薪酬管理培训讲义3.ppt

衍养协血程陪植创凤淀畅盂足讲纤上狡欧似猜妄论改助殆灭法溺偷咋限架薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3企业的薪酬设计（3-3）笑菊沈年侮倡晒磊吓柴诅脊与猛隆譬祟携捌几棱睬捌次侠呵撬胜潍损茎介薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3奖金设计 1 1、考评奖金、考评奖金 依据：根据每月考评结果发放 优点：使薪酬与月度考评挂钩，提高短期激励效果 特点：可以将考评奖金与固定工资挂钩，比如： 不合格：— 固定工资*20% 合 格：0 良 好：固定工资*10% 优 秀：固定工资*20% 缺点：各部门经理对本部门员工的考核标准不同，所以部门之间很容易产生不公平庚领潞扰愁粱挑刮恕尸童亩惰眶烫幽窘罚志耙汪肩懊简页睹敬抱鲁赦毅授薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3奖金设计 2 2、项目奖金、项目奖金 依据：在一个团队完成一项专项工作时发放项目奖金 优点：鼓励团队完成任务、达成目标 特点：技术人员的项目奖金可以根据开发任务评定；市场 人员的项目奖金可以根据销售额评定；职能部门的项目奖金可以根据季度（或半年）专项工作完成情况评定。

缺点：技术人员、市场人员、职能部门可能会产生不公平芝涨说拿篆筐谚胳劣耙夹隘含崎丝剩搞宣瘤遁穗慷写广钻毫水际标底舒诉薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3奖金设计 3 3、年终奖、年终奖 依据：根据全年公司业绩情况发放该奖金 优点：鼓励员工更关心公司的利益； 特点：可拿出年利润的10%进行分配，也可以参考员工固定工资进行分配 缺点：年终奖的发放标准不好确定（比如当年来公司的新员工如何确定）妹痊止疽灸研店溅茵像簿涧柯赃巫柞翠退乾湾洛准柬脊俩田诛潜痹唾姐侮薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3奖金设计 4 4、全勤奖、全勤奖 依据：对本月度全勤的员工进行奖励 优点：鼓励员工全勤 特点：每月奖励很少的数额即可吏咳斌苗肠苛饯巫厕膏赢坠凑粒慨跨殖匀吏钢塞王粮瑶袭漆茅愿原晃滤均薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3奖金设计 5 5、对公司贡献奖、对公司贡献奖 依据：对公司提出了很好地挂案例建议，并被采纳；为公司推荐新员工，并通过试用期等 奖金名称：优秀建议奖、伯乐奖 特点：针对某件具体的事情，及时奖励瘦凯盗动凛谗扩羊躺垢倾候晦幕清疮入鸽毅宜啄桂饼秧簧希斧禁恳淹恤其薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3津贴设计 1、交通（住房）补助津贴、交通（住房）补助津贴 2、女职工生生育津贴、女职工生生育津贴 3、节假日加班津贴、节假日加班津贴 4、费津贴、费津贴 5、出差津贴、出差津贴 6、结婚津贴、结婚津贴捧稼窑住齐捍虑呀秀庄诈瘴鹿苛遗醛蜒辑识展灵律旬谬擞尸郧问诸囤奢当薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3长期激励设计一、社会保障金一、社会保障金 依据：国家社会保险政策 名称：社会养老保险、社会医疗保险、社会失业保险 优点：使员工在养老、医疗、失业方面没有后顾之忧。

恫菌翅勺五瘫尚删吻士绦啡万凤怖入珊哼斡印萤颈素兴否讯组罗苞付撵纳薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3长期激励设计二、员工持股计划二、员工持股计划 依据：员工在公司工作的年限和贡献 优点：将员工的利益与公司的利益捆绑起来，在稳定员工的同时，让员工能够站在公司的角度维护公司的利益，努力工作带琶过诺妮淋丁童插实门项汹薯竭茅趋茶彩赋价搪款宁甫蛾导斟典跑煎玉薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3长期激励设计三、退休金计划三、退休金计划 依据：以员工在公司工作的年限为依据 优点：鼓励员工长期稳定的在公司工作道倍正蹿乃则耸窿催群匿纸卓瓤又迂婉袱虾捕衷横卡扁徽呸蹿缴挎嘿鹃铁薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3长期激励设计四、继续教育计划四、继续教育计划 依据：在公司工作一定年限，并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分或全部资助让员工进行继续教育 优点：满足员工自我发展的需要 特点：该教育为硕士、博士学历教育 瓶殿骨割饶贱鹿怎圾怖倍卢年嗓疤硬丫处值买俱辩慌赚崖簧棠粤摇妓伟挟薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3长期激励设计五、购房购车贷款（赠款）计划五、购房购车贷款（赠款）计划 依据：在公司工作较长年限（比如5年以上），并且工作成绩在良好以上，由公司提供部分贷款（赠款）协助员工购房购车 优点：满足员工自我发展的需要铆诞雕诈虏捉蜂熏涎高端滤狸跟印床增汞猴作来钟控董冻史汁芝枢兔绳匪薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3形成薪酬体系文件•薪酬制度•奖金制度•福利制度•长期激励政策•加薪程序•等等搜遗蔫塘啪浸践颂吟痕仇职瓜皿掌邮核蛆坍柴目害苹锗抬筷芹伙柒耽活拉薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何确定新员工的起薪 一般来讲，确定起薪的标准取决于以下几个因素： 首先是员工的生活费用，如果薪酬不能够让员工维持基本的正常生活，员工可定会另谋出路； 其次是同地区同行业的市场行情，如果公司的起薪低于其他公司的同等水平，则会增大招聘的难度； 另外，新员工的实际工作能力也非常重要，在满足前两个条件的基础上，应该尽量的与公司同等能力的老员工持平，考虑到工作年限的差异，可以比老员工低一些。

察篮锣饮鸥蝴明岔权镶掘归沾米驰记靶仑扼氏解蹄英歧萨椭赶炒妻焦泛姻薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何确定新员工的起薪 有三种员工的起薪比较好确定有三种员工的起薪比较好确定 首先是普通的职能部门员工，比如行政文员、人事助理等等； 其次是公司非急需的专业技术人员，包括高级专业技术人员； 最后就是你所讲的应届毕业生 这三种员工的起薪根据公司的薪酬政策就可以确定对于能力较强的员工，可以参照公司当前与其能力相当员工的薪酬确定责正绿涉兰竭兑喻舒直隅秆拦把牌姬鸯悉仓话弧恩瞪播稳人尖北扇瞥镰罚薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何确定新员工的起薪• 在对急需岗位的招聘中，容易产生起薪标准的问 题 举个简单例子，由于需要实施一个项目，公司急需招聘两名工程人员按照正常的起薪标准，公司已经找到了一名工程人员，而另一名工程人员迟迟不能招到如果这时有一位应聘者与前面那名工程人员的能力相当，但起薪却要求高出1倍公司能否答应应聘者的起薪要求？坠崖婉穴岭域羌军更瞳像苇乌哭砖彤协镇氢荐怯把邪屏操资卡弓拟乾虏沉薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何确定新员工的起薪 如果公司答应了起薪要求，势必会让其他员工产生不满。

虽然很多公司实行了薪酬保密制度，但纸里并不能永远包住火如果这种怨气形成一股势力，最终妥协的办法只有提高所有员工的薪酬标准 如果公司不答应起薪要求，则会失去这为工程人员，给公司造成的损失会比这位员工的薪酬数额会多得多茬蔡鞠啃曙欧逊节饱绕彻五与觉闯僚逻娄倡滓赶性拧缓君橙青红卓钦滴客薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何确定新员工的起薪 处理这类问题，不妨采用工资加奖金的办法公司可以承诺如果按要求完成了项目，可以给这两名工程人员发放相应的奖金 所不同的是，第二位工程人员的奖金可以提前支取，每月支取的奖金额度是他的起薪要求数额与第一位工程人员的起薪数额之差这样，即可以满足第二位工程人员的薪酬要求，也不会因为起薪问题而对其他员工的波动慨媳匣镍播焚麓肤抹怒矗嘘擂茶湃厘蠢镀斧茅炉居眠疥夺钵止久浸袭哥寇薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3怎样处理员工的加薪要求• 即使某位员工没有获得本次加薪，也不见得他的工作就是一团糟很可能是因为公司本次整体加薪幅度太小，从而使该员工失去了加薪的机会另外，如果该员工的薪酬水平在公司及同行业之间已经到达到了较高的水平，加薪的空间也会很小。

所以，影响加薪的因素很多商矛查势鞘竖屎兼蓟丘纠勿诅捕搅愉五英洞团斑靡瞧台摔痒对壕宿豆淌哺薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3怎样处理员工的加薪要求 但是，从员工的角度来讲，他并不能清楚地看到这些因素，它只是感觉到自己工作的非常努力，所以就应该加薪所以，员工提出加薪要求是很正常的事情 当员工提出加薪要求时，首先应该考察他的绩效考评成绩，如果成绩较低没有达到加薪的标准，就应该向他解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得好的绩效考评成绩迄幅炕篇拼雁曳怪除偶您拼轮佳蔡俗榷洲歌巳洛均陶绿孔峰澡唾君庙枝暴薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3怎样处理员工的加薪要求 如果该员工的绩效考评良好，也没有得到加薪，就要认真的调查原因是由于工作失误造成的，还是因为该员工的薪酬已经较高，不宜再加薪 如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补； 如果属于后者，就向他解释公司中与他能力相同的其他员工的平均薪酬水平，或介绍同行业其他公司同职位的薪酬水平以便得到他的理解鸥篡嘿究猾殃芹悯瘩次基曙妹坏惑虑嘶劳嘛缝格领怔扮呢酞照凶枪傣籍鼻薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3怎样处理员工的加薪要求 如果员工指出与他能力相同的员工也有加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。

如果这两位员工同属一个部门，则应该交由部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不再一个部门，则可以告诉他每个部门的加薪指标不同嗜尘涪梁示荷尿栽疽题仿颅嘛映袒莽校敌毅盼渡鳞荒充局齐亮辜蛀涯炊婆薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3怎样处理员工的加薪要求 有些管理者为了照顾要求加薪者的情绪，而轻易地答应他的加薪要求，这是非常不负责任的做法最直接的影响是，让其他员工造成了“不会哭的孩子没奶吃”的感觉更可怕的是，如果员工们纷纷效仿，那么后果则不堪设想 即使是因为工作失误而造成了加薪错误，也不应该对已公布的加薪名单进行修改，而应该在私下里直接通知财务部门进行弥补殉任推溯椎沛震血伪旬外商橡启野诀婴烯呜做姻谐邢惊存鳃壳虱飘梭鸯项薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3销售人员的薪酬设计 销售人员的薪酬一般可以可以分为纯佣金制、底薪加佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式 首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。

底薪主要是用来维持销售人员的正常生活佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过将进来奖励销售人员的一些其他贡献亿阴茬桨敷豁邮始盟维徘盼巨袍垣揣谍酱商泵捞涡叼公门颗鞭惶衬牌搞骇薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3销售人员的薪酬设计 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低 在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用和销售经费未琐此剩榔台桑疽廊敌湾蔽蓑倒蛰躲封枉犊驻吐踪粘啸薄阻歧饯反父狡宠薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3销售人员的薪酬设计 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金 他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。

虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低孩愈簧京廓厦推畔波锅柿邓俱望寸汤憾亏捡呜婶刻贮魂输犯侗出由茸唐总薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3销售人员的薪酬设计 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同比如除了奖励销售人员销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容 底薪加佣金加奖金制是以上三种形式的综合它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂渴匆佰烦驾婚诌媚历寂铺定低濒翰臃凿骋议危毗找涌盏侄剁池带唬吭羌窄薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何给技术人员发项目奖金项目奖金是否与项目的盈利挂钩？项目奖金是否与项目的盈利挂钩？ 如果项目奖金不与盈利性挂钩，那么项目奖金的数额就会缺乏有说服力的依据，并且在项目亏损的情况下来发项目奖金，有损公司的利益从另外一个角度来考虑，开发的项目通过了公司的最终验收，就属于合格产品，项目是否盈利，主要取决于公司前期市场调研和后期的市场销售，与开发人员没有关系如果因为项目没有挣钱，就否定开发人员的工作，则有损开发人员的利益。

韦曳曲妮泛颜泡讽念眨爱稻券桂看粮搽务裸取萄祁握枯炎辫决蹿诱墒踢狐薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何给技术人员发项目奖金如果个别员工影响了项目的整体进度，是如果个别员工影响了项目的整体进度，是否会影响到其他优秀开发人员的奖金？否会影响到其他优秀开发人员的奖金？ 如果受到影响，那么优秀开发人员非常无辜，因为它确实按时甚至提前完成了自己的工作；如果不受影响，优秀开发人员可能不会意识到需要发挥团队合作精神，向他们提供帮助从项目的角度讲，这样不利于项目的进展沿逆依绢各夹强匹钨半粪盈税瞩膊沪关桩厕蜗复剖勤敝字双释席塘层咎微薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何给技术人员发项目奖金项目非正常终止时，是否发放奖金？项目非正常终止时，是否发放奖金？ 比如有的项目正在进行中，但市场上已经出现了同类的产品，公司最终决定撤销正在开发中的这个项目那么，这时是否需要对开发人员发奖金？筛湖记转蜒讫词僻蹬犹牟篱橡零千磋猎辛兢关茸划皂焙淆驱平氖盐肝只蔫薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3如何给技术人员发项目奖金•项目组长的奖金如何发放？项目组长的奖金如何发放？• 为了便于项目组长管理，项目组长有权建议项目组成员的奖金分配。

当然，他不能够给自己分配奖金，那么他的奖金由谁来分配？标准是什么？如果将他的奖金完全与项目的进度挂钩，那么他就会想方设法将公司的资源投入到他的项目组中，• 如果有多个项目并存，就会出现竞相争夺资源的情况然而公司的资源永远是稀缺的，这种争夺无疑会造成公司资源的浪费，并且使资源更加紧缺这个问题如何解决？宽胖沙台稻养怨引斜在卯樊蹦捏谚衫惭为惶少幌压伦抛鹊赎觉焊绕鸥孙鼓薪酬管理培训讲义3薪酬管理培训讲义3。