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劳动协议最多签几次 篇一：企业合并重组怎样确定劳动协议的签署次数　　企业合并重组怎样确定劳动协议的签署次数　　山东工人报 时间：2021-09-17 09:27:02　　刘某是一家IT企业职员，企业在上海、杭州全部有分企业，各分企业全部以自己的名义和职员签署有劳动协议去年8月，依据企业经营调整计划，由上海分企业合并杭州分企业，并在此基础上成立一家新的子企业合并过程中，对于包括到的职员劳动协议的处理方法是，由各分企业和职员解除劳动协议，然后再由新成立的子企业和其重新签署劳动协议，工作年限连续计算，不再另行支付经济赔偿那么，新成立的子企业和职员签署的劳动协议是属于第一次签署，还是属于第二次签署？　　评析：企业合并过程中，有关劳动协议的处理通常采取三种方法，第一个方法是解除原劳动协议，并和新企业重新签署劳动协议；第二种方法是新企业和职员变更原劳动协议的主体，根据原协议的条款约定继续推行原协议；第三种方法是对原协议不作处理，由新企业直接给予承继该企业的合并采取的就是第一个方法　　对于第一个方法，劳动协议的解除和劳动协议的签署包括不一样的用人单位主体，职员和不一样主体之间解除或签署劳动协议的行为，在法律上不含有连续性。

对于新企业来讲，其和职员签署的劳动协议属于第一次签署对于第二种方法，劳动协议的变更，假如仅仅包括到劳动协议主体的变更，依据最高人民法院的司法解释，这属于新企业对于原劳动协议的承继，假如原劳动协议是在2021年以后签署的，依据《劳动协议法》第34条的要求：“用人单位发生合并或分立等情况，原劳动协议继续有效，劳动协议由承继其权利和义务的用人单位继续推行那么就能够认定为新企业和职员之间已经签署过一次劳动协议不过，假如劳动协议的变更，不但包括到主体的变更，而且也包括到劳动协议期限的变更，比如延长劳动协议的期限，能够了解为属于第二次劳动协议的签署　　（永亮）篇二：连续签订二次固定时限劳动协议后必需签署无固定时限劳动协议吗　　连续签订二次固定时限劳动协议后必需签　　订无固定时限劳动协议吗？　　案情介绍：　　劳动者罗某2021年8月入职深圳用人单位，双方于2021年1月1日签署了一份1年期劳动协议至2021年12月31日止2021年1月1日，双方续订劳动协议至2021年6月30日2021年5月31日，用人单位书面通知劳动者劳动协议将于6月30日到期，用人单位决定终止双方劳动协议，不予续签劳动者收到通知后遂向用人单位提出要求签署无固定时限劳动协议。

　　讨论问题：　　《劳动协议法》第十四条第二款第三项和《劳动协议法实施条例》第十一条有关连续签订二次固定时限劳动协议后应否续签劳动协议的了解　　律师看法：　　《劳动协议法》第十四条第二款第三项要求，连续签订二次固定时限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情形，续订劳动协议的，劳动者提出或同意续订、签订劳动　　协议的，除劳动者提出签订固定时限劳动协议外，应该签订无固定时限劳动协议　　有关“连续签订二次固定时限劳动协议”的了解，现在关键有南、北两派的看法南派看法以上海为代表，主张连续签订二次固定时限劳动协议后，和劳动者第三次续订协议时，劳动者提出签署无固定时限劳动协议，用人单位应该签署无固定时限劳动协议上海市高级人民法院《有关适用〈劳动协议法〉若干问题的意见》第四条明确了上述看法，该意见要求：“用人单位和劳动者连续签订几次固定时限劳动协议以后，续订协议应该签订无固定时限协议《劳动协议法》第十四条第二款第（三）项的要求，应该是指劳动者已经和用人单位连续签订二次固定时限劳动协议后，和劳动者第三次续订协议时，劳动者提出签署无固定时限劳动协议的情形”　　而以北京为代表的北派看法则认为， 连续签订两次固定时限劳动协议以后，劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条要求的情形，即劳动者没有法定解除条件的情况下，劳动者只要提出续订劳动协议的，用人单位应该签署无固定时限劳动协议。

此看法认为在第二份劳动协议到期的时候用人单位没有终止权，只要劳动者没有特定情况而又提出要求签署无固定时限劳动协议的，用人单位就必需和其签订无固定时限劳动协议，组成强制缔约　　本案发生在深圳，深圳仲裁院在该案中采纳了北派看法，裁决用人单位应该和劳动签署无固定时限劳动协议现在该案已起诉至一审法院　　笔者认为，从《劳动协议法》第十四条第二款第三项要求的文字次序来看，先提“连续签订二次固定时限劳动协议”，然后再称“续订劳动协议的”，该要求的文意应该了解为用人单位和劳动者在签署二次固定时限劳动协议后达成签署第三次劳动协议愿意的情况下，劳动者才有权主张签署无固定时限劳动协议；另外，“的”字表示的是一个状态，是指双方达成合意的情形，假如仅需劳动者的意见决定是否签署无固定时限劳动协议，则完全无需再有“续订劳动协议的”这七个字其实，《劳动协议法实施条例》第十一条的要求也印证了上述看法该条例要求：“除劳动者和用人单位协商一致的情形外，劳动者根据劳动协议法第十四条第二款的要求，提出签订无固定时限劳动协议的，用人单位应该和其签订无固定时限劳动协议”，该要求一样是先必需符合“要求”，然后再“提出”而且该条例还强调了“协商一致”的特殊余地，上海市高级人民法院进而要求：“劳动者符合签署无固定时限劳动协议的条件，但和用人单位签署固定时限劳动协议的，依据《劳动协议法》第十四条及《实施条例》第十一条的要求，该固定时限劳动协议对双方当事人含有约束力。

协议期限届满时，该协议自然终止”，相关的意思表示很明确了　　最高人民法院《有关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题的解释（四）（征求意见稿）》第四条则要求：“劳动者和用人单位连续签订二次固定时限劳动协议，且劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条第　　（一）项、第（二）项要求的情形，第二次固定时限劳动协议期满后，双方同意续订劳动协议，劳动者请求确定和用人单位之间形成无固定时限劳动协议关系的，应予支持”即使此要求现在仅是草案，但已足以反应最高人民法院对连续签订二次固定时限劳动协议后应否续签和怎样签署劳动协议的了解　　依据北派的看法，用人单位和劳动者连续签订两次固定时限劳动协议，用人单位仅在第一次协议到期之时有终止协议的权利，当用人单位和劳动者签署第二次固定时限劳动协议时，基础“等同于”和劳动者已签订了无固定时限劳动协议，因为第二次协议到期时，假如劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条要求的情形而又要求签订无固定时限劳动协议，用人单位则必需签订这么将迫使用人单位在第一次劳动协议到期时，就必需做出终止劳动协议还是续订劳动协议的选择若此看法得到明确肯定，则在实际操作中将会引发不小的波澜《劳动协议法》在2021年实施的时候，不少用人单位全部将劳动协议期限定为3年，现在，3年期限将至，北派的看法促进不少用人单位对职员是否续签劳动协议有了更多的考虑。

而对于那些现在在推行第二份劳动协议的用人单位而言，在劳动协议到期时，若提出终止劳动协议的，是否会组成违法终止进而支付赔偿金则成为需要慎重考　　虑的法律风险而那些第二份劳动协议已经到期，职员办理离职手续后再回头主张要求签订无固定时限劳动协议是否能成立也亟待思索　　实际上，不论是南派或北派的看法，二次或三次争议的焦点全部源自于无固定时限劳动协议在劳动协议法时代，因为推行无固定时限劳动协议作为常态的劳动协议形态，同时又取消了约定终止制度、收紧了劳动协议单方解除制度，用人单位对于“铁饭碗”、“大锅饭”及其用人自主权全部产生了种种的顾虑，以至于矛盾突出，争辩剧烈，甚至出现了以劳务派遣作为突破口的现象，出现了劳务派遣的大发展，甚至出现了大量的“反向派遣”、“逆派遣”无固定时限劳动协议将成为常态存在，所以怎样在无固定时限劳动协议的基础框架下既保护劳动者的就业稳定，同时也确保用人单位的灵活用工是个主要的问题　　笔者认为，岗聘分离是一个两全的选择，岗聘分离是指用人单位和劳动者在双方劳动关系存续期间，依据需要在劳动协议约定或以其它形式约定详细工作岗位的期限，以实现劳动关系和工作岗位的相对分离岗聘分离理论的本质在于将剧烈的劳动协议单方解除经过岗位协议期满终止制度得以化解，其实现路径是将现行劳动协议期满终止制度移植至岗位协议，这么能够形成劳动关系保持期间的内部岗位终止制度。

岗聘分离经过劳动协议终止制度在协议期限内移植，平衡了双方的利益，能够有效缓解无固定时限劳动协议产生的矛盾和压力篇三：连续签署两次固定时限劳动协议后,用人单位有没有选择权　　连续签署两次固定时限劳动协议后，用人单位有没有选择权　　宫秀美 付金婷　　案情介绍■　　申请人薛某于2021年6月28日进入被申请人山东某物流企业干财务工作，并和2021年7月5日和该物流企业签署了为期一年的劳动协议2021年7月5日劳动协议期满后，物流企业和薛某续签了为期一年的劳动协议直至2021年6月6日被申请人书面通知申请人劳动协议将于2021年7月8日届满终止申请人认为，自己在被申请人物流企业已连续签署两次固定时限的劳动协议，有权要求签署无固定时限劳动协议，遂提出仲裁申请　　争议焦点■　　劳动者和用人单位在连续签订两次固定时限劳动协议后，提出签署无固定时限劳动协议的要求，用人单位有没有选择权？　　案例分析■　　《劳动协议法》为填补用人单位和劳动者之间的不对等地位，限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的协议短期化现象，在十四条中要求了无固定时限劳动协议制度在仲裁实践中，因为对其要求的无固定时限劳动协议的了解不够清楚，出现了很多不明确的地方。

　　比如，依据《劳动协议法》第十四条第二款第三项要求，连续订　　立二次固定时限劳动协议，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项要求的情形，续订劳动协议的，劳动者提出或同意续订劳动协议的，除劳动者提出签订固定时限劳动协议外，应该签订无固定时限劳动协议这实际上是对劳动协议的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动协议的短期化逃避自己应该负担的法律义务和社会责任但在适用此条款时产生了分歧，使得无固定时限劳动协议虚化和劳动协议短期化问题难以得到有效处理　　在实践中，一个意见认为，劳动者和用人单位签署无固定时限劳动协议的要件有四点（以下简称四件论）：　　第一、签署无固定时限劳动协议的劳动者必需在同一单位连续签　　订了两次固定时限的劳动协议，这是大前提；　　第二、 劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项要求的　　情形，即没有出现用人单位可解除劳动协议的法定情形； 第三、 签署无固定时限劳动协议必需是根据平等自愿、协商一致　　的标准，用人单位和劳动者双方全部达成一致，这也是法定条件之一仅仅是用人单位或劳动者一方存在续签劳动协议的意愿，不能签署无固定时限劳动协议；　　第四、 劳动者提出签订无固定时限劳动协议。

即假如具有了前三　　个条件，且劳动者已经提出签订无固定时限劳动协议的要求的，用人单位必需同意签署无固定时限劳动协议　　另一个意见则认为只需三个要件（以下简称三件论），即劳动者和用人单位连续签署两次固定时限的劳动协议，劳动者向用人单位提　　出签订无固定时限劳动协议的要求，而且劳动者没有违法违纪和不能胜任工作的情况，用人单位无选择权，必需签订无固定时限劳动协议　　针对此案，因为意思解释的不一样，案件审理结果大相径庭根据第一个意思表示，因为劳动者和用人单位没达成续订劳动协议的合意，而且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动协议，完全符正当律要求，所以被申请人物流企业可和申请人终止劳动协议只需依据《劳动协议法》第四十六条第五项要求，向劳动者支付经济赔偿　　而根据另一个意见，薛某和物流企业在2021至2021年期间连续签署了两次固定时限劳动协议，而且向该物流企业提出了签订无固定时限劳动协议的要求，符。