基于职业生涯规划物流企业员工流失探究.doc

基于职业生涯规划物流企业员工流失探究摘要：国内物流产业蓬勃发展，但普遍面临员工高流失 率的问题根据调查，员工髙流失率的内在原因在于物流企 业没有对员工实施良好的职业生涯规划，员工对前途感觉难 以把握为了留住人才，物流企业可以从为员工提供多种职 业通路，规范用人机制，在员工职业初期即进行引导，将员 工当作企业的资产加大投入力度，与高校合作培养等方面来 完善员工的企业生涯规划关键词：职业生涯规划 物流企业员工流失一、问题的提出：物流企业员工的高流失率进入21世纪以来，国内物流业迅猛的发展吸引了大量 年轻人，他们看中这个行业，希望能有个好的发展可是， 我们看到的却是物流企业员工的高流失率，和企业领导高喊 人才缺乏的现状根据相关部门的数据，现在国内物流企业 员工的流失率一般在百分之十几，高的甚至达到30%,只有 少数优秀的企业可以将员工流失率控制在10%以内有专家 做过分析，流失一名员工所带来的成本是维系一名员工成本 的1.5倍员工流失率过高，会使得物流企业成本上升，管 理难度加大对于很多物流企业来说，在某些特定岗位尤其 是管理层岗位，往往难以找到合适的人才过高的员工流失率对物流企业的发展产生了较大的负 面影响。

主要表现在：第一，增加了企业的人力培训和替代 成本一般来讲，物流业操作类人才需要3-6个月的培训周 期，而销售和服务类人才也需要3个月时间来熟悉作业流程 和要领第二，客户资源流失如果物流企业流失的是客户 服务或者销售方面的员工，他们很可能会将部分客户带到竞 争对手，从而对企业的业务造成损失第三，企业的发展受 阻员工流失，导致企业没有足够的人才来满足企业成长的 需要，此外还会影响到企业物流服务质量的改善，从而降低 对客户的吸引力二、物流企业员工流失率高的内在原因针对物流企业员工流失频繁的现象，我们选择部分快递 企业的管理层和员工分别进行了调研管理层多数认为，员 工的流失主要是因为企业提供的薪资福利较低、工作强度较 大，持这种观点的占到60%左右而多数员工则认为待遇不 够好只是他们跳槽的一个原因，或者说只是表面原因，其内 在原因在于企业对员工没有明晰的职业生涯规划很多物流 企业对员工的职业生涯规划要么没有，要么就是提供些简单 的技能培训之类比如，部分物流企业的领导表面上强调“以人为本”， 实际上却用人无度，致使企业员工看不到职业成长的路径， 员工不敢也不愿将个人的未来与企业的发展捆在一块，只是 将当前的工作当作一个短期过渡。

调研中，我们注意到，国 内物流企业在招聘大学生时最注重的三个方面依次是是否 能吃苦耐劳、对工作的态度和学生的心态在进入物流企业 的大学生中，不少存在“先找个普通的物流企业积累经验， 干两年再跳到外资企业去”的想法因为外企有着比较好的 待遇和上升空间，对员工有着比较规范的职业生涯规划国 内不少物流企业看起来这几年增长很快，业务规模扩大，其 实主要是粗放式的增长，即是靠增加员工人数来带动，所以 企业的人均利润并没有较大幅度的提高这样，企业既没有 钱，也没有精力来做员工的职业生涯规划，员工很难真正融 入到企业里其实，经过多年观念的转变，大部分物流企业的员工已 认同从基层做起的做法，也能接受辛苦的工作工作累一些, 收入低一些都是可以接受的，关键是在企业未来能有一个好 的发展如果在一家企业里工作了几年，还是前途渺茫，那 就会让员工心灰意冷这是问题的关键，但恰恰被不少的企 业领导所忽视他们认为，自己是伯乐，看中一个提拔一个, 这样会让员工感恩戴德殊不知这样的后果，是员工对自身 成长的路径不明晰，容易碰到职业生涯的障碍海尔集团的 经验值得借鉴，其采用的是赛马而不相马的竞争机制，大家 都有机会公平竞争，知道应该朝什么方向努力。

这其实是给 了员工明晰的职业生涯规划，一旦进入了这个企业，就会相 对比较稳定对比来看，一些大型物流企业尤其是外资物流 企业的福利比较好，对员工有明晰的职业生涯规划路径，从 而使得大家趋之若鹫，主动离职率很低员工在企业工作， 就像是面对一座山峰，其实非常希望知道登山的道路和技 巧三、职业生涯规划对物流企业发展的作用现代物流在国内发展的时间并不长，多数物流企业还只 是处于初级阶段或转型时期，员工的职业生涯规划尚未引起 重视；另一方面，员工的频繁跳槽也使他们在企业中不能积 累职业生涯开发需要的工作年限，从而降低了物流企业对员 工职业生涯开发的积极性根据经验来看，为了留住和激励 员工，公司需要建立一种能够确认以及满足员工的开发需要 的职业管理系统，这一点对于留住那些高绩效者以及具有承 担管理职位潜力的员工来说显得尤为重要一）使员工清楚自身的成长路径国内相当部分的物流企业里，员工对自身的成长路径一 无所知，不知该如何努力，对今后的发展茫然不知这样， 员工工作的积极性大打折扣而对员工进行职业生涯规划则 有助于改变这一状况，职业生涯发展阶梯的设计是现代物流 企业人力资源管理与职业生涯管理的关键内容，对调动员工 的积极性和创造性，实现物流企业目标有着非常重要的作 用。

职业生涯发展阶梯在帮助员工了解自我的同时使物流企 业掌握员工的职业需要，帮助员工成长发展另外，职业生 涯发展阶梯通过帮助员工胜任工作，确立物流企业内晋升的 不同条件和程序，对员工职业生涯发展施加影响，使员工的 职业生涯发展目标和规划有利于满足物流企业的需要二）使企业为员工设置多种职业通路不同类型的员工对职业生涯开发的需求是不同的，核心 员工主要寻求的是就业能力的扩展，稳定性和关怀性的职业 生涯成长环境；专业技术方面的员工追求的是对技术的挑战 和更高的薪酬；临时员工追求的是灵活的工作时间和转变为 长期员工的机会在国外的物流企业里，一般对员工实行的是双轨职业发 展通道，详见下图双轨职业发展通道图备注：高层管理者包括总经理/总监、副总裁、总裁等; 中层管理者包括经理、高级经理等、基层管理者包括组长、 主管等从管理层的角度发展，员工的职业晋升阶梯一般是见习 员工、正式员工、物流主管、物流经理、物流总监几级从 专业的角度发展，员工可从初级专业人员一直晋升到专家， 专家也可获得良好的待遇这样在企业里，员工只要努力就 会有好的回报，也就不必去争那有限的管理岗位了，这对留 住人才是很有好处的三） 能针对新一代员工特点进行有效管理新一代员工具有几个特性：期望值高、自主性强、生活 方式多样化、多种职业生涯方向。

与老一代的员工不同，他 们需要对自己的职业生涯和生活实施高度的控制他们可以 吃苦，他们愿意奉献，他们也看重回报很多企业都认为， 员工是他们最有价值的资产然而，如果把员工放在不合适 的工作岗位，使其没有成长和发展的机会，那么他们最终就 会变成企业的一种负债，这往往表现为绩效很差并自愿离 职现代物流企业需要大量的年轻人，这就要求企业对新一 代员工采取不同的管理方式通过职业生涯规划有助于使双 方在付出与回报方面达成共识，顺应社会潮流的方向四） 能满足员工的需要，增加个人的满意度按照马斯洛的需求层次理论，人的需求层次从低到髙分 为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需 求几个层次以前物流企业的员工追求的更多是生理需求和 安全需求，随着经济的发展和各方面条件的改善，现在的员 工（特别是大学生员工）非常重视自我实现的需求对员工 进行职业生涯规划，能让员工更好地认识自己，为他们发挥 自己的潜力奠定基础同时也能提高员工的专业技能和综合 能力，从而增加他们自身的竞争力当然，我们也发现， 如果企业不能快速扩张，则员工提升的机会较少，可能会较 早地进入职业生涯高原时期这是一个企业应该尽可能避免 的。

四、物流企业实施员工职业生涯规划的几点建议目前，国内不少物流企业领导还是将员工当作工具，尽 可能地利用这些廉价劳动力来赚取利润但是，随着新《劳 动法》的出台以及行业竞争方式的转变，物流企业的转型已 经是迫在眉睫了，员工的使用方式很快将发生大的改变，这 就要求企业的领导要通过职业生涯规划的方式来培养人才、 留住人才一）为员工提供多重职业通路，调整薪酬体系国内物流企业中，由于技术水平普遍不高，多数还处于 手工作业和半自动化作业的阶段，因此，对技术人才相对不 够重视具体表现在，技术人员与管理人员在薪酬水平上要 差不少，这在某种程度上导致员工更看重管理职位的晋升 而企业的管理岗位又很有限，一旦升职前景渺茫，就易导致 主动离职随着竞争的日益激烈，传统物流领域的利润率越 来越薄，企业不转型将在未来难以生存下去所以，物流企 业应该重视技术人才的待遇，给员工以多重职业通路的选 择，使优秀员工愿意留下来具体而言，就是推行双轨制员 工职业发展通道：职位发展通道，就是通过走管理岗位，承 担更多责任来实现职位晋升；另一条道路，则是走专业技术 线，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，走专 家道路企业应该给员工提供完整的职业发展路径和平台， 让员工觉得始终在成长。

另外，为了能更好地实行基于能力的职业生涯管理，物 流企业应建立以能力为基础的薪酬体系，对员工的薪酬管理 宜采用宽带薪酬物流企业应该将原来较多的薪酬等级压缩 成几个级别，将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动拉大，形 成一种新的薪酬等级层次垂直向上员工在自身职业生涯的 大部分时间里可能都只是处于同一个薪酬宽带中，他们在企 业的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任, 只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更髙的 报酬二）实施规范的用人机制在许多优秀的物流企业，领导层更倾向于从内部培养管 理人员据统计，联邦快递91%的管理者都是从企业内的非 管理岗位提拔上来的在顺丰快递和德邦物流公司，企业致 力于为员工提供一份满意和值得自豪的工作，员工在企业里 的满意度较高，人才流失率很低国外调查显示，“更高的 收入”对于跳槽的员工来说更多的是作为托辞，员工更在乎 的是在企业的发展很多物流人才流失是由于工作安排不合 理，自身对职业生涯迷茫、对工作缺乏热情而引起的物流企业在人力资源管理方面应该首先规范岗位标准， 工作内容和标准，减少人为因素通过定期不定期的岗位轮 换、让员工理解不同岗位人员的工作情况，从而选择适合自 身的岗位。

现在一般的物流企业过于在乎让员工按企业的要 求来工作，而忽视员工自身的愿望，这实际上是单向选择， 员工容易厌倦规范的用人机制，能让员工对自身的发展前 景有较为确定的预期，找到努力的方向三）在员工职业初期即进行引导在物流企业，一个员工要想成长为合格的管理者，必须 拥有丰富的基层工作经验，这一年限一般为3年而现实的 情况是，很多大学生熬不到3年第一年，他们往往出于新 奇以及对未来的憧憬，可以忍受基层枯燥艰辛的工作第二 年，他们也许可以提拔到基层管理岗位，这使他们能看到希 望，但是到第三年，如果还提不到中层管理岗位，收入没有 大幅度增加，他们就会选择跳槽这些年随着物流管理理念的推广，大家对物流企业以及 物流的作用有了新的认识，不少企业开始采用自动化、半自 动化的设备随着经济的快速发展，到处都说物流行业人才 缺乏，尤其是中高层管理人员缺乏，这吸引了很多年轻学子 涉足但是，他们很快发现，这里往往是收入少、工作累， 上升空间有限，于是纷纷主动离职一方面，年轻学子感叹 在物流企业没有前途，对人才不重视；另一方面，企业老总 在感叹现在的年轻人吃不了苦，沉不下心做事情，刚想培养 他们，他们都跳走了不少的物流企业里，企业领导和年轻员工之间就象是捉 迷藏一样，你不告诉我职业前景是怎样的，我不知道将来会 有什么发展。

要避免此类问题的发生，物流企业在新员工进 入初期就要进行相应的职业规划，让他们有盼头，并能够逐 步实现这些目标四）与部分高校联合培养人才员工的职业生涯规划其实是可以提前到读大学期间开 始的，现在许多的。