高科技企业知识型员工的激励研究毕业论文.doc

目 录1 引言1.1 问题的提出……………………………………………………………………11.2 国内外研究现状综述…………………………………………………………21.3 研究内容和方法………………………………………………………………42 激励与激励理论……………………………………………………………………5 2.1 激励的含义……………………………………………………………………5 2.2 主要激励理论…………………………………………………………………63 高科技企业知识员工的概念及特点………………………………………………93.1高科技企业的概念与特点……………………………………………………93.2 知识型员工的概念与特点…………………………………………………103.3 高科技企业知识员工的特点………………………………………………114 高科技企业知识型员工的激励措施……………………………………………12 4.1设计有意义的工作，实行工作激励………………………………………12 4.2构建合理的薪酬体系，推行全面薪酬战略………………………………12 4.3完善培训制度，建立职业生涯规划………………………………………12 4.4善于运用团队激励，建立高效知识团队…………………………………13 4.5建设以人为本的和谐企业文化，注重培育创新精神……………………145 结论与展望………………………………………………………………………165.1 研究结论……………………………………………………………………165.2 研究展望……………………………………………………………………16参考文献……………………………………………………………………………17致谢…………………………………………………………………………………19高科技企业知识型员工的激励研究1 引言1.1 问题的提出1.1.1 研究背景当前，世界经济全球化，信息技术的高速发展，使得企业的生存和发展面临越来越多的压力。

纵观世界各国乃至各地区、各企业的发展，几乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依靠放在“人才”这个支撑点上人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型人才，这给经济治理和传统经济治理理论带来许多新的情况和新的课题高科技企业知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本他们控制了财富的创造水平，是公司成功的潜在影响力如何激励高科技企业知识型员工，了解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的治理者们首先要考虑的问题越来越多的学者和治理者们将研究的重点放在高科技企业知识型员工身上，打破传统的思维模式和治理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富1.1.2 研究的目的与意义 知识型员工与传统员工具有很大的区别，因而其激励机制与一般员工也不一样而目前企业的激励措施忽视了激励群体的层次性与差异性，将同样的激励施加于所有人，缺乏对员工具体需求的激励，存在将一般员工与知识型员工激励混同的误区。

而很多管理者仍停留于工业经济时代传统的激励思想，导致很多企业、特别是高科技企业，对知识型员工的激励普遍存在着激励方式滞后、激励手段匮乏等问题，使得知识型员工的管理成本上升、知识型员工跳槽频繁等不良现象的产生所以如何对知识型员工进行激励，激发知识型员工的积极性，以有利于企业的知识创造、利用与增值，增强企业的核心竞争力就显得格外重要因此，对知识型员工激励问题的研究，对于解决“协调并激发员工以一致的、能提高全体员工共同利益的方式来工作”这一企业基本问题，丰富企业激励理论，以及对知识经济时代知识型员工的激励实践提供指导具有重要的理论和现实意义1.2 国内外的研究现状1.2.1国内外研究现状知识型员工是知识经济时代下形成的新型工作群体知识型员工的概念最早是美国治理学家彼得－德鲁克提出来的，指的是“那些把握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”1]其实当时他指的是某个经理或执行经理现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者1]知识型员工的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化，具有很大的灵活性。

知识治理专家马汉-坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相当的酬劳并使得自己能够分享自己创造的财富从马汉-坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效应作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主这就留给我们一个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度2]目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主；在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。

2]斯蒂芬·P·罗宾斯在《组织行为学》一书中提到激励的问题时如是说：激励知识型员工，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的薪酬并喜欢自己的工作他们工作中的奖励主要是工作本身我国著名管理学者刘锦霞在《试论知识型员工在企业中的重要地位》一文中说“任何有形资产都有折旧,都会有完全消耗的时候;知识则不同,它存在于人的头脑中,能够不断创造出新价值知识型员工,承载知识、技能、信息、技术,而且不断积累、创新从而增值,而企业之间的竞争,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型的员工来实现”因此说在21世纪企业假如试图激励知识型员工，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作；给他们一定的自主权去实现他们的爱好；答应他们以自己认为有效的方式工作；提供受教育机会——培训，专题讨论会，参加会议——奖励他们，这可使他们了解其专业领域的发展5]在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施复旦大学治理学院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励治理，应该建立相匹配的激励制度一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工更多自主权、更多参与企业决策与治理活动的权力分享型的权利结构；三是建立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立与知识型员工成就欲相匹配的激励制度，就是要建立一种个人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同成长。

16]1.2.2研究所取得的成果及存在的问题我国高科技企业正在逐步转变将人才视为成本的传统理念, 已经初步建立起人才激励机制，也开始正视知识型员工对企业的贡献, 部分高科技企业开始使用新的激励方式我国高科技企业已逐步形成重视知识型员工、肯定人才成长需求、鼓励个人发展的文化氛围8]同时，我国高科技企业中知识型员工的激励中存在的问题如下：知识型员工激励机制有缺陷，知识型员工管理、激励方式不科学，忽略知识型员工的职业生涯规划，缺乏支持激励体制的企业文化．本文的研究在于解决我国高科技企业知识型员工激励中存在的问题，对高科技企业又快又好的发展有重要意义1.3研究内容和方法新经济时代，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力在科技先进和信息化先行的发达国家，涌现出一大批高科技性质的企业，这类企业往往拥有大量的知识型员工知识型员工与普通员工相比有其特殊性，他们的激励不同于普通员工，本文主要研究高科技企业知识型员工的激励问题通过分析国内外研究现状，界定高科技企业和知识型员工的概念与特点，结合西方经典激励理论，从而设计出高科技企业知识型员工的激励措施，对于完善高科技企业知识型员工激励提出了合理的建议。

本文从实际问题的研究出发，通过理论研究，定性和定量相结合的方法对所提出的问题进行充分的分析，进而提出相应的解决问题的方法和思路以及对策1）系统分析法首先对相关的激励理论进行回顾与总结，并对知识型员工的已有的理论进行分析、总结，结合以往的成果，运用逻辑分析，找出以往理论研究的内在联系然后把知识型员工激励问题放在中国进入知识经济的时代背景下，探讨如何解决这一问题2）比较分析方法将国内外专家学者对知识型员工激励有关研究成果进行比较分析，总结出对知识型员工激励研究有益的结论，来为知识员工激励问题的研究提供帮助3）文献研究法本文在广泛阅读文献的基础上，了解以往有关知识员工激励的研究成果，分析其不足，提出要研究的内容并综合运用人力资源、管理学、管理经济学、织织行为学等相关理论知识，对所要研究的内容进行论述2 激励与激励理论2.1 激励的含义激励一词在中文中有两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是斥责，批评之意在英文中，"motive"(激励)一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、趋势之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣在心理学中，激励就是激发人的动机，以促进个体有效地完成目标的心理过程。

通过激励，使人在某种内部或外部刺激下，始终处于一个兴奋状态中心理学告诉我们，人的行为受其心理动机的支配，而心理动机又源于满足某种需要的欲望需要欲望产生动机，动机决定行为激励就是通过对人的需求欲望给予适当的满足，来改变其行为动机，达到强化其行为的目的在管理学中，激励是指激发员工的热情和积极性，把他们的个人潜在能力发挥出来也就是说使用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标概括起来，它包含了以下几方面的内容：①激励的出发点是适当满足员工的各种需要，即通过系统的设计出适当的激励机制，来满足员工的外部需要和内部需要②有效的激励讲究方式、方法，要遵循一定的原则，才能有的放矢，达到激励的目的③激励贯穿于员工工作的全过程，是一个系统化的过程，它包括对员工个人需要的了解、激励机制的设计、激励措施的实施等④激励的最终目的是实现组织的预期目标，同时也能让组织成员实现其个人目标，即达到组织目标和员工个人目标在客观上的统一对于一个企业而言，激励就是企业发展的加速器，有效的激励制度可以起到以下几个方面的作用：一是吸引优秀的人才；二是开发员工的潜力；三是留住人才；四是创造良好的竞争优势。

在综合上述观点后我们认。