招聘面试智联招聘手册.pdf

招聘面试 智联招聘手册招聘面试 智联招聘手册 手册目录手册目录 关于本手册 ...............................................................2 手册的目的 ...........................................................2 手册的应用 ...........................................................2 手册的修订 ...........................................................2 第一部分 智联招聘一线销售人员胜任特征模型 ...............................3 第二部分 招聘评价体系及流程 .............................................7 第一章 招聘指南 ....................................................7 1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充） ............................7 2、员工招聘原则 ......................................................7 3、有效招聘的重要性 ..................................................8 4、招聘流程 ..........................................................8 5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充） ................................9 6、体检、入职（请人力资源部审核补充） ................................9 7、招聘中的常见问题 .................................................10 第二章 简历筛选 ...................................................11 1、简历筛选关注条件 .................................................11 2、简历筛选应注意的问题 .............................................11 第三章 初面 ...................................................13 1、初面相关事项（评估表请见工具包 1） ...........................13 2、面试举例 .....................................................13 第四章 求职陈述&测评 ..........................................14 1、求职陈述 .........................................................14 2、测评 .........................................................14 第五章 复试 .......................................................15 1、复试前考官的准备工作 .............................................15 2、考官组成 .........................................................15 3、复试程序 .........................................................15 4、无领导小组讨论（题目及评分表请见工具包 2） .......................16 5、半结构化面试（题目及评分表请见工具包 3） .........................17 6、情景模拟（主要是角色扮演，题目及评分表请见工具包 4） .............21 7、选拔决定 .........................................................22 8、工作动力配合分析 .................................................22 9、背景调查（评估表请见工具包 5） ...................................23 第六章 入职培训及录用决策 .........................................25 1、入职培训 .........................................................25 2、录用决策 .........................................................25 关于本手册 手册的目的 1.规范公司的招聘程序，提高公司雇主品牌形象 2.提高招聘效率，及时准确、经济地招聘到销售岗位需要的合格员工 3.保证招聘过程的公平 4.保证公司在人员招聘方面的专业水准 手册的应用 1.公司相关部门按照手册规范内容，进行所有员工招聘工作 2.手册主要供下列人员使用：人力资源专业人员、各部门经理主管（尤其是要经常参 加招聘面谈的主管） 手册的修订 1.人力资源部根据手册的实际实施情况，定期（不多于3个月）提出修订建议 2.修订建议案报总裁办公会审批 3.经审批后的方案公司正式颁布实施，原方案同时废止 第二部分 招聘评价体系及流程 第一章 招聘指南 1、招聘政策（此部分请人力资源部审核补充） 1)人员编制 a经部门负责人审批后的部门人员编制，是人力资源部审批各部门招聘申请表 的基本依据； b凡编制预算外的新增职位，须在招聘前由用人部门提出申请，批准后执行。

2)内部招聘与招聘申请 a当公司出现职位空缺时，根据机会均等及内部员工优先原则，由人力资源部首先 在公司内部发布招聘信息； b主管以下（含）职级，在用人部门提出需求后五周内，提供充分的应聘者人选， 八周内应聘者到岗； c主管以上职级和有特殊经验、技能要求的职位，在用人部门提出需求后八周内， 提供充分的应聘者人选，12周内应聘者到岗 3)回避政策 a任何本公司员工不得推荐、聘用与其有亲属关系的候选人到本公司工作 4)鼓励推荐 a公司鼓励员工向人力资源部推荐公司以外的人选所推荐的人才一经录用并试用 合格后，由人力资源部给予推荐人一定的奖励 5)招聘方式及招聘费用 a人力资源部根据招聘职位的级次、人才供应状况等决定招聘方式； b招聘费用开支须事先经人事行政总监审批，从专项费用预算中支出 2、员工招聘原则 1)准确 a准确预测应聘者在所应聘的职位上，将来可能的工作表现和能力 2)公平 a应用统一而有效的标准； b对所有应聘者运用一致而与工作有关的各项能力测评系统； c基于工作本身的理由决定选拔结果，而非应聘者与工作无关的方面 3)获公司和应聘者的认同，在整个招聘过程中体现公司形象，维护应聘者自尊； 4)要求：整个招聘流程涉及到的评价环节及测评结果均需由人力资源部及评价人员签字、 记录、存档、备份保管。

3、有效招聘的重要性 1)若缺乏有效的招聘与人才选拔制度，公司将冒以下风险： a招聘成本、培训成本、行政费用等人工成本上升（40%60% of year salary） ； b由于人员流动率无穷大，造成员工士气低落； c由于工作的交接与连续性，使顾客服务受到影响； d不断填补空缺职位，无暇顾及企业经营目标业务工作； e e机会损失 4、招聘流程 简历筛选 初面 求职陈述&测评 复试（小组讨论、面试、情景模拟） 入职培训 录用决策 两天内完成 每人不超过 15 分钟 无领导小组讨论：8-10 人/组， 用时 60 分钟/组； 面试：20 分钟/人； 情景模拟：5-10 分钟/人 信息发布 1)人力资源部依据职务说明书所列任职资格，与用人部门进行沟通后，从所收到的 应聘简历中选择符合者； 2)人力资源部对简历合适的应聘人员首先进行面试，主要侧重于对应聘人学历、任 职资历、个人职业目标、个性偏好、企业价值观及沟通能力的考评；初面时可以 要求较为合适的人员在规定时间内提供求职陈述，主要采取求职信的方式，包括对工 作岗位的认知、自我认知、未来工作思路，800-1000字为宜，同时告知其测评的 帐号。

3)通过测评并提交了态度正确积极的求职信的应聘者均须经人力资源部和用人部门 （Team Leader或更上一级主管）的双重面试面试前，人力资源部和用人部门应讨论 面试要点、面试分工和策略在面试过程中，针对候选人的专业技能、行为能力和个 性偏好，可无领导小组讨论、半结构化面试和情景模拟等方式进行考评；如必要，复 试通过后可辅以背景调查 4)通过复试的应聘者由公司统一组织进行入职培训，培训的时间视各分公司自身情况而 定，培训结束并通过考核者由双方进行双向选择后，人力资源部负责为新员工办理入 职手续 5、录用和薪酬（请人力资源部审核补充） 1)新员工的录用须由用人部门负责人和人力资源部依据结果共同协商确定； 2)人力资源部依据职务说明书进行岗位评估后确定薪酬； 3)在决定录用之前，任何部门和个人不应给予应聘者任何承诺 6、体检、入职（请人力资源部审核补充） 1)正式录用及报到之前，新员工须到指定医院进行体检不合格者将不予录用或终止试 用体检由人力资源部负责安排； 2)人力资源部发布新员工入职通知，并协助用人部门做好新员工入职前后的准备工作； 3)在正式签订劳动合同之前，应聘者应提供与原解除聘用关系的证明，并申明个人档案 转移和管理方式、原保险福利的办理情况等。

7、招聘中的常见问题 1)忽略应聘者重要资料的收集； 2)错误理解应聘者的资料； 3)忽视应聘者工作动力与企业需要的配合，而只看重应聘者的工作技巧； 4)未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体； 5)使应聘者对选拔过程产生不良好的印象； 6)考官个人偏见及定型的看法； 7)考官急于对应聘者作出判断； 8)单纯依赖面试作出选拔决定； 9)考官之间缺乏有效沟通； 10) 考官无有效、完整的笔记； 11) 被应聘者某些特征影响，以偏盖全； 12) 尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断； 13) 请参考以下各章节的内容，避免出现以上这些问题，保证招聘工作更有效 第二章 简历筛选 对应聘者填写的简历进行审查是人员选拔的第一步 简历内容可以帮助用人单位了解 应聘者的基本信息（如学历、工作经验等） ，淘汰那些不符合要求的应聘者通常是由人 力资源部对应聘者的资格进行审查一般认为，简历有助于我们从客观的角度对求职者进 行判断；对申请人的职业发展情况有较为明确的了解，能够看到申请人近年来工作的稳定 性，并能据此预测申请人未来的工作绩效和可能的任职期 1、简历筛选关注条件 经过前期与地方分公司的交流，我们初步将下列条件作为简历筛选的硬性条件，各地 可以将其作为参考并根据自身的实际情况进行微调。

1)年龄：最好在22-25岁之间； 2)学历：大专以上； 3)婚姻状况：女性最好未婚； 4)最好具备一年左右相关工作经验或相关专业的应届毕业生； 5)有销售或相关销售经验者优先考虑 2、简历筛选应注意的问题 简历所提供的信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是怎样判断个人简历、履历 和推荐信的真实性建议注意如下问。