九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战.pdf

九十年代以后日本管理哲学面临困境与挑战进入九十年代，伴随着泡沫经济的崩溃、日本经济的长期低迷以及国际竞争的加剧，企业纷纷掀起兼并、重组的热潮，大量经营不佳的企业倒闭破产日本年轻人逐渐认识到与其对企业忠诚、顺从，不如培养自己具备适应市场经济的各种能力和技能因此，原来靠员工的一致性和“忠诚”心发展起来的家族式企业逐步走入困境，人员流动频繁，以儒学价值观为基础的、曾经支撑日本经济高速增长的日本管理哲学面临西方价值观念(崇尚个性、重视自我能力)的前所未有的挑战日本管理哲学面临困境与挑战的背景及原因是：1．背景从国际上看，九十年代以来，随着冷战体制的结束，全球一体化的推进，世界各国都在致力于本国的经济发展，国际竞争日益加剧为了扩大市场，提高市场占有率，增强国际竞争能力，各国企业纷纷掀起并购、重组的热潮；同时，亚洲金融危机的爆发，导致许多亚洲公司纷纷取消或推迟订货，严重影响了世界上一些大工业集团的经营，致使这些大公司不得不关闭工厂、大量解雇员工如飞利浦公司于 1998 年 11 月 2 日宣布将其 1／3 的工厂关闭这样，由于外部经营环境的变化，企业间的兼并、重组及企业裁员是世纪之交的一大热点从日本国内看，进入九十年代，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入长期萧条之中。

尤其是进入九十年代后期，曾号称世界最强的日本金融机构背上了巨额坏帐的沉重包袱，变得寸步难行随着作为融资担保的土地贬值，呆坏帐问题严重到用“小打小闹”的对策根本无法解决的地步最后终于发生北海道拓殖银行、山一证券公司等大型金融机构相继倒闭破产的悲剧，日本经济体制中的缺陷在世人面前暴露无遗由于日本经济长期不景气以及企业经营环境的变化，日本的企业经营者不得不大量裁减员工，以减轻企业压力，提高竞争力据 1999 年 3 月 15 日的英国《金融时报》报道，1999年 3 月日本索尼公司宣布将解雇 1．7 万名员工，这是日本企业第二轮大规模裁员举动以前，即使经济萧条、企业经营状况不佳时，日本企业也不会裁减过剩人员，因为企业相信经济状况会很快好转那时只是采取“出向制度”，让一部分多余人员暂时“出向”到子公司或同一集团系列内的企业，以减轻工资负担，防止企业业绩进一步恶化一旦经济恢复景气， “出向”的员工仍可回到原来的公司但是，九十年代以后，这种“出向”逐渐变成了实质上的失业者企业内失业者的大量增加，使日本的终身雇用制度彻底崩溃2．原因①西方价值观念的渗透以美国为中心的外资企业打入日本，使欧美企业的经营方式逐渐渗透到日本国内，使祟尚个性和创造性的西方价值现逐渐被日本人接受并在劳动力市场中越来越占据重要地位。

尤其是日本新一代年轻人，甚至比美国和英国年轻人更关注“个人价值的实现”最近日本二家机构对日本和欧美国家的 1000 名年龄在 13 岁到 24 岁的年轻人进行调查，29％的日本人认为，工作是为了更好地发挥自己的潜力， 而有这种想法的美国人仅为 7％， 英国人为 10％另外， 90％的美国人和 88％的英国人认为工作是为了养家糊口，而有这种想法的日本，人仅有59％这些数据表明，日本新一代年轻人的价值观正在发生着深刻变化，老一代日本人的价值观越来越显得陈旧和不符合现实，西方价值观正逐渐占据主流支配地位②企业经营思维体系的变化随着日本经济结构的全面调整，企业面临着全面进行改革的任务许多学者指出，经济的持续增长时代已经结束， “赶超欧美”型的模仿式思维存在着很大的局限性，封闭的日本社会必须走向开放这就要求日本不仅要进行政治、行政体制的改革，还要进行企业经营制度的现代化改造而要进行企业改造，就需要有新型的劳动力，即愿意承担风险和创新型的企业人才因此，提倡能力主义、奖勤罚懒，成为企业经营者的法宝企业纷纷买行按员工的能力发放报酬的工资制度，打破了以前论资排辈型的工资体制1997 年 4 月武田药品工业公司，大幅度提高了工资总额中相当于工作成果报酬的“职务工资”比重，实际上导入了按能力取酬的工资制度。

松下电器公司为了更多地吸引专业技术人才和特殊人才，从 1998 年 4 月起，对新职员实施了“全额工资支付型员工制度”，即新职员只要提出申请就可将退职金加到工资中提前发放同时，该公司为了体现注重工作成果和个人能力的原则，从 1999 年 4 月起，对约 11000 个课长以上的管理职位实行完全年薪制 由此可见，长期以来被日本人深信不疑的随工龄、资历的提高而上升的企业工资制度正在发生深刻变化按能力取酬成了理所当然的事，本来二十年后可以稳拿的退休金以及企业所拥有的福利设施的利用方法等也正面临着彻底改革现在日本企业中，高层经营管理人员的工资已经普遍与企业经营业绩挂钩对一般管理人员的工资也导入了年薪制最近甚至在企业的普遍员工间也开始推广年薪制③日本式经营逐渐暴露出弊端号称日本式经营三大支柱的终身雇用制、年功序列制、企业内工会曾经在经济高速增长时期起过重要推动作用但是，随着日本经济高速增长时代的结束，这种经营体制越来越暴露出弊端，越来越不适应时代发展的需要一方面，经济的全球化，要求企业间人才自由流动；另一方面：随着国际竞争的加剧和技术进步的飞速发展，企业要生存更需要有能力和创造性的人才而实行终身雇用制和年功序列制，不仅限制了人才合理流动，而且不利于企业员工能力和创造性的发挥，不利于劳动力的优化组合。

这样，如果企业不进行经营方式和管理哲学的变革，就不可能生存下去正如松下电器公司人事部经理原田所说：“象松下公司这样一些靠员工的忠诚和一致性发展起来的企业越来越不适应数字化时代的要求，现在重要的是培养员工的个性我们希望有更多与众不同的出色人才加入松下公司” ④政府的“新就业政策” 由于传统的价值观念在日本人心中根深蒂固，习惯了终身雇用制的人们很难摆脱传统思想的束缚而转职，因此，造成已经过剩的产业和企业积累了大批过剩劳动力，劳动者不能人尽其才大而全的企业所拥有的大批人才不能转移到今后可望发展的产业，致使整个日本产业竞争力下降为了更快地促进人才合理流动，政府实行了“新就业政策” 这项政策的特点是对学习新技术、希望转职的职工和支持职工转职的企业，提供优厚的失业保障和补贴新就业政策包括：为职工掌握新技术等增加机会的“人才再训练一揽子计划” ；援助与就业流动化相配合的企业“人才流动化计划” ；制定旨在实施“人才再训练一揽子计划”和“人才流动化计划”的“企业改革援助法”根据上述计划和政策，不仅维持企业内的就业，对企业支援职工再就业也进行补贴这项政策实际上是鼓励员工根据自己的能力重新寻找工作，以利于人尽其才。

其颁布实施表明终身雇用制已不适应时代的要求，只有实行彻底的改革，促进人员流动，企业才有出路综上所述，日本式经营管理正在走向崩溃，以“忠”为核心的东方儒学价值观念正在逐渐被祟尚个性的西方价值观念所代替，东西方管理哲学与理念在日本又一次发生严重冲突，如何面对世纪之交这一冲突和挑战，建立面向 21 世纪的日本管理哲学新模式，是致力于日本研究者的根本任务笔者认为只有用和合学的基本原理进行研究和探索，实现东西方管理哲学的冲突、融合，从而达到社会全体的和谐、协调即和合，才能建立起面向 21 世纪的日本式管理哲学新模式。