残疾人就业服务公司企业人力资源评价【参考】.docx

泓域/残疾人就业服务公司企业人力资源评价残疾人就业服务公司企业人力资源评价xx（集团）有限公司目录一、 产业环境分析 2二、 实施国有企业安排残疾人就业行动 3三、 必要性分析 4四、 项目概况 4五、 岗位评价 5六、 员工绩效考评 7七、 人力资源开发的基本要素 9八、 员工选聘 11九、 企业人力资源开发与管理的含义与内容 13十、 人力资源及其特点 14十一、 劳动组织 14十二、 劳动定额 16十三、 公司基本情况 17十四、 人力资源配置分析 19劳动定员一览表 20十五、 法人治理 22十六、 项目风险分析 36十七、 项目风险对策 38一、 产业环境分析经过多年的发展，经济社会发展又处在一个新的历史起点展望“十三五”，既面临着难得的历史机遇，也存在诸多风险挑战从国际形势看，世界经济在深度调整中曲折复苏，发达国家加快推动再工业化和制造业回归，其他发展中国家竞相推进工业化进程，我国产业发展面临高端回流和中低端分流的“双向挤压”，作为传统重工业城市受到的冲击更加明显同时，随着全球产业升级调整出现新趋势，新科学、新技术不断进步，为经济结构调整和产业升级提供后发优势，为进一步扩大开放、加强对外合作提供新机遇。

从国内形势看，新常态下我国经济发展表现出速度变化、结构优化、动力转换三大特点，拥有的传统要素优势逐步减弱，实现传统产业升级和新兴接替产业培育还需要较长的过程另一方面，我国经济长期向好基本面没有改变国家对经济发展的新要求倒逼必须激发内生动力、优化经济结构、转换发展动力、转变发展方式二、 实施国有企业安排残疾人就业行动组织开展国有企业助残就业专场招聘活动选取一批业务范围覆盖较广、岗位较多的国有企业，每年开发一批岗位定向招聘残疾人国有企业应当带头按比例安排残疾人就业，未按比例安排残疾人就业的应当及时足额缴纳残疾人就业保障金国有企业应当将按比例安排残疾人就业情况纳入企业社会责任报告新增建设邮政报刊零售亭等社区公共服务点时，应当预留一定比例的岗位专门安排残疾人就业，并适当减免摊位费、租赁费，有条件的地方免费提供店面各地烟草专卖管理部门对残疾人申请烟草专卖零售许可证的，应当根据当地实际，适当放宽对烟草制品零售点的数量、间距要求三、 必要性分析1、提升公司核心竞争力项目的投资，引入资金的到位将改善公司的资产负债结构，补充流动资金将提高公司应对短期流动性压力的能力，降低公司财务费用水平，提升公司盈利能力，促进公司的进一步发展。

同时资金补充流动资金将为公司未来成为国际领先的产业服务商发展战略提供坚实支持，提高公司核心竞争力四、 项目概况（一）项目基本情况1、承办单位名称：xx（集团）有限公司2、项目性质：技术改造3、项目建设地点：xxx4、项目联系人：谢xx（二）项目选址项目选址位于xxx三）项目总投资及资金构成项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金根据谨慎财务估算，项目总投资31593.70万元，其中：建设投资24772.58万元，占项目总投资的78.41%；建设期利息718.84万元，占项目总投资的2.28%；流动资金6102.28万元，占项目总投资的19.31%四）项目资本金筹措方案项目总投资31593.70万元，根据资金筹措方案，xx（集团）有限公司计划自筹资金（资本金）16923.49万元五）申请银行借款方案根据谨慎财务测算，本期工程项目申请银行借款总额14670.21万元六）项目预期经济效益规划目标1、项目达产年预期营业收入（SP）：68600.00万元2、年综合总成本费用（TC）：51475.52万元3、项目达产年净利润（NP）：12558.38万元4、财务内部收益率（FIRR）：31.80%。

5、全部投资回收期（Pt）：5.01年（含建设期24个月）6、达产年盈亏平衡点（BEP）：19589.16万元（产值）五、 岗位评价岗位评价是企业人力资源开发与管理的一项基础性工作，其主要内容包括岗位分析、岗位规范的制定、岗位任职资格的评价和岗位相对价值的评价1.岗位分析岗位分析是整个岗位评价程序的第一个阶段，它是根据对事不对人的原则，系统地收集与工作岗位有关的情况，如岗位的任务是什么？目的是什么？方法、程序是什么？任务中使用什么设备和工具？任务在什么条件下完成？岗位对工作人员有什么基本要求等对岗位本身特征的各种情况进行调查记录、分析整理和确定的过程被称为岗位分析2.岗位规范的制定岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述它是在岗位分析的基础上给出的，包括有关岗位全部重要的要素，如工作任务与责权范围、工作责任、对人员的基本要求、工作条件等岗位说明书必须充分准确和完整，才能用于随后的岗位评价岗位说明书的表达方式和风格也必须统一，以利于评价人员对岗位进行系统的比较岗位规范是岗位分析结果的体现，在实际工作中，岗位分析和岗位规范的制定往往结合起来统一进行3.岗位任职资格的评价在岗位规范（岗位说明书）中，对岗位任职资格已经提出了一些基本要求。

但是对企业中一些比较重要的岗位，如领导岗位和关键管理岗位，仅仅根据这些基本要求还不能达到优选人员的目的，这就有必要进一步进行全面的任职资格评价岗位任职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定4.岗位相对价值的评价由于不同的岗位劳动技能、强度、条件和责任存在着客观差别，因此各个岗位上劳动者的付出、对企业的贡献是不同的，也就是说各岗位在企业中的存在价值是有差异的岗位相对价值的评价就是要反映这种差异程度，其结果可作为支付报酬的主要依据之一六、 员工绩效考评绩效考评，就是考察员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果因此，绩效考评不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有很大的激励作用考评的过程既是企业人力资源发展的评价过程，也是了解员工发展意愿、制定企业教育培训计划和为人力资源开发做准备的过程一）绩效考评的原则1.科学客观原则应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性考评应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩2.程序公开原则应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化，这样才能使员工对考评工作产生信任和采取合作态度，能理解和接受考评结果。

3.结果差别原则如果考评不能产生较鲜明的差别界限，并据此对员工实行相应的奖惩和升降，考评就不会有激励作用4.本人知晓原则考评结果一定要反馈给被考评者本人，这是保证考评民主的重要手段这样，一方面有利于防止考评中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考评的公平与合理；另一方面可以使被考评者了解自己的优点和缺点，使绩优者再接再厉，绩差者心悦诚服、奋起上进二）绩效考评的内容与人员素质评价的内容侧重点不同，员工绩效考评的内容主要侧重于工作实绩和行为表现两个方面工作实绩是员工在各自岗位上对企业的实际贡献，即完成工作的数量和质量它包括员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等行为表现是员工在执行岗位职责和任务时所表现出来的行为它包括职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等诸多方面三）绩效考评的方式按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评日常考评就是对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；而定期考评则是按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。

定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对人员之间评价高低的相对次序以优、良、中、合格、差等形式表示；定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示四）绩效考评的方法国内外绩效考评的方法很多，常用的主要有因素评分法、相互比较法和查核表法等七、 人力资源开发的基本要素1.人力需求与投入人力需求是指围绕企业发展目标而提出的对人力投入的需要，这是人力投入、人力配置、人力发展的基础人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去劳动生产力与人力投入数量有关系随着人力投入的增加，企业劳动生产力呈上升趋势；但人力投入越多，管理成本越高，企业组织的灵活性下降最佳的人力数量区域与企业所处的行业有关投入适量人力，以达到最佳规模经济效益，是人力资源开发的第一个途径，但其前提是必须有事可做，不能无目的地投入，另外还必须有相应的资金保证，使人均技术装备水平达到一定程度因此，各企业要根据自身条件及特点来选择适量的人力2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调合理配置人力，就是调整和优化企业的劳动组合，使得生产经营各环节人力均衡，人岗匹配，充分发挥每个人的作用。

3.人力发展人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质，以更好地适应企业发展的需要人力发展是企业最有效的人力资源开发的要素因此，企业应重视员工培训，舍得智力投资，并建立有效的激励机制鼓励员工自我发展的积极性有了高素质的员工，就有了强大的竞争力，有了企业健康发展的基础4.员工激励员工激励是指激发员工的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来企业激励水平越高，员工积极性越高，企业的劳动生产力也就越高这是许多企业管理者学习和应用组织行为学、管理心理学等理论和实践经验的出发点人力资源开发的这四个基本要素紧密相连，缺一不可，是保证企业人力资源数量合理、配置优化、整体素质提高、最大限度地发挥人力资源作用的基础八、 员工选聘员工选聘包括招聘和选拔两个方面，是企业寻找、吸收那些有能力、有兴趣到本企业任职的应聘人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程1.选聘的原则在选聘工作中应坚持计划性原则企业必须按照国家法令、法规和政策，根据企业不同阶段对人力资源的需求，制定人力资源计划在此计划引领下，根据人力资源需求的轻重缓急制定分阶段的人员招聘计划在人力资源招聘计划的统筹下，以任人唯贤、择优录用的态度，为应聘人员创造一个平等的竞争机会，也为企业的发展创造一个选聘优秀人才的通道。

同时，企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范，为严格考核选拔合格人员提供录用的客观依据；必须形成一套科学的考核方法体系，保证招聘工作的公正性；必须制定出一套科学而实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行，提高工作效率2.选聘的程序根据人员选聘的上述基本原则，企业人力资源管理部门应当严格按一定的程序实施，招聘选拔工作：①进行岗位分析和岗位评价；②提出招聘计划的报告；③公布招聘简章，其内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等；④接受招聘对象报名；⑤进行招聘考试；⑥考试合格的人员进行体检；⑦连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管；⑧发录用通知书，签订劳动合同3.选聘的方法人员选聘方法是对应聘者进行评价，从而决定是否将其录用的方法人员选聘方法主要有三类：背景履历分析法、面谈法、测验法无论采用何种方法或几种方法同时采用，都是为了判断一个应聘者是否适合他所应聘的具体岗位，是对应聘者个人素质的综合评价，特别，是较高层次职位（如管理与技术岗位）的应聘者九、 企业人力资源开发与管理的含义与内容为了有效地提升企业人力资源的价值，整合和优化人力资。