虚拟团队中知识提供者的知识共享动机及其激.pdf

第 ５ ７卷 第 １ ２期 ２ ０ １ ３年 ６月虚拟团队中知识提供者的知识共享动机及其激 励机制研究■龚立群 方洁［ 摘 要］指出完整的知识共享过程包括两个方向的活动： 即知识提供者贡献知识和知识接受者查找、 利用和吸收知识认为对于虚拟团队的知识共享来说， 如何根据知识提供者的知识贡献动机来激励其知识贡献行为更为重要根据计划行为理论， 从外在动机和内在动机视角， 基于 Ｐ Ｌ Ｓ 的结构方程模型构建虚拟团队知识提供者的知识贡献行为动机模型， 并进行实证研究最后， 根据实证分析结果提出虚拟团队知识共享的激励机制［ 关键词］虚拟团队 知识共享 动机 激励机制［ 分类号］Ｇ ２ ５ ０ ． ７?本文系国家社会科学基金重点项目“ 互联网用户群体协作行为模式的理论与应用研究” （ 项目编号： １ ０ Ａ Ｔ Ｑ ０ ０ ４ ） 研究成果之一［ 作者简介］龚立群， 南京大学信息管理学院博士后， 副教授， Ｅ ? ｍ ａ ｉ ｌ ： ｇ ｏ ｎ ｇ ｌ ｑ ＠ｇ ｍ ａ ｉ ｌ ． ｃ ｏ ｍ ； 方洁， 南京大学信息管理学院情报学专业在读博士研究生收稿日期： ２ ０ １ ３－ ０ ５－ ０ ６ 修回日期： ２ ０ １ ３－ ０ ５－ ２ ９ 本文起止页码： １ ２ ９－ １ ３ ５ ， １ ４ ８ 本文责任编辑： 杜杏叶虚拟团队作为一种网络信息时代新的组织业务模式， 日益显示出其巨大的优势和生命力， 虚拟团队成员之间的知识共享是团队是否成功的关键因素。

完整的知识共享是知识提供方与知识接受方的知识沟通过程， 是一种双向的提供知识和利用知识的过程因此， 根据参与知识共享主体的不同， 虚拟团队知识共享行为可分为知识提供方的知识贡献行为和知识接受者的知识利用行为对于虚拟团队来说， 知识提供者的知识贡献行为更为重要从知识提供者角度来看， 向团队及其他成员贡献知识， 不仅花费时间和精力， 而且还有可能造成其竞争优势的丧失， 因而有可能不愿意共享其知识因此， 要想在虚拟团队中有效地进行知识共享， 首先需要采用一定的激励机制来激发和鼓励知识提供者贡献其知识， 以供其他团队成员共享Ｗ． Ｒ ． Ｋ ｉ ｎ ｇ 等人对 ２０ ７ ３个知识管理实践者和主管的调查显示， 如何激励个人向知识管理系统贡献他们的知识被认为是知识管理的主要问题之一［ １ ］基于此， 针对虚拟团队知识提供者的知识贡献动机进行研究， 识别影响其知识贡献的影响因素， 在此基础上， 设计和实施有效的激励机制来激发和强化虚拟团队中知识提供者知识共享的动机和意愿， 促进虚拟团队成员间的知识共享对于虚拟团队的知识共享来说是非常重要的本文基于计划行为理论来探讨虚拟团队知识提供者的知识共享动机模型， 并设计相应的激励机制， 以期能够为虚拟团队管理者设计知识共享激励系统提供一些借鉴和指导。

１ 研究背景和相关研究工作１ ． １ 虚拟团队中的知识共享虚拟团队能够使用计算机通信技术使得成员能够跨越空间、 时间和组织边界来协同工作［ ２ ］与传统团队相比， 虚拟团队具有以下 ４个方面的特征： ①团队成员在共同目标指引下通过完成共同的任务而相互合作； ②团队成员所处的时空的相对独立性； ③成员组织边界的模糊性； ④团队成员借助计算机网络和现代信息通讯技术而不是面对面的方式进行交流这种新的工作模式改变了传统组织相对固定的结构， 是一种虚拟的战略动态联盟Ｔ ． Ｈ ． Ｄ ａ ｖ ｅ ｎ ｐ ｏ ｒ ｔ 和 Ｌ ． Ｐ ｒ ｕ ｓ ａ ｋ指出知识分享 ＝传达＋ 吸收利用［ ３ ］， 从这个公式可以看出， 知识共享包括知识传递和知识吸收两种过程， 即传递知识给潜在的接受者， 以使接受知识的个人和团队加以吸收因此， 知识共享包括两个方向的活动： 知识提供者贡献知识和知识接受者查找、 利用和吸收知识与传统组织形式相比， 虚拟团队的形成基础和优势主要来自于团队成员间快速的知识传递和有效的知识整合这一使得虚拟团队内部知识得以产生、 存储、９２１虚拟团队中知识提供者的知识共享动机及其激励机制研究 龚立群 方洁传递、 重用和整合的过程就是知识共享。

然而， 在实践中， 经证实知识共享不充分是有效知识管理的主要障碍， 虚拟团队的组织手段的虚拟性和组织结构的松散性更是加剧了知识共享的困难， 因此， 理解和分析虚拟成员的知识共享行为对虚拟团队具有重要的意义组织中的知识共享并不是自然而然发生的， 虚拟团队的组织手段的虚拟性和组织结构的松散性更是加剧了虚拟团队知识共享的困难， 其中面临的困难之一就是知识提供者缺乏贡献知识的动力１ ． ２ 知识共享动机心理学上把引起个人行为、 维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、 愿望、 信念等心理因素叫动机［ ４ ］组织行为学理论认为， 动机是行为的先导， 其对于个体行为意愿有直接的影响研究显示， 动机是知识转移（ 共享） 行为的主要触发点［ ５ ］许多研究者对知识共享的动机和障碍因素进行了分析， 并从不同的角度对知识共享的动机进行了分类一些研究者根据动机产生原因不同将知识共享动机分为外在动机和内在动机外在动机专注于目标驱动的原因， 主要强调通过知识共享得到他人或相关组织提供的报酬内在动机来自于行为活动本身的快乐和满足， Ｓ ． Ｌ ｉ ｎ ｄ ｅ ｎ ｂ ｅ ｒ ｇ进一步将内在动机划分为规范型内在动机（ ｎ ｏ ｒ ｍ ａ ｔ ｉ ｖ ｅｉ ｎ ｔ ｒ ｉ ｎ ｓ ｉ ｃｍ ｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 和享乐型内在动机（ ｈ ｅ ｄ ｏ ｎ ｉ ｃｉ ｎ ｔ ｒ ｉ ｎ ｓ ｉ ｃｍ ｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ）［ ６ ］。

规范型内在动机是个体对于个人和社会规范的服务意识， 表现为组织层面的组织信奉的价值观和个体层面的社会团队身份的认同； 享乐型内在动机来自于自我决定、 能力提升和愉悦的活动，通过体能和社交能力以及个体条件的改善来获得许多研究者认为知识共享尤其是虚拟团队或虚拟社区中的知识共享是一种志愿行为， 与其他志愿行为具有一些共同的特征志愿行为的动机分为 ６个方面， 即价值动机、 社会动机、 理解动机、 职业动机、 提高动机和保护动机另外一些研究者将知识共享动机分为受控动机（ ｃ ｏ ｎ ｔ ｒ ｏ ｌ ｌ ｅ ｄ ｍ ｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ）和 自 主 动 机 （ａ ｕ ｔ ｏ ｎ ｏ ｍ ｏ ｕ ｓｍ ｏ ｔ ｉ ｖ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ ） 受控动机由互惠、 与知识接受者的关系、奖励等组成当对志愿者的绩效和保留进行激励时，自主动机要优于受控动机［ ７ ］表 １梳理了国内外研究者从不同的角度、 基于不同的知识共享动机模式， 对组织、 虚拟团队、 虚拟社区知识提供 者 的 知 识 贡 献 行 为 的 动 机 所 进 行 的研究：表 １ 个体参与知识共享行为动机研究研究者 （ 年份）动机描述动机类别 视角组织 类型Ｊ ．Ｇ ａ ｍ ｍ ｅ ｌ ｇ ａ ａ ｒ ｄ［ ８ ］ （ ２ ０ ０ ７ ）外在动机： 薪水的提升、 晋升； 内在动机： 对于知 识贡献的感谢、 组织中声望的提高、 专家地位的 提升、 职业和个人发展外 在／ 内 在动机组织Ｍ ．Ｃ ．Ｎ ａ ｔ ａ ｌ ｉ ａ等［ ９ ］ （ ２ ０ ０ ９ ）外在动机： 与活动相关的费用和津贴、 工作的稳 定性、 组织的认可和职务晋升； 内在动机： 自信、 归属感、 对组织的忠诚、 对于活动绩效的自治外 在／ 内 在动机组织Ｌ ｉ ｎ Ｈ ｓ ｉ ｕ?Ｆ ｅ ｎ［ １ ０ ］ （ ２ ０ ０ ７ ）外在动机： 组织奖励和互惠； 内在动机： 知识自 我效能和享受帮助别人的乐趣外 在／ 内 在动机组织Ｇ ．Ｗ．Ｂ ｏ ｃ ｋ 等［ １ １ ］ （ ２ ０ ０ ５ ）有关知识共享的态度、 主观规范以及组织氛围 影响着个人的知识共享意愿， 而预期的互惠关 系则影响着个人知识共享态度组织张永军、 廖建桥［ １ ２ ］ （ ２ ０ １ ０ ）外在动机： 经济动机和人际互惠动机内在动机： 自我价值动机和利他动机外 在／ 内 在动机组织赵越岷等［ １ ３ ］（ ２ ０ １ ０ ）外在动机： 互惠、 形象声望、 追求时尚； 内在动 机： 利他主义、 表达正面情绪、 发泄负面情绪、 自 我效能感和归属感外 在／ 内 在动机虚拟 社区赵书松等［ １ ４ ］（ ２ ０ １ ０ ）经济动机： 薪酬奖励、 货币奖励、 预期货币奖励、 感知的组织奖励、 预期的组织报酬、 联合报酬系 统； 非经济动机： 互惠、 成就感、 工作责任、 获得 认可、 工作自主权、 晋升机会和工作、 自我效能 感、 结果期望、 利他心理等经 济／ 非 经济动机组织Ｙ ｕＪ ｉ ｅ 等［ １ ５ ］ （ ２ ０ ０ ７ ）自我提高动机、 学习动机、 个人声望构建动机、 利他动机、 自我保护动机、 互惠动机、 道德义务 和虚拟社区促进动机－虚拟 社区Ｗａ ｎ ｇ Ｙ ｏ ｕ ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ 、 Ｄ ． Ｒ ． Ｆ ｅ ｓ ｅ ｎ ｍ ａ ｉ ｅ ｒ［ １ ６ ］（ ２ ０ ０ ４ ）工具性动机、 效验动机、 质量保证动机、 地位提 升动机和期望动机－虚拟 社区Ｘ ｕ ｅ Ｙ ａ ｊ ｉ ｏ ｎ ｇ 等［ １ ７ ］ （ ２ ０ １ １ ）团队气候和授权通过影响知识共享态度从而影 响知识共享行为－团队Ｈ ｕ ｎ ｇ Ｓ ｈ ｉ ｎ ? Ｙ ｕ ａ ｎ 等［ １ ８ ］（ ２ ０ １ １ ）外在动机： 经济奖励、 声誉反馈和互惠； 内部动 机： 利他主义外 在／ 内 在动机团队Ｃ ｈ ｅ ｎＺ ｈ ｅ ｎ ｊ ｉ ａ ｏ等［ １ ９ ］ （ ２ ０ ０ ９ ）外在奖励、 互惠、 形象， 个人交换意识对外在奖 励和互惠动机与知识共享行为具有显著调节 作用外 在／ 内 在动机虚拟 团队Ｗｅ ｉＪ ｉ ａ ｃ ｈ ｅ ｎ ｇ［ ２ ０ ］等 （ ２ ０ ０ ８ ）知识共享承诺，主观规范、 知识共享态度、 知识 共享意愿、 外部因素（ 组织文化、 奖励或惩罚 等）－虚拟 团队赵文军、 谢守美［ ２ １ ］ （ ２ ０ １ １ ）经济动机、 交往动机、 认知动机以及利他动机－虚拟 团队冯秀珍、 岳文磊［ ２ ２ ］ （ ２ ０ ０ ９ ）团队目标、 团队凝聚力、 交流渠道、 信任、 公平、 领导模式、 实用主义、 形象提升、 利他主义－虚拟 团队２ 虚拟团队知识提供者知识共享行为动机模型及实证２ ． １ 知识提供者知识共享行为动机模型分析知识提供者的知识贡献动机的目的是为相应的激励机制的设计提供科学依据。

根据对知识共享及虚拟团队特征的分析， 结合上面对虚拟团队、 组织、 虚拟社区知识共享动机的相关研究， 基于计划行为理论，本文构建了虚拟团队知识共享动机模型， 从外在动机和内在动机视角， 对虚拟团队知识提供者的知识贡献行为意愿的形成进行解释通过问卷调查从虚拟团队知识提供者收集数据， 并使用基于偏最小二乘法（ ｐ ａ ｒ ｔ ｉ ａ ｌ ｌ ｅ ａ ｓ ｔ ｓ ｑ ｕ ａ ｒ ｅ ｓ ， Ｐ Ｌ Ｓ ） 的结构方程建模对该动机模型进行实证检验计划行为理论从理论观点和内容上看都与本文的研究内容有较高的关联性， 以其为基础来构建虚拟团队知识共享动机模型是行之有效的根据计划行为理论， 个体知识共享意愿直接对个体实际知识共享行为０３１第 ５ ７卷 第 １ ２期 ２ ０ １ ３年 ６月产生影响； 个体知识共享态度也对知识共享意愿产生影响； 作为外在动机的薪酬的提高、 在团队中声望和地位的提升、 赞誉和互惠以及作为内在动机的自我效能、团队归属感、 利他主义对知识共享态度和知识共享意愿产生影响； 团队文化和授权团队领导方式直接对知识共享态度产生影响， 最终得出了虚拟团队知识提供者的知识共享行为动机模型， 如图 １所示：图 １ 虚拟团队知识提供者的知识共享行为动机模型外在奖励是根据知识共享的绩效支付货币或非货币报酬的激励措施。

一些研究已证实外在奖励在某种程度上能够激发团队成员知识贡献的。