多种方式的反馈，如口头的、书面的以及会议的形式评价的目的是为了让教师了解专业发展的主要标准，得到持续的专业发展和职业提升的机会　　一些绩效工资计划注重通过团体协商，提高对教师的补偿，并改善教师的工作条件，提高他们的工作安全保障，同时着重强调绩效考核过程中教师专业发展情况的分享。

加利福尼亚州教育厅为每位教师制定了一个绩效评定表，一般将教师的绩效表现分为5个等级，其中获得最后一个等级——“不可接受等级”(unacceptable)的教师必须制定绩效改进计划[10]田纳西州设立了一个教师生涯发展阶梯评价制度(Tennessee's Career Ladder Evaluation System)，将经济奖励与非经济奖励(如承担更多的专业责任，指导新教师、课程的开发等)结合在一起，并给予经费的大力支持[11]教师和学生提升项目(简称TAP)则旨在为教师和校长提供追求多条职业道路的有利机会，获得持续运用于日常实践的专业发展，参与聚焦于教学的问责制，根据多种绩效表现评定方式，获得更多的补偿和奖金[12]在丹佛市，经过教师的讨论协商，给予教师9种方法去提高他们的工资，其中包括在师资极度缺乏的学校任教、达到学期初设定的专业发展目标等除了学生的成长外，还包括教师知识和技能的提升，甚至还有市场激励的方式，如对在薄弱学校、薄弱学科工作的教师给予额外补偿[13]　　(二)改革教师评价制度，重视评价标准的客观性　　缺少可信赖的教师绩效评价制度，在今天仍然是实施绩效工资的一个重要障碍[14]美国各州绩效工资计划虽各不相同，但都力争客观公正地去评价教师。

为实施绩效工资制度，各州以及学区除加强对评价人员培训外，还对教师评价制度进行了配套改革佛罗里达州采用马尔扎诺教师评价因果模型(Marzano Causal Teacher Evaluation Model)对教师采取班级观察的方式[15]该评价模式主要是考察教师教学策略与学生成绩之间的相关性评价方案将教师的工作分为4个领域、60个项目每个领域都与学生的成绩之间具有相关通过实验或对照组的研究，使每个项目都与学生的考试成绩之间具有直接的因果关系[16]在达拉斯独立学区，专门制定了配套的教师评价制度，对校长和教师分别从8个领域进行评价，该项目包括以下内容：有效教师的过程评价、规范性考试、参与者的调查与访谈、数据分析、档案和报告管理将教师根据工作表现分成高效教师、无效教师等四类管理者通过观察和记录的文件资料给教师在四个层面的表现打分，即教学实践、教学计划和教学准备、课堂管理、专业化和责任心等方面，来决定其最后的等级采取的主要评价手段有：教师录像和自我反思、档案查询、管理者和学科专家的观察、学生成绩或其他的定量数据，还包括管理者以及外部评价者频繁的观察、学生成绩的提升、自制教具和教学档案、专业发展计划、学校董事会的反馈等。

目的在于发展一种多元、更公正、更精确、更全面的评价制度来评定教师绩效[17]在德克萨斯州，所有授课教师必须接受2节45分钟以上的课堂观察个人数据评价系统将使用其中一次的观察数据观察表格将会被存档，以便将来作为评价的标准同时也建议教师自己做好记录[18]　　为了更客观地评价学生成绩与教师贡献之间的相关性，一些绩效评价计划采用增值评价法来评定学生成绩，这种方法广泛运用于实施教师和学生提升项目(TAP)的学区中TAP现已成为美国教师绩效工资改革的模范方案，它通过测量教师和学校在学生成绩增量方面所起作用，以此来评价教师的绩效表现它通常用特定的数学分数或学业成绩标准来表示学区用这些数据从专业发展的角度，来鉴别高效教师和高效管理者，并让这些优秀者成为其他没有取得突出专业成绩学校的指导教师在学校层面，项目领导小组利用数据来满足教师个人和教师团体的教学需求，通过将教师增值评价的分数与通过课堂观察获得的评价分数作比较，领导小组就能鉴别出对学生成绩产生积极影响的“最佳实践”(best practices)领导小组然后将这些最佳实践在每周小组集中会议上分享，以促进有效教学；同时将比较数据对教师给予反馈，提出教师个人专业发展计划的建议，从而提高教学质量和教师质量。

教师通过分析来自班级不同学习层次群体的数据，以发现在教学中不同学生的发展趋向，据此调整自己的教学，更有效地满足全体学生的学习要求[19]　　(三)对校长、学校管理人员、教师制定不同的绩效考核标准　　美国许多州根据本州实际，制定了绩。