2022年二级人力资源管理师基础考点两种不同的人力资源管理哲学.docx

2022年二级人力资源管理师基础考点：两种不同的人力资源管理哲学(一)两种不同的人力资源治理哲学　　所谓的哲学是关于世界观的学说，它是对自然和社会科学学问的概括和总结而人力资源治理哲学，则是人力资源治理的世界观，是对人力资源治理学问的高度概括和总结　　从某种意义上说，治理的任务和目标是实现组织中资源的有效配置组织中人力、物力、财力等各类资源配置，是通过对相对稀缺的资源在各种可能的生产经营用途之间所做出的选择，或者说是对各种资源在不同使用方向上的安排，以获得经济效益和社会效益的过程组织中各种生产要素的补充、调整是通过外部市场的作用来保证的，而组织内部人力、物力和财力三大资源的合理有效配置则必需通过有效的科学治理来实现　　人力资源治理理论是以组织中的人力资源为核心，讨论如何实现人力资源与其他资源合理配置的学问现代人力资源治理理论与传统的人事治理理论之间存在着明显的不同首先，它比传统的人事治理更具战略性和预见性，传统的人事治理根本上是一种业务性治理，好比是机器的润滑油，需要的时候才能发挥作用，而现代人力资源治理不仅兼顾局部还要总揽全局，不仅要应对当前更要考虑长远，一切着眼于将来；其次，它比传统的人事治理更具系统性、科学性和可行性。

现代人力资源治理汲取了当代各种相关学科的最新讨论成果，为我所用，形成了自己完整的概念和理论体系，同时，它所阐述的根本原理、根本观点和根本方法，经受了长期的实践检验，被证明是科学、正确和可行的但是，这些特点尚缺乏以完全区分现代人力资源治理理论与传统的人事治理理论的本质差异　　事实上，现代人力资源治理理论与传统的人事治理理论基于两种完全不同的治理哲学　　一种哲学是将员工看成单一的技术要素，认为：他们或多或少地、有意无意地总是与组织的目标和治理发生抵触为了实现组织的目标，必需将员工置于严密的监视和掌握之下因此，应当实行“用人成事，军令如山，严格掌握，步步为营”的策略　　另一种哲学则认为：员工是组织中“活”的要素，是主动性、乐观性和制造性的一种特别的资源，他们具有内在的无限的建立性潜力员工的建立性潜力开发的程度，完全取决于治理可以说，人的成长和组织的进展同等重要，甚至在某种状况下，员工的成长应领先于组织的进展因此，应当实行使员工“乐于成事、乐观主动、勤奋工作、独立自强、有所提高、有所创新、有所前进”的策略　　上述两种不同的人力资源治理哲学的根本区分就在于：一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”，旧中国的民族资本家在这方面也不亚于西方资本家早期的原始积存，如天津三条石工人所举证的“昧心钟”，乃至各种奴役工人的“惩处律条”，都充分证明白传统的人力资源治理与现代人力资源治理在理念上的根本区分。

　　总之，现代人力资源治理理论完全冲破了旧的传统的人事治理哲学的“桎梏”，它不再把员工看成是一种“技术要素”，而是主动性、乐观性和制造性的，具有“内在的无限的建立性潜力的最活泼的要素”它将员工作为一种能使组织在剧烈的竞争中生存和进展、始终布满生气和活力的特别资源，刻意地加以开掘；它不再把员工置于“严密的监视和掌握之下”，而是要为他们供应并制造良好的环境、气氛和条件，使其主观能动性和潜力得以充分发挥；它不再容忍滥用权力造成士气的低落，乃至人力资源的铺张，而是像爱护自然资源为人类造福一样，更加珍惜和爱惜人力资源这是由于人力资源是各种资源中最珍贵的资源，是制造社会物质财宝的源泉 。