卓越领导力专题培训.ppt

欢欢 迎迎 参参 加加卓越的领导力培训卓越的领导力培训行行 政政 细细 节节上课时间上课时间上课时间上课时间: : 9:009:00 课间休息课间休息课间休息课间休息: : 10:30-10:1510:30-10:15 15:30-15:415:30-15:4结束结束结束结束: : 1 17:007:00为了维持良好的学习环境，请将移动关闭或调至安静档为了维持良好的学习环境，请将移动关闭或调至安静档为了维持良好的学习环境，请将移动关闭或调至安静档为了维持良好的学习环境，请将移动关闭或调至安静档创建团队的愿景和目标创建团队的愿景和目标Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!创创 建建 销销 售售 愿愿 景景•目标的陈述•设立里程碑•強化数字概念达成销售愿景的步骤达成销售愿景的步骤•影响业绩的因素•目标管理概念 有效的管理风格有效的管理风格Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!指导工作的流程指导工作的流程 学习的四个阶段阶段学习的四个阶段阶段 可能情感反应可能情感反应第一阶段第一阶段不自觉无能力不自觉无能力第二阶段第二阶段自觉无能力自觉无能力 第三阶段第三阶段自觉有能力自觉有能力第四阶段第四阶段不自觉有能力不自觉有能力突破突破/ /启示启示感觉感觉：：启发启发/ /激动行激动行为为：：110%110%表现表现现状现状感觉感觉：：知足知足行为行为：：如常如常/ /我行我素我行我素混乱混乱/ /迷惑迷惑回避回避感觉：急燥感觉：急燥 / / 绝望绝望行为：挣扎行为：挣扎/ /投诉投诉/ /放弃放弃感觉：不安全感觉：不安全行为：视而不见行为：视而不见参考参考: “ “我们学到什么？我们学到什么？ 准备下一步准备下一步参考参考: ““为什么要更新？为什么要更新？””建立完整画面建立完整画面参考参考:““我们做得怎样？我们做得怎样？””参考参考: ““下一步行动是什么下一步行动是什么”” 建立目标建立目标更新流程的四个阶段更新流程的四个阶段转消极为积极转消极为积极假若？下一步？假若？下一步？•被淘汰•内部问题或•客户的战略伙伴•利润为什么？为什么？•生存•提高占有率•超越竞争者•客户忠诚度•员工满意度如何做？如何做？•内部训话•培训•团队建设•销售作法•关注及关心什么？什么？•企业方向•改进生产力•客户导向•建立竞争优势•领导方针罗伯罗伯·狄尔狄尔•用简单及高尚的模式去分析个人变化，用简单及高尚的模式去分析个人变化，学习和沟通的方法。

学习和沟通的方法•建立一个构架去收集和组织信息，找出建立一个构架去收集和组织信息，找出最佳切入点去影响有效改变最佳切入点去影响有效改变•学习和改变可发生在不同的阶段学习和改变可发生在不同的阶段处境处境/结果结果大环境大环境自我定位自我定位信仰信仰能力能力行为行为罗伯罗伯·狄尔的模式狄尔的模式运用罗伯运用罗伯·狄尔的模狄尔的模式式自我定位自我定位信仰信仰&价值观价值观能力能力行为行为行为行为能力能力结果结果大环境大环境结果结果指导工作的流程指导工作的流程学习的四个阶段学习的四个阶段•阶段阶段 可能教练风格可能教练风格第一阶段第一阶段不自觉无能力不自觉无能力第二阶段第二阶段自觉无能力自觉无能力 第三阶段第三阶段自觉有能力自觉有能力第四阶段第四阶段不自觉有能力不自觉有能力发发 展展 下下 属属让他们探索，开拓新让他们探索，开拓新天地天地建立原因建立原因……成为伙伴成为伙伴……成为激励者成为激励者让他们参与、练习让他们参与、练习深化理解深化理解……成为教练成为教练……成为教师成为教师指导工作的流程指导工作的流程领领 导导 理理 论论X领导理论领导理论:• 人通常都不喜欢工作人通常都不喜欢工作• 必须以强制或约束性的方式去驱使人完成一个目标必须以强制或约束性的方式去驱使人完成一个目标• 人宁愿被指引人宁愿被指引Y领导理论领导理论:•人看待工作为生活的一部分人看待工作为生活的一部分,就像玩乐和休息一样就像玩乐和休息一样• 人会采取自我约束和控制人会采取自我约束和控制, 以达到所要实现的目标以达到所要实现的目标•人会自然地接受和寻求责任人会自然地接受和寻求责任員工對於員工對於““過份監管過份監管””的反應的反應•減少參與機會•心灰意冷•不高興•減少自發性•缺乏獨立工作表現•作戰或逃跑員工對於員工對於““監管不足監管不足””的反應的反應•減少成功機會•心灰意冷•不高興•減少自發性•缺乏有效工作表現•作戰或逃跑 管管 理理 与与 领领 导导一位好经理自然会是一位好领导吗一位好经理自然会是一位好领导吗?一位好领导也自然会是一位好经理吗一位好领导也自然会是一位好经理吗?• 经理必须也是一位领导 – 他的员工需要前景与引导• 但是, 领导也必须是一位经理 – 他必须有效地去管理所被赋予的资源领导的定义领导的定义领导的定义领导的定义一种能够造就和影响他人自愿的去完成一个共同目标的能力一种能够造就和影响他人自愿的去完成一个共同目标的能力领导的实行领导的实行领导的实行领导的实行领导能力的实行应重视于态度和行动的配合领导能力的实行应重视于态度和行动的配合, 而不只是言词而不只是言词 领导的真正功能是在于如何创造更多的领导人, 而不是更多的随从者. 领导观领导观:S4S1S2S3参与参与型型授權型授權型告知告知型型推销推销型型高度支助低度指示高度支助高度指示低度支助低度指示低度支助高度指示处处 境境 化化 管管 理理四種不同發展程度的員工四種不同發展程度的員工能力承擔D1D1：：低低高高D2D2：：低至中低至中低低D3D3：：中至高中至高變數變數D4D4：：高高高高D4D3D2D1• • • • • • • • 承擔承擔能力能力1. 對於不同員工採用不同風格。

2. 對於同一員工採用不同風格(按照不同實況及任務)3.注意實況中四種不同變數，包括公司、目標、經理、員工等4.4.從 S1 前進到 S4 或從 S4 後退回 S1，要採用同一路徑5.必先從 S1 處理新員工激励不同类型的员工激励不同类型的员工+提供意图提供意图+一种激发、催发剂一种激发、催发剂+“执行的能动性执行的能动性”means“Move to Action”Motivation激励是什么激励是什么? ?·大大多多数数管管理理者者认认为为金金钱钱是是最最大大的的激激励励因因素素-事实却并非如此事实却并非如此激励的反讽激励的反讽激励的反讽激励的反讽 （（1 1））……·驱驱动动别别人人的的激激励励因因素素常常常常不不同同于于驱驱动动自自己的激励因素己的激励因素·能能使使员员工工产产生生最最大大动动力力的的激激励励因因素素，，常常常常是相对容易做到又所费不多的是相对容易做到又所费不多的·正正式式奖奖励励能能产产生生的的最最大大影影响响源源自自于于其其象象征价值征价值·对个人的认可通常不是广为宣扬的对个人的认可通常不是广为宣扬的激励的反讽激励的反讽激励的反讽激励的反讽 （（2 2））……·简简单单、、有有趣趣又又富富于于创创造造性性的的奖奖励励，，能能对对员员工起到最好的激励作用工起到最好的激励作用·认认可可员员工工的的表表现现将将导导致致更更多多类类似似的的行行为为；；当当员员工工认认为为这这种种表表现现是是最最有有意意义义的的时时候候，，情况也是如此情况也是如此·为为保保持持一一种种行行为为和和表表现现投投入入的的努努力力，，比比促促使该行为和表现出现而投入的努力要少使该行为和表现出现而投入的努力要少·管管理理者者常常常常在在员员工工丧丧失失动动力力的的时时候候，，才才注注意对他们的激励意对他们的激励·你你越越是是帮帮助助员员工工发发展展有有职职场场价价值值的的技技能能，，他们就越有可能留在你的组织里他们就越有可能留在你的组织里赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论……赫赫茨茨伯伯格格的的研研究究中中包包含含了了一一系系列列的的访访谈谈，，其其目目的的是是引导出受访者对下列问题的回应：引导出受访者对下列问题的回应：1.回回忆忆自自己己的的工工作作使使你你感感觉觉棒棒极极了了的的时时候候。

是是什什么么原原因因使使你你有有这这种种感感觉觉？？这这种种感感觉觉以以什什么么方方式式影影响响你你的的工工作作表表现现？这种感觉影响到了你的人际关系或你的财富吗？？这种感觉影响到了你的人际关系或你的财富吗？ 2. 回回忆忆自自己己的的工工作作使使你你感感觉觉不不好好的的时时候候 描描述述一一连连串串导导致这些负面感觉的事情致这些负面感觉的事情 结结果果显显示示：：使使人人们们高高高高兴兴兴兴工工作作的的事事情情和和使使人人们们不不高高兴兴工工作作的的事事情情有有完全不同的主题完全不同的主题 1) 使使人人们们感感到到工工作作快快乐乐，，对对工工作作动动力力十十足足的的，，就就是是他他们们在在做做的的工作工作- - 激励因素激励因素激励因素激励因素2) 使使人人们们对对工工作作产产生生不不满满，，丧丧失失对对工工作作的的动动力力的的，，就就是是他他们们工工作作时时身处的情境和环境身处的情境和环境- - 保健因素保健因素保健因素保健因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论……保健因素保健因素保健因素保健因素•研研究究员员工工与与他他/她她身身处处的的工工作作环环境境之之间间的的关关系系 –外在因素外在因素•不能产生激励，但缺乏它们会导致不满不能产生激励，但缺乏它们会导致不满– –管理管理管理管理– –公司政策公司政策公司政策公司政策– –工作条件工作条件工作条件工作条件– –薪资水平薪资水平薪资水平薪资水平– –安全感安全感安全感安全感赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论……激励因素激励因素激励因素激励因素•涉涉及及到到人人们们在在实实际际工工作作中中的的所所作作所所为为，，如如：：他们在工作中的个人体验他们在工作中的个人体验 –内在因素内在因素•源自于员工的内在动力因素源自于员工的内在动力因素– –成就成就成就成就– –认可认可认可认可– –工作本身工作本身工作本身工作本身 – –职责职责职责职责– –提升职务提升职务提升职务提升职务– –成长成长成长成长赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论……•保保证证正正确确的的保保健健因因素素只只能能降降低低产产生生工作不满意度的风险工作不满意度的风险•工工作作不不满满意意度度的的对对立立面面不不是是工工作作满满意度而是对工作意度而是对工作没有没有不满意不满意•保保证证正正确确的的激激励励因因素素将将极极大大地地增增强强工作满意度工作满意度赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论……•工工作作内内容容必必须须形形成成对对员员工工足足够够的的挑挑战战，，要要求求员员工工调调动动其其全全部的能力部的能力•对对那那些些展展示示出出能能持持续续提提高高自自身身能能力力水水平平的的员员工工，，应应该该不不断断提高交托给他提高交托给他/她的责任水平她的责任水平•如如果果对对一一工工作作任任务务的的设设计计，，无无法法调调动动该该员员工工的的全全部部能能力力，，那那么么，，公公司司应应该该开开始始考考虑虑使使该该工工作作任任务务自自动动化化，，或或者者任任用用一一个个能能力力稍稍逊逊的的员员工工替替代代他他/她她。

如如果果不不能能充充分分发发挥挥一一个个人的能力，就会出现动力问题人的能力，就会出现动力问题 管管理理，，不不仅仅需需要要提提供供保保健健因因素素（（外外在在因因素素））以以避避免免员员工工的的不不满满；；还还需需要要对对工作本身注入激励因素（内在因素）使员工对自己的工作感到满意工作本身注入激励因素（内在因素）使员工对自己的工作感到满意赫茨伯格深信，内在激励不仅要求赫茨伯格深信，内在激励不仅要求工作丰富化工作丰富化，还要求使工作丰富化成，还要求使工作丰富化成为持续不断的管理过程为持续不断的管理过程 赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素赫茨伯格的激励因素和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论和保健因素理论— — 管理层的实施管理层的实施管理层的实施管理层的实施管理层的实施管理层的实施工作丰富化工作丰富化工作丰富化工作丰富化 – –建立工作激励因素建立工作激励因素建立工作激励因素建立工作激励因素员工的欲望员工的欲望供考虑的激励因素供考虑的激励因素• •活动活动活动活动• •拥有拥有拥有拥有• •权力权力权力权力• •社会联系社会联系社会联系社会联系• •能力能力能力能力• •成就成就成就成就• •认可认可认可认可• •意义意义意义意义使工作进行地更为活跃使工作进行地更为活跃在工作中融入乐趣在工作中融入乐趣增加工作多样性增加工作多样性请求员工的投入和付出请求员工的投入和付出让员工享受属于他们的那一份公司成功让员工享受属于他们的那一份公司成功给员工更多选择的权利给员工更多选择的权利让员工担当起自己工作的职责让员工担当起自己工作的职责提供领导机会提供领导机会提供社会活动机会提供社会活动机会运用团队合作的力量运用团队合作的力量挖掘员工潜藏的优点挖掘员工潜藏的优点提供学习机会提供学习机会宽容员工的错误宽容员工的错误提供目标绩效衡量办法提供目标绩效衡量办法让员工为自己设定目标让员工为自己设定目标鼓励员工去提高和改善鼓励员工去提高和改善用向员工提出挑战的办法，激发他们突破自己的局用向员工提出挑战的办法，激发他们突破自己的局限限鼓励员工鼓励员工表示出你对员工的欣赏表示出你对员工的欣赏向员工展示其工作的重要意义向员工展示其工作的重要意义人们想要什么人们想要什么人们想要什么人们想要什么? ?•人们想要一个宗旨人们想要一个宗旨.......给予他们一个宗旨给予他们一个宗旨•人们想要知道对他们的期望人们想要知道对他们的期望........ 给予他们目标、机会和职责给予他们目标、机会和职责•人们想要受到注意人们想要受到注意....... 注意他们注意他们•人们想要得到欣赏人们想要得到欣赏...... 及时地说及时地说 “谢谢谢谢”•人们想要公平的工作环境人们想要公平的工作环境...... 提供一个公平的工作环境提供一个公平的工作环境•人们想要公平的薪资待遇和地位人们想要公平的薪资待遇和地位...... 如果他们表现好就奖励他们如果他们表现好就奖励他们•人们想要得到关心人们想要得到关心....... 关心他们，他们就将成为自己的领导关心他们，他们就将成为自己的领导•人们想要寻找乐趣人们想要寻找乐趣....... 使工作让人开心，不拘泥于形式，鼓励团队合作使工作让人开心，不拘泥于形式，鼓励团队合作99%你给予他人的激励会首先激励你自己你给予他人的激励会首先激励你自己 – 这是领导的主要品质！这是领导的主要品质！与表现佳者与表现佳者主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容: :个人发展个人发展使用的问题使用的问题使用的问题使用的问题: :你如何看待今后的发展？为什么？哪里？你认为你将如你如何看待今后的发展？为什么？哪里？你认为你将如何达成目标？我们能做些什么？我们可以期待些什么？何达成目标？我们能做些什么？我们可以期待些什么？可能的风险可能的风险可能的风险可能的风险: :他们可能会离开，因为他们经常被忽视。

他们可能会离开，因为他们经常被忽视方案方案方案方案: :为最好的员工拟定一份长期计划为最好的员工拟定一份长期计划与表现一般者与表现一般者主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容: :根据情况选择话题，或者有关绩效或有关个人发展根据情况选择话题，或者有关绩效或有关个人发展使用的问题使用的问题使用的问题使用的问题: :你如何看待你的工作？为什么？你希望为你作出什么计你如何看待你的工作？为什么？你希望为你作出什么计划？如果以个人发展为主题，使有关它的讨论建立在绩划？如果以个人发展为主题，使有关它的讨论建立在绩效的基础上，成为有条件的讨论效的基础上，成为有条件的讨论可能的风险可能的风险可能的风险可能的风险: :希望维持现状，所以可能导致落后希望维持现状，所以可能导致落后方案方案方案方案: :使用其他的激励因素使用其他的激励因素与表现欠佳者与表现欠佳者主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容主要讨论内容: :绩效绩效使用的问题使用的问题使用的问题使用的问题: :你如何看待你的绩效？为什么？什么样的绩效是比较现实你如何看待你的绩效？为什么？什么样的绩效是比较现实可以计划的？可以计划的？使用短期目标，比如周、月。

记录下并与之确认你需要使用短期目标，比如周、月记录下并与之确认你需要什么样的帮助？个人方面呢？什么样的帮助？个人方面呢？可能的风险可能的风险可能的风险可能的风险: :可能会打击士气或激怒对方可能会打击士气或激怒对方方案方案方案方案: :不要一开始就批评对敏感问题引用数据说话不要一开始就批评对敏感问题引用数据说话 凝凝 聚聚 集集 体体Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!高效團隊的特征高效團隊的特征目的目的首先，一个团队的方向以及为什么组成这个团队，必然有很强的目的性通常，只有团队的领导才十分清楚目的是什么应该与每位团队成员沟通，让他们都知晓這一目的 授授權權必须让团队成员感覺到他们有 “自己的” 责任。

团队领导应该授权给团队成员，监督他们，让他们有足够的权力去执行自己的职责除了授权外，团领导同时也要求他们對结果承擔责任 獎勵與獎勵與表彰表彰高效团队的特点是：有許多成员受到团队领导的獎勵和表彰這些激励，會反过來驅使成员更好地提高业绩 靈靈活性活性团队中应表现出一定的靈活性，以适應环境的不断变化 最佳目最佳目標標团队不设定绝對的目標（表现在 “最大” 和 “最小” 這樣的字眼上），而应该去实现最佳目标，即团队利用目前拥有的资源，去尽力发挥团队的最佳表现最佳目标更为现实可行，因为它考虑进了团队所能调動使用的种种资源 規規章制度章制度规章制度能确保团队中的每位成员了解规则，根据这些规则，团队的活动才能顺利运作 激激勵勵所有的团队成员都应受到足够的激励，无论领导在场与否，都能履行自己的任务高水平的激励，同时也意味着各位成员很少受监督指导也能驱动自己向前P PE E R RF F O O R R M M  树立榜样树立榜样建立威信和影响力建立威信和影响力Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!Yes!O.K.Good!Great!什么样的领导才有魅力什么样的领导才有魅力?• 毫不动摇的勇气毫不动摇的勇气• 良好的自制力良好的自制力• 强烈的正义感强烈的正义感• 坚定的决心坚定的决心• 明确具体的计划明确具体的计划• 奉献精神奉献精神• 迷人的个性迷人的个性• 深入第一线深入第一线• 同情和理解同情和理解• 敢于承担责任敢于承担责任• 富有协作精神富有协作精神• 果断果断• 善于与员工沟通善于与员工沟通• 正面激励和赞扬员工正面激励和赞扬员工• 富有创意富有创意團結效應的重要準則：團結效應的重要準則：1.氣氛氣氛氣氛氣氛─ 輕鬆─ 不拘禮節─ 有趣─ 不使人感到厭煩2.討論討論討論討論─ 大家參與─ 以任務為主3.有目標有目標有目標有目標 ─ 大家清楚任務目標4.聆聽聆聽聆聽聆聽─ 耐心收聽意見─ 不怕發表自己意見5.不敵對不敵對不敵對不敵對 ─ 聽到不同的意見時要保持冷靜─ 接受争論─ 不佔上風6.要一致要一致要一致要一致 ─ 共同達到最終的決定7. 批評批評批評批評─ 直接─ 有建設性─ 不作個人攻擊8. 坦白坦白坦白坦白─ 無隱藏動機─ 不轉彎抹角─ 每個人都表達其感想9. 作紀錄作紀錄作紀錄作紀錄 ─ 當達成決定後把紀錄派給所有參與者每人一份，10. 清楚列出計劃內容及分工指引。

11.10. 不争權不争權不争權不争權 ─ 上司不奪控制權 ─ 員工不會因上司在場而不敢發言 ─ 最重要是如何去把任務完成11. 高效率高效率高效率高效率 ─ 團體自我指出缺點 ─ 跟進任務每一節的進展 ─ 了解令任務緩慢的因素並力求改善團結效應的重要準則：團結效應的重要準則：D.A.P.A.沟通法沟通法DefinitionAcceptanceAcceptanceProof了解了解认同认同证明证明双方无误双方无误 了解销售队伍／人员的想法了解销售队伍／人员的想法让销售队伍／人员确定我们已经正确地了让销售队伍／人员确定我们已经正确地了解其想法解其想法提供例证证实我们的计划如何能符合其需提供例证证实我们的计划如何能符合其需求求 让销售队伍／人员肯定我们的计划配合并让销售队伍／人员肯定我们的计划配合并符合其需求符合其需求 演讲完毕，谢谢观看！。