基于胜任力模型的人才培养方式探索.doc

基于胜任力模型的人才培养方式探索基于胜任力模型的人才培养方式探索摘要：人才队伍是供电企业各项工作开展的中坚力量专业人 才队伍的整体水平决定了各项工作能否顺利开展因此专业人才队伍 的培养成为了供电企业人才培养的重要部分如何根据企业的实际需 求来进行针对性的人才培养，真正达到人尽其才，成为人才培养工作 的一个重要课题就基于胜任力模型的人才培养方式进行探索关键词：模型；人才培养；探索一、 专业管理的目标描述专业人才队伍是企业发展的基础，是企业各项工作的落脚点专 业人才队伍的工作能力决定了一个企业的整体水平加强人才队伍素 质，提高业务能力，形成科学的评价系统和培养体系成为企业各项工 作的重要基础在全面评估专业人才业务能力的基础上，对专业技术 人才能力现状进行诊断，建立胜任素质模型，为专业人才的选拔、培 养和个人职业发展提供科学工具二、 专业管理的主要做法1 .前期准备调研工作：对具有代表性的基层单位和部室进行工作调研，开展 关键人物访谈，通过收集资料、现场跟踪等方式梳理岗位职责，同时 结合公司发展战略和企业文化等多方面因素进行参考，为岗位胜任力 模型的建立基础2. 在职诊断根据前期调研工作，分析各岗位工作人员的素质要求，选取典型 胜任力要素进行评价试题设计。

试题设计如下：笔试包括一般能力倾 向测验、个性测验、专业测试、职业倾向测试面试包括：综合素质 考评（可选择访谈、无领导小组讨论、结构化面试）360度民意调 查：全面考察员工综合能力3 .模型建立（1）模型指标的确立方式1） 战略与企业文化演绎从企业战略、愿景、使命以及价值观 推导所需的素质要素这种演绎方法强调组织的要求能够反映组织的 战略方向与目标对组织成员的素质要求，可能这些素质在当前的组织 成员中并不普遍具备，但却对组织未来的成功至关重要，所以这种方 法具有未来导向性2） BEI分析选取合格的员工必须包含优秀的员工，研究他们 身上所共同具有的、高水平的素质要求：通过分析素质提及率确认素 质；参与人员对素质模型的意见，定量修订BEI分析流程如图1所 ■■■ ■7Fo胜任力素质模型的建构流程如图2所示公司胜任能力模型采取了…级、二级、三级、四级的分级描述, 避免了胜任力评级客观化和模糊化的弊端，另外还采用了胜任素质分 要素定义的方式更清晰地界定了每个要素的内涵和评价点，可以较好 地改善评价者对要素理解不一致的问题以及对不同等级行为方式理 解不一致的问题由于需要更加清晰的定义和分级描述，所以投入了 大量精力用于行为方式归类梳理和分级对照。

通过整理分析前期收集 数据及资料编写素质手册确定胜任力素质指标，建立素质模型，并对 素质模型进行验证4.模型的实际运用（1） 胜任能力评估体系胜任能力评估是对员工的关键胜任行 为方式进行评估由于胜任能力模型的重要作用之一就是自我学习和 行为改进，因此首先是用于员工的自我反思和调整胜任能力评估体 系也能运用于员工的选拔，由直接上级和其他相关人员的评估，能够 对竞聘者的岗位胜任能力作出更有依据、更为客观的评价，从而改变 员工选聘只重专业能力和经验成果不重岗位适应性和发展性的局面2） 基于胜任能力模型的培训体系1）开展专项素质提升培训中层干部、管理专责和班组长是公 司发展的中坚力量，也是各项政策指令的直接执行单位通过胜任力 模型的诊断，公司开展中层干部履职能力提升专题培训班和中层干部 创新能力提升培训班，参培人数达到196人次开展管理专责、班组 长执行力提升和团队协作能力提升特色培训，参培人数达到263人次 通过培训，公司中层干部队伍和管理专责及班组长队伍的各项能力素 质有了明显提高，岗位胜任力素质大幅提升2)开展针对性培训活动，提升整体胜任力水平针对职工对新 业务应用能力不强的问题开展专门的技能竞赛活动。

今年公司营销部 智能表具大量换装，但由于职工对新技术掌握不够及时，导致项目整 体进展缓慢针对这种情况，公司举行了智能表具安装专题竞赛活动， 营销部选派智能表具安装人员参加竞赛竞赛前邀请厂家技术人员进 行专题培训，对智能表具的原理、常见问题处理和安装调试进行了详 细讲解人们的学习积极性明显增强，学习效果显著竞赛过程中， 选手们奋勇争先，取得了优异成绩竞赛后，公司按名次给予选手相 应奖励，并通报表扬通过竞赛活动，职工业务学习的积极性明显提 高，大大推动了公司智能表具换装业务的开展3) 基于胜任力模型的绩效考核体系基于胜任力的绩效管理 主要是通过将员工个体目标和单位组织目标相结合，为考核工作提供 操作层面的支持不断获取、使用、激励和开发员工个体的胜任力，以 提高员工个体的绩效，进而实现组织发展目标的一个循环往复的过程静海公司实施的全员绩效管理的过程中，通过胜任力模型对各岗 位进行细致的岗位分析，找到每个岗位核心胜任力作为绩效考核的核 心指标，使考核指标能够充分体现各岗位性质和工作要求，形成综合 考核体系在此，基于胜任力的人力资源绩效管理体系使绩效管理覆 盖了绩效产生的全过程，包括绩效目标的设定、绩效监控、评估和反 馈等一系列相互交又、相互联系的环节。

公司通过绩效考核体系开展公司全员绩效管理工作，签订绩效合 约，合约中将各岗位的胜任力指标纳入其中，使考核更具有针对性， 提升了绩效考核的效果4) 基于胜任力模型的人才培养选拔体系基于胜任力模型可 以为后备人才的评价、选拔和开发提供有效的工具企业选择生产经 营活动价值链中的重要岗位进行胜任力特征分析，选用人才时作为评 价依据，起到“降低因关键岗位用人不当而给企业带来巨大损失和危 险的效果1）后备干部选拔任用静海公司以胜任力模型为指导，开展了 后备干部培养工作，共为公司培养选拔优秀中层后备干部30余名， 为公司的中层干部梯队建设提供了可靠的依据和坚实的基础 2）管理专责和班组长竞聘上岗三集五大”体系建设期间，管理专责和班组长编制减少 为了能为公司选拔出优秀人才，公司以胜任力模型为指导开展了公司 管理专责和班组长竞聘上岗活动通过以胜任力模型为指导并结合结 构化面试，公司一些优秀管理专责和班组长通过竞聘走上工作岗位 这些优秀人才走上工作岗位为公司“三集五大”体系建设工作的顺 利开展和今后各项工作的顺利开展奠定了坚实基础3）建立公司人才库。

公司以胜任力模型为基础，建立了包括管 理人才、技术人才和技能人才在内的公司人才库将公司各方面的人 才都纳入人才库，并实行动态管理，建立人才能上能下、能出能进的 机制，为公司各类人才任用提供了重要依据5）基于胜任力模型的职业发展规划1） 岗位能力评估结合静海公司实际，根据胜任力模型选取考 核指标选取适当测评工具对专业人才开展测评根据测评结果出具 个人测评报告，给出岗位胜任评价，制订个人职业发展规划针对测 评结果反映出的问题，结合公司的战略目标，设计系统性的培训课程, 全面提升基层工作人员的业务水平2） 职业发展规划以测评结果为依据，给出员工的职业发展建 议可以发掘员工的自我潜能，增强个人实力，增强发展的目的性与 计划性，提高应对竞争的能力和成功的机会三、评估与改进1. 专业管理的评估方法通过员工个人测评来对员工的岗位胜任力水平进行测评，评估人 才培养效果2. 专业管理存在的问题（1） 胜任力模型的全面推广可能难度较大，给正常的工作秩序 带来不利影响，产生较大风险2） 岗位性质和职责更新较快，导致岗位胜任力模型的变化3. 今后的改进方向或对策（1） 胜任能力模型的使用应遵循循序渐进的原则胜任能力模 型能够广泛应用于人力资源各个模块的工作中，但是在胜任能力模型 运用初期需要注意找好在应用中的切入点，使员工有一个熟悉的过程, 之后再循序推广到其他模块中的应用，慢慢建立起基于胜任力素质模 型的人力资源管理体系。

这是一个缓慢的过程，切忌操之过急2） 胜任能力模型建模结束后并不意味着一劳永逸，这是一个 需要不断完善、不断调整的体系胜任力素质模型需要根据实际应用 中能力素质与绩效的相关分析进行修正和完善当公司战略、组织结 构和岗位内容有变化时胜任力素质模型要进行相应调整胜任能力模型的建立只是大量工作的开端，需要以后持续不断的 付出和努力，并在实践中不断的修订与总结，使胜任能力模型能够发 挥真正的效用，确保胜任能力模型真正成为提高人力资源管理效率和 效果的有力工具责任编辑：王祝萍）。