人力资源管理专业 浅析“沈阳鼎天不锈钢有限公司”绩效考核存在的问题.doc

浅析“沈阳鼎天不锈钢有限公司”绩效考核存在的问题目 录内容摘要.................................................1关键词...................................................11、 引言.................................................2二、沈阳鼎天不锈钢有限公司简介...........................2三、沈阳鼎天不锈钢有限公司绩效考评的现状.................2四、鼎天不锈钢有限公司绩效存在的问题. ....................3 （一）考核的目的不明确..................................3 （二）考核方式不科学影响考核效果........................3 （三）考核结果无反馈....................................3 （四）对考核者缺乏监督机制..............................4 五、针对鼎天不锈钢有限公司绩效问题的对策................5 (一) 明确绩效考核的目的及原则...........................5 （二）制定客观明确的考核标准............................5 （三）完善绩效考核......................................6 （四）建立监督和申诉机制................................7 六、结语................................................7 七、致谢语..............................................8 参考文献................................................9内容摘要绩效考评是人力资源管理的核心，是激励机制的表现，是现代企业制度的基础，是了解人力资源管理现代化、合理化不可或缺的重要方法。

通过对员工能力发挥度、业绩贡献度加以考评，从而达成加薪、升迁、人力配置、教育培训等方面的决策如今，绩效考评已经成为我国各个企业乃至各机关、事业单位的重要工作，能更好的促进企业管理水平的提高和综合实力的增强，使员工的个人能力和积极性得以提升，确保人尽其才，使人力资源的作用发挥极致因此，合理的绩效考评方法与制度，直接关系到一个企业人力资源的管理关键词 绩效 绩效考评 生产人员 一、引言 随着知识经济时代的到来，企业越来越认识到人力资源是发展的第一资源而在企业人力资源管理与开发中，绩效考核又是处于核心地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关本文以沈阳鼎天不锈钢有限公司的基层生产人员为研究对象，从理论分析入手，按照可行性和实用性，定性和定量的原则，对其绩效考核进行系统分析并提出决策和个人见解 二、沈阳鼎天不锈钢有限公司简介 沈阳鼎天不锈钢有限公司坐落于沈阳经济技术开发区开发北，公司成立于2004年1月15日，注册资金500万元，有专业的生产队伍，优秀的管理团队，是沈阳市较大的不锈钢管和不锈钢板生产基地公司有20条不锈钢管生产线，专业生产不锈钢管、工业管，可订做各种不锈钢钢管；公司还加工批发不锈钢磨砂板、钛金板、钛砂板及各种不锈钢配件。

鼎天公司配套有工程设计施工队伍，承揽各种不锈钢金属工程、转门、自动门、自动转门、阳光棚、宣传栏、不锈钢楼梯扶手、护栏、旗杆、焊接等 面向未来，沈阳鼎天不锈钢有限公司将持续推进技术创新、管理创新和制度创新，加快建设不锈钢企业，实现以不锈钢为主的品种、质量、环保、效率、服务等各项指标达到更好的水平质量至上，诚信为本”是该公司的宗旨，以一流的质量，优惠的价格，优质的服务与客户真诚合作，共同走向成功三、沈阳鼎天不锈钢有限公司绩效考评的现状沈阳市鼎天不锈钢有限公司在2013年之前对基层生产人员实行的是年度绩效考核且：75%的考核内容是业绩；12%的考核内容是工作态度；8%的考核内容是工作技能；5%的考核内容是出勤从2013年开始，鼎天公司对基层生产人员开始实行月度考核，但考核几乎流于形式且：绩效指标的设定和考核周期缺乏合理性；缺失了绩效面谈和绩效沟通；每次的考核只是直接上级，且由于某些外因素包括上级的个人偏好、私人冲突等，以至于目前绩效考核给员工的感受就是成为公司克扣工资的手段；绩效考评结果没有得到很好的反馈，员工参与度不高，忽略了绩效考评的意义最终导致每次的绩效考核效果反响平平四、鼎天不锈钢有限公司绩效存在的问题 (一)考核的目的不明确公司考核者未能充分了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身不是管理的根本目的，有时甚至是为了考核而考核，导致考核的原则混乱，在对员工的考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，考核仅仅体现领导意志，使得每次的绩效考核体系缺乏严肃性。

其次，员工对绩效考核工作的不理解，导致每次绩效考核总是力不从心，员工存在较多的抵触情绪，不少员工认为搞绩效考核就是要砸他们的饭碗，就是搞下岗政策 (二)考核标准不科学影响考核效果在对基层员工的考核中，鼎天公司仅仅采用直接上级考核的形式对于基层生产人员的考核，没有设定相应的考核标准，对于同等职位的员工其考核标准没有根据员工的工作内容、能力、工作态度等进行合理设定，太过于随意考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等客观因素将在很大程度上影响每次考核的结果，只有上级考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者属于基层员工，其文化程度不是很高，对于绩效考核本身也缺乏足够的能力对被考核者的行为业绩等做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令员工信服的考核意见，使考核结果不客观公正，甚至会导致上下级关系过于紧张 (三)考核结果无反馈一般来说，考核结果反馈的表现形式分为两种：一种是考核者主观和客观上不愿将考核结果及其考核结果的反馈解释给被考核者，私下操作；另一种是考核者无意识将考核结果反馈给被考核者在鼎天公司实习的几个月内，了解到鼎天公司的绩效考核反馈属于后者。

由于考核者的无意识告知，员工无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，自己哪些方面需要改进，对于每次的考核结果都稀里糊涂这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，而鼎天公司的主营是不锈钢制品、建筑材料等，最重要的就是基层生产人员长此以往的消极情绪，导致对于设定的工作指标，每次都达不到既定目标，公司业绩也得不到提升，每次的绩效考核结果都很糟糕，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，公司上层也没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高考核的结果不能及时的反馈给员工，势必会引起员工的不满和抗议 (四）对考核者缺乏监督机制 任何一个公司，不受监督的权力注定会形成一种滥用的倾向虽然鼎天公司已经制定了较为完善的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实鼎天公司，由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考评和结果进行审核，一切考核都是由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核2014年2月，毕业于同一所大学的小李和王凯同时来到沈阳鼎天不锈钢有限公司，两人被分配到生产部。

小李性格憨厚老实，自从二人被分配到做不锈钢板，小李一直努力工作，任劳任怨而王凯生性懒散，经常偷奸耍滑，几乎每次都达不到规定的生产额，但却最爱拍领导的马屁，经常对领导阿谀奉承，请客吃饭和领导拉关系每月的绩效考核结果却和小李的一样，工资甚至还高于小李的工资小李不服气，去找领导理论，得到的回答就是好好工作，安分守己，服从上级命令就好小李申请要查看考核结果，却不被批准，每到月底绩效考核的时候小李就很生气，但却无可奈何2015年4月15日，小李辞职，临走前越级给领导写了建议信最后，类似这种事情也就不了了之，领导也只是睁一只眼闭一只眼也正是因为鼎天公司考核的投诉结果渠道不流畅，员工不能及时的向公司上层反映情况，受到的不公正评价无处申冤，因此导致了部门领导在考核中随意滥用权力，员工流失率也越来越大五、针对鼎天不锈钢有限公司绩效问题的对策 (一)明确绩效考核的目的及原则绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效、考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据，为进行人力资源规划等提供信息；为组织变革发展提供依据等鼎天公司应专门对考核者和被考核者进行培训，让考核者和被考核者能够正确了解到绩效考核的真正目的，让每次的绩效考核都能够发挥其作用。

鼎天公司在对员工的绩效考核中应做到：客观、公正、公平、公开、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；对员工进行考核时，考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或权重要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化二)制定客观明确的考核标准 鼎天公司的考核主题不应只限于被考核者的上级，应该实行360度全方位考核，可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等当然在实际工作中，由于被考核者对自己评价过高、同事之间竞争、下属对上级不太了解、客户有其自身的利益等原因，考核质量可能不高因此鼎天公司在对基层员工进行考核中，可将上级对下级的考核结果赋予较高的权重，以提高考核的准确性 “没有规矩，不成方圆” 任何一个公司，考核内容是绩效考核的基础对于鼎天公司，每次考核应由专业人员结合部门不同岗位的具体情况做出制定，在绩效考核中，要尽量采用客观性、与被考核者的工作密切相关的考核标准，以职务说明书为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法考核标准要明确，即含义清楚，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致绩效考核要客观： 1.考核的指标应能量化的尽量量化，同时，应尽量简洁 2.确定考核的内容指标时，要考虑鼎天公司的实际特点，建立有针对性的、切实符合鼎天本身管理要求的指标体系 3.在对员工的考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，要避免主观印象考核等所产生的问题。

(三)完善绩效考核程序鼎天公司对于每次的绩效评估标准、评估程序都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估过程中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度同时，绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用绩效反馈的主要方式是绩效面谈，因为只有通过绩效面谈，才可能让被考核者了解自己的绩效，明白自己的优势和不足，明确自身今后努力的方向在面谈中，应注意双向沟通、多问少讲，做到问题诊断与并重，不仅谈论过去，更要立足未来同时，还可以将企业的期望、目标和价值观传递给员工，增强员工的凝聚力和创造力绩效管理制度实施越公平、公正，对考核结果进行公示，既可以增加透明评选度，同时为其他员工树立学习的榜样和追赶的目标绩效考核结果的反馈方式主要是：沟通地点、沟通时间、沟通内容、沟通方式沟通结束。