绩效考核手册.docx

某集团有限公司绩效考核手册目 录第一章 总则 11.1绩效考核意义 11.2绩效考核原则 11.3绩效考核周期 21.4 绩效考核适用对象 21.5 绩效考核关系 3其次章 绩效考核内容 42.1季度绩效考核内容 42.2年度绩效考核内容 6第三章 绩效考核评分 73.1考核评分标准 73.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 83.3 考核等级评定中的留意事项 9第三章 绩效考核实施流程 114.1绩效考核实施的各阶段 114.2考核结果运用 11第五章 绩效考核申诉 135.1申诉条件 135.2申诉形式 135.3申诉处理 135.4 申诉反馈 13第六章 绩效考核文件运用及保存 146.1绩效考核文件保存 146.2绩效考核文件查阅权限 14第七章 附录 157.1考核手册修订 157.2考核指标调整 157.3考核手册说明 15附件： 16附件一、季度考核表 16附件二、年度考核表 18附件三、绩效考核汇总表 20附件四、部门满足度调查表 21附件五、部门满足度调查汇总表 23附件六、子公司满足度调查表 24附件七、子公司满足度调查汇总表 26附件八、考核申诉表 27附件九、KPI考核评分标准表 28附件十、实力考核评分说明表 29第一章 总则1.1绩效考核意义第一条 绩效考核目的¨ 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作实力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标¨ 绩效考核是在确定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作主动性和创建性，提高员工工作效率和基本素养¨ 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本部门的工作效率第二条 绩效考核用途¨ 了解员工对组织的业绩贡献¨ 为员工的薪酬决策供应依据¨ 了解员工和部门对培训工作的须要¨ 为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据¨ 为人力资源规划供应基础信息1.2绩效考核原则第三条 绩效考核原则：¨ 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和探讨完成的，考核过程是公开的、制度化的¨ 客观的原则：用事实说话，评价推断建立在事实的基础上 ¨ 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要及被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价及看法，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善¨ 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条 绩效考核时间支配¨ 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核¨ 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束后第一个月，具体如下：第一季度考核时间是3月31日—4月15日其次季度考核时间是6月30日—7月15日第三季度考核时间是9月30日—10月15日第四季度考核时间是12月31日—其次年1月15日¨ 年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—其次年1月31日 1.4 绩效考核适用对象第五条 绩效考核适用于公司全部正式员工，但不适用于以下人员：¨ 公司总裁¨ 股份公司总经理¨ 兼职、特约人员¨ 试用期员工¨ 公司临时工岗位¨ 季度考核期内累计不到岗超过1个月的员工不参及本季度考核¨ 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假及其它各种缘由缺岗）的员工不参及本年度考核1.5 绩效考核关系第六条 绩效考核关系¨ 被考核者是指接受考核的对象，包括公司副总经理、各部门经理和一般员工¨ 绩效考核者是被考核者的干脆管理上级，绩效考核者须要娴熟驾驭绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到及被考核者的刚好沟通及反馈，公正地完成考核工作¨ 考核结果审核者是考核者的干脆上级即被考核者的跨级上级，主要作用是对考核结果的审核，接受被考核者对考核结果的申述¨ 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定¨ 总裁是考核结果的最终审定者其次章 绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条 季度绩效考核内容¨ 季度考核内容是KPI（Key Performance Indicator），即关键业绩考核指标¨ 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出主要工作产出¨ 在能够反映被考核人的全部评价指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人业绩的评价指标作为KPI指标¨ 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合¨ 选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容 第八条 KPI指标介绍KPI指标须要针对岗位工作进行设计。

除了体现岗位具体特点的KPI指标，为体现某总部的管理特点，季度工作评价、内部满足度作为通用的KPI指标¨ 季度工作评价：季度工作评价指标只在考核部门经理（或部门第一负责人）及以上员工时运用，主要考核该季度支配任务完成状况，包括完成的数量、质量和效率；被考核员工供应季度工作总结报告作为评价依据，该报告包括支配内容和支配完成状况、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及支配；干脆上级参考季度工作总结报告进行评分¨ 内部满足度：内部满足度包括部门满足度和子公司满足度1． 部门满足度：部门满足度由总部本部门以外的全部其它部门评价， 评价部门负责人综合本部门内其他员工的看法对被评价部门进行评分；具体内容见《部门满足度调查表》2． 子公司满足度：子公司满足度主要评价对集团下属分、子公司业务指导工作，评价内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培育、工作看法和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评价部门进行评分3． 内部满足度评价对象：及子、分公司各部门没有干脆的业务指导和管理关系的部门（包括证券部、期货及对外贸易部、发展部、CI委员会、企划部、审计室、 监察室、总经办、总裁办），只评价部门满足度；对子公司对口部门有直线领导和管理职能的部门(包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市场部、财务部、办公室，技术中心)则评价部门满足度和子公司满足度，部门满足度和子公司满足度各占50%的权重4． 内部满足度统计：人力资源部收集总部各部门满足度评分和子公司满足度评分结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部满足度评分结果干脆送交总经理，由其进行结果处理¨ 其它KPI指标：除了季度工作评价和满足度调查外，其它的KPI指标依据职位的具体工作而定第九条 KPI指标体系¨ KPI体系包括KPI组成表和计算方法说明表¨ KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、计算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评价该项指标所需数据或信息的渠道；计算方法是指评分的依据和标准¨ 计算方法说明表：计算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条 年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评价、实力、看法和季度KPI考核平均成果¨ 年度工作评价：年度工作评价考核年度支配完成状况。

被考核员工供应年度工作总结，内容包括本年支配目标、支配完成状况、对上阶段的工作总结、以及下阶段的工作支配；干脆上级依据员工总结报告进行评分¨ 季度KPI考核平均成果：全年季度KPI考核成果的平均值¨ 实力考核：实力考核主要对被考核者所在岗位所需的核心实力进行考核¨ 看法考核：工作看法是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；看法考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作主动主动性等第三章 绩效考核评分3.1考核评分标准第十一条 季度考核评分¨ KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的标准如下：1． 精彩，10分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得 到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益2． 优秀，8分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格依据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标3． 良好，6分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标4． 需改进，4分，该项工作绩效基本达到常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户 的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响5． 不良，2分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现： 工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上及规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响6． 差，0分，该项工作绩效根本没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上及规定的工作标准相距很大，由于主观缘由没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大损失或不良影响¨ 考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必需有具体的事例说明第十二条 年度考核评分¨ 年度工作评价：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成果30%¨ 看法考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成果10%¨ 实力考核评分：评分参照《实力考核评分说明表》, 该项权重占年度考核成果10%¨ 季度KPI考核平均成果：全年季度KPI考核成果的算术平均成果, 该项权重占年度考核成果50%3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法第十三条 季度和年度考核总分—P值的计算方法¨ 被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条 考核等级划分：全体员工的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级¨ S代表卓越，对应的考核分值为7.50