六个考核和激励的案例.docx

六个考核和鼓励的案例案例一：A公司销售人员绩效考核方案 2案例二： B公司销售人员鼓励方案 3案例三：长城电脑公司的薪酬鼓励方案 4案例四： 保隆汽车的培训鼓励 7案例五： 中国人寿的营销人员股票增值权鼓励 7案例六： 民营科技企业的干股＋实股＋期权鼓励方案 8案例一：A公司销售人员绩效考核方案主要考核指标：销售额、回款率、费用率、其他 〔一〕销售额提成：设立销售标准及对应的提成比率销售标准：制定各产品的最低售价，并根据最低售价的利润情况评估产生平均的销售提成率公司底薪、销售额、工资计提比例如下列图：底   薪月 销 售 额工 资 计 提 比 例奖金1000元0—5,0000元1%2005,0000—10,0000元1.5%40010,0000—15,0000元2%60015,0000元以上3%800业务员甲本月销售额为18,0000元底薪：1000工资计提=50000*1%+〔100000-50000〕*1.5%+〔150000-100000〕*2%=1385元1000+500+750+1000=2250奖金：600工资结算方法选择：1.底薪+提成；2. 底薪+奖金；3. 底薪+提成+奖金；具体方案根据公司的具体情况及其提成比例确定。

 〔二〕费用率：设立销售费用率标准，标准额度为X，最高额度为Y，对于低于X，实行奖励，奖励比重为50％〔100%〕；销售费用率在X－Y内，全额报销；高于Y，超出局部按照50%偿付〔三〕回款率：如销售额采用实际回收款项，那么取消；否那么提成为：销售额×提成率×回款率，剩余局部，款项回收后补发〔四〕其他：公司鼓励的其他情况，存在突出奉献的予以奖励，主要考核一下几个方面：        1.各级产品的报价及销售价格的管理；        2.客户对销售人员的支持满意度；        3.客户的信息沟通；4.顾客投诉的处理5.工作能力，业务素质能力6.工作态度包括：责任感、工作合作、信息收集及道德素质7.纪律性，自觉遵守和维护公司各项规章制度8.管理创新和参与性，入对公司的经营有重大奉献者，考虑予以额外奖励 〔五〕考核结果运用薪酬计算公式：〔销售额提成×回款率－销售费用超出局部×偿付比重〕+其他案例二： B公司销售人员鼓励方案B公司是一家位于广东的民营冰箱生产企业，行销网络普及我国华南大部省区，公司预计２００９年产值回款为人民币３０００万元由于冰箱行业的竞争非常剧烈，公司的市场策略是攻坚战销售是市场策略的核心，而销售人员又是销售策略的执行者，销售人员的业绩直接关系到公司的生存与开展。

为吸引和留住优秀人才，公司制定出针对销售人员的鼓励薪酬方案，以鼓励销售人员创造佳绩一、销售代表岗位鼓励奖金个人年度完成下表业绩可享受相应的销售代表鼓励奖金档次年度业绩〔万元〕奖金比例%130以下0230-401341-501.5451-601.8561以上2二、长期效劳鼓励奖金效劳满三年的销售人员(合同内)每年提取总业绩的2%存入其长期帐户，至其离职时一次性支付，根据其效劳年限，可支付的帐户总额的比例如下档次连续效劳年限可支取帐户比例%13以下0235034604570568066以上100三、增员奖金销售人员任职三个月后可以招聘销售人员，经公司考核后一经聘用，招聘人可获取以下增员奖金1．所招聘销售人员进入公司三个月内业绩累计到达2万元以上，招聘人可获取增员奖300元2．招聘人可获取所招聘人第一年业绩总和的1%作为伯乐奖四、销售人员福利、保险和补助1.合同销售人员任职3个月享受100元为底数的根本商业保险和每月150元为底数的社会保险2.入职1个月享受每月交通补助150元， 补助100元3.入职后可免费享受公司食堂中餐4.高级总监享受公司规定的自备汽车用车补助5.入职后可享受公司安排资助的团队活动。

6.销售人员年度业绩超过100万元,享受旅游表彰、即国外旅行15天，旅行补助1.5万元7．销售人员年度业绩超过50万元,享受旅游表彰、即国内旅行15天，旅行补助0.5万元案例三：长城电脑公司的薪酬鼓励方案中国长城电脑公司是IT业一家集研发、制造、销售为一体的大型上市企业产品主要以自有品牌计算机硬件设备，解决方案为主，兼做国内与海外OEM供给商年销售额数十亿元人民币，在国内享有较高的知名度自2001年起，由于市场形势的急剧变化，IT业市场竞争已到了白热化程度为拓宽赢利渠道，提高赢利水平，公司开始逐步推进组织变革，调整业务方向在大的方面，从原有的围绕台式机为核心的业务模式转变为包括台式机、笔记本、效劳器及技术效劳多方向的业务群组组织结构同时发生了重大变化，除了压缩原电脑事业部规模之外，连续组建了笔记本、效劳器和技术效劳事业部，使业务趋于多元化不仅如此，为有效摆脱台式机高本钱超低利润的局面，公司将台式机业务拆分，除常规的渠道销售、行业大宗用户销售外，尝试组建了专门从事台式机买方信贷业务的独立业务单元为了有效地鼓励独立业务单元销售人员的工作积极性，人力资源部协助其重新进行了薪酬与考核模式的设计。

薪酬方案包括如下几局部内容 1.薪酬结构薪酬组成包括底薪、提成和奖金其中奖金包括季度奖金、年终奖金、超额利润奖等考虑到该部门刚刚建立，采取高鼓励的低底薪高提成政策，且对超额完成任务的员工给予高额奖励 2．提成计取方式   该部门销售为工程式，销售工程立项时即需拟订该工程任务书工程如能顺利签订合同并贷款到位，那么可按任务书提取提成奖励如不能完成，那么该任务书做废工程任务书的内容包括：工程名称、工程预算本钱和利润水平，预计该工程可分配的奖励总额，该工程组成员及其分工，按分工各成员大致奖励分配比例等举例如下〔见表1〕：提成总额中的90%用于奖励该工程组成员，另10%留给部门作为工作表现奖金如该工程完成，那么提成按工程负责人最终申报的分配方案进行分配表1. 提成记取方式角色分工职责提成分配权重负责人领导并协调整个团队，主要负责实施工程公关、监控合同签定的过程，完成提成分配方案，负责后期监督学校完成还款60%～70%协助销售协助工程负责人完成公关和合同签订工程实施完成合同执行10%～20%技术支持合同技术投标标案制度，工程实施过程中解决技术问题7%～10%业务支持后台支持工作，团队成员之间的联系3%～10%3．业绩考核与薪酬挂钩 在设立工程任务书的同时，为了测量与评价部门销售人员的工作业绩，部门需与销售人员签订?工作任务书?。

销售收入目标的完成情况是销售人员能否获取提成奖励的依据后台人员的工作任务是保证其所负责的销售人员能按要求完成工作任务对于后台人员而言，前端销售人员完成了任务，那么后台人员可按?工程任务书?的分配比例获取奖励4．提成发放 由于在发放时，一是要考虑当月销售人员应在根本完成任务量指标的条件下才能真正拿到提成；二是要考虑提成发放应注意防范该销售模式的风险性，独立完成该工程销售的工程负责人的责任应一直保持到该工程真正回款完毕；三是考虑到后台支持人员所负责的前端销售人员不止一位，其考核指标完成率应适当放低为此，最终设计的提成发放方式大致如下〔见表2：)表2. 提成方法方式岗位提成发放点发放比例发放方法工程负责人合同签订，贷款到账20%当月本人销售收入目标完成率在90%〔含〕以上时，可全额计发当月提成〔总提成的20%〕，假设完成低于90%但高于60%，可发提成的一半，假设完成低于60%〔不含〕，那么提成扣除余额待还款时分批发放学校还银行贷款时每还一笔，按其占总贷款的比例发放余额80%协助销售合同签订，贷款到账20%由工程负责人与其商议按一定比例，从工程负责人提成中计提，发放方式同工程负责人学校还银行贷款时80%工程实施工程实施完毕100%在完成该工程交货验收后，即可发放全部提成。

技术支持合同签订，贷款到账100%当月所负责的销售人员销售收入完成率在60%以上时，可发放应得的全部提成；当月完成率在30-60%时，可发放80%，当月完成30%以下时，可发放40%业务支持工程实施完毕100%对于销售人员的鼓励除了必须和业绩挂钩、注意奖励频率和及时性等根本原那么外，此方案还注意了以下几点第一，团队的鼓励方案除了要考虑对销售人员的鼓励作用之外，还要特别考虑整个团队的协作，强调团队成员之间可以达成一致性的鼓励方案管理部门，甚至该部门负责人都只起到指导和监督的作用协助调节并保持各销售工程团队的内部合作协调气氛是团队负责人和每一个成员，该方案较充分发挥了员工参与管理的积极性第二，在提成设计时，注意到业绩指标应符合公司对该部门的整体要求，一般而言，销售提成往往跟销售额挂钩，按销售额的一定比例计提而针对该业务，公司的期望是在销售额完成的根底上，尽量提高利润率，故在设计方案时，保存了考核指标按销售额完成率，而提成那么采取按毛利额计提的方式第三，在设计奖励发放方式上，顾及到了风险控制因素，将局部奖励额延后发放主要是给销售工程负责人一个明确的概念，在客户完成全部贷款回款后，该工程才算正常结束。

而且通过奖励延后发放的动作，催促销售人员在工程实施完毕后，仍会拿出适当精力跟踪其回款过程此套方案在长城公司实施了一年后，除了肯定其主要思路正确之外，也暴露出了很多缺乏：第一，对奖励计提比例的调整原有方案是一个固定比例，但对毛利率没有要求，为鼓励销售人员为公司争取更大利润，后来设了最低毛利率，并将毛利率分档，不同档次的毛利率可按不同比例计取提成，毛利率越高，提成越高第二，在回款时没有明确对当期回款完成率的要求，延期回款如何处理也没做明确规定，故后来在原定方案上增加了对当期回款完成的具体规定和延期逐减奖励额度的细节规定第三，对跨部门合作的销售工程没有制定相应奖励方案在实际操作中，由于该部门的业务大多是整体解决方案，在很多时候会和其他部门〔包括其他销售部门和研发技术部门〕有合作，而原定的方案中只考虑了本部门组成销售团队的情况，未考虑有其他部门人员参与时如何处理，如何平衡其他部门各自的薪酬与考核方案之间的差异案例四： 保隆汽车的培训鼓励在保隆(安徽)汽车配件，时常会见到这样一些现象，一位来公司不久的销售人员，会在很短的时间内迅速成长为岗位上的一把好手，甚至成为优秀的管理者，这就是该公司推行员工培训鼓励制度的结果。

保隆(安徽)汽车配件是上海保隆科技股份在安徽投资的生产型企业，主要生产汽车尾管、消音器、卡车系统弯管系列等产品投产初期，面对当地焊接行业不多、人力资源相对缺乏、员工培养周期长、员工流失率高等一系列问题，公司从强化职工培训入手，解决现实问题后来，公司出台了?员工培训鼓励制度?，在制度中将销售人员的能力要求细化到每个阶段、级别，并制定出严谨的评定标准当销售人员的销量、技能等综合能力提升到不同的阶段级别时，都会有着相应的薪资标准与之配套反过来，当员工综合能力未到达级别或级别下降时，他们的薪资标准也相应变化在鼓励制度的作用下，该公司培养出了一批又一批优秀的新员工消音器销售部的杜章虎就是其中的一个，他刚进公司时还是一个没有任何销售经验的普通员工，仅仅两个月的时间，他已快速成长为一名沟通能力强、销售业绩突出的优秀销售员，在此后屡次获得“先进工作。