企业人才的识别、委托与使用125356.doc

Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.第一章企业人才的识别技能点1：：如何通过过观察了解解他人技能点2：：如何通过过面试识别别人才技能点3 如何通过过素质测评评识别人才才技能点4 如何通过过情境模拟拟识别人才才技能点5 如何通过过非常规方方法识别人人才技能点6 如何通过过长期考察察识别人才才技能点7 如何通过过非正式场场合识别人人才第二章企业业人才的委委任技能点1 如何根据据员工的能能力匹配合合适的岗位位技能点2：：如何根据据员工的长长处匹配合合适的岗位位技能点3 如何根据据员工的短短处匹配合合适的岗位位技能点4 如何根据据员工的兴兴趣匹配合合适的岗位位技能点5：：如何根据据员工的气气质性格匹匹配合适的的岗位技能点6：：如何在忠忠诚和能力力之间取舍舍技能点7 如何判断断员工的现现有岗位是是否合适技能点8 如何进行行合理的人人才搭配第三章企业业人才的使使用技能点1 如何成功功布置任务务技能点2 如何评估估是否需要要授权技能点3 如何对授授权实施有有效控制技能点4 如何对待待下属“正确的犯犯规” 技能点5 如何用好好各类能人人技能点6 如何成功功使用压力力技能点7 如何运用用20/880原则用用人技能点8 如何借助助外脑第一章企业业人才的识识别技能点1：：如何通过过观察了解解他人     　　主 题 词 用人·人才识别·观察　　适用情情景 当与不熟熟悉的人接接触，需要要在短时间间内作出初初步了解时时，　　查看此此技能。

　　7 技技能描述　　对不太太熟悉的人人，又需要要在短期内内尽量多地地了解他的的性格和心心理，就要要注意观察察其非言语语的行为这这种能力对对企业识别别人才是相相当重要的的经理人人可以从以以下几方面面提升观察察了解他人人的技巧：：　　1．通通过寒暄了了解对方　　寒暄是是人们相见见开始时最最常用的方方式，虽然然只是短短短的一瞬间间，但如果果仔细观察察，仍然有有助于了解解对方：　　（1）表表情眼睛睛柔和地注注视对方，笑笑容自然放放松的人内内心从容自自信；眼睛睛大睁直视视对方，表表情夸张的的人有表现现欲；目光光躲闪、口口中忙不迭迭地问好的的人有自卑卑倾向；目目光游离、表表情僵硬的的人比较傲傲慢　　（2）握握手的力度度握手短短促有力的的人热情而而自信，握握手轻飘飘飘的人心不不在焉或缺缺乏自信，不不断地摇晃晃手臂的人人有恭维对对方的心理理　　（3）手手掌的湿度度若对方方的手掌潮潮湿，说明明对方的精精神处于兴兴奋状态，心心理上处于于不平衡状状态　　2．通通过表情了了解对方　　表情是是心情的镜镜子人要要装出若无无其事的样样子或制造造出与自己己的真实想想法完全不不同的表情情来，是很很困难的了了解以下的的对应表现现对我们观观察了解他他人有帮助助:　　人的心心情与表情情关系图表表　　 喜 怒 悲 恐 厌　　眉 平平 静 聚成八字字前后皱起起 聚为倒八八字 上 扬 微 皱　　眼 下下眼睑上扬扬，眼角有有 皱 纹 睁 大 部分或全全部闭 上 睁 大 变细，眼眼珠活 动　　鼻 正正 常 鼻翼扩张 变成细长 鼻翼扩张 上扬，鼻鼻根有皱纹纹，鼻翼 扩 张　　嘴 露露 上 齿 扩长拉宽宽露 下 齿 张开弯曲 张 开 微 上 扬　　唇 向向后方伸展展，上唇扬扬 起 两角下垂垂，下唇用用 力 两角下垂垂，下唇颤颤抖 两角下垂 两角下垂垂，下唇突突出　　下颚 下 垂，颤 抖 使劲向前前突 出 下 垂 固 定 上 扬　　3．通通过视线了了解对方　　人类从从外界得来来的信息，有70％来自眼睛。

眼睛也最有表现力，有道是“眼睛是心灵的窗口”为此观察对方的视线有助于了解对方：　　（1）视视线柔和自自然的人内内心从容自自信　　（2）视视线不停乱乱动的人心心不在焉，或或者喜欢算算计，善于于察言观色色　　（3）眼眼睛惊恐，不不断被对方方表情左右右的人有自自卑感，没没有主见，或或急于讨好好对方　　（4）微微微低头、视视线向上望望着对方的的人可能有有敬畏的心心理，抬头头向下望着着对方则表表示傲慢　　（5）大大睁眼睛直直视对方的的人如果不不是充满敌敌意，则多多半精力充充沛，或控控制欲强　　4．通通过言谈了了解对方　　（1）语语速：说话话一直慢条条斯理，突突然变得快快速急促，往往往是因为为心中感到到不安或恐恐惧，想迅迅速把事情情说出来以以得到解脱脱同样的的，一直能能言善辩，突突然变得吞吞吞吐吐或或者一直说说话不得要要领，突然然间滔滔不不绝等情况况，都要引引起注意　　（2）音音调：一个个人在表达达反对意见见时，为在在气势上压压制对方，往往往会提高高音调；人人在激动时时，无论是是高兴还是是生气，也也常提高音音调相反反，人们在在平静、颓颓丧、沉思思时，往往往降低音调调　　（3）节节奏：有自自信、心地地坦荡、性性格乐观的的人，说话话必然富有有节奏感。

相相反，如果果一个人说说话经常张张口结舌、语语无伦次，则则多半是缺缺乏自信或或心中有鬼鬼如果一一个人说话话有板有眼眼，说明他他对所谈事事情清楚明明白，立场场坚定，不不怕对方反反驳；相反反，匆匆忙忙忙想要结结束谈话，或或支支吾吾吾、语气暧暧昧的人，多多半不愿承承担责任，处处世圆滑　　5．通通过行为举举止了解对对方　　行为举举止是一个个人长期以以来形成的的一种习惯惯，通过观观察一个人人的行为举举止，能有有助于了解解他的习惯惯和性格等等特征　　（1）手手姿：手是是最容易表表现人的习习惯的部位位比如有有的人喜欢欢有意无意意地玩弄领领带、钢笔笔、挖鼻、抚抚弄头发、掰掰关节等，双双手总是忙忙个不停，这这样的人不不安稳，欠欠成熟；笑笑时用手掩掩住嘴的人人有女人气气；手势过过多过大的的人表现欲欲强，或者者思维活跃跃，急于表表达　　（2）坐坐姿：坐下下时两膝靠靠拢的人，比比较内敛拘拘谨；双腿腿叉开的人人不拘小节节；喜欢跷跷起“二郎腿”的人，控控制欲比较较强，希望望获得优越越感；习惯惯将脚神经经质般不停停晃动、前前伸、翘起起的人，比比较喜欢引引人注意，表表示自己“对此事不不在意”　　（3）站站姿：哈着着腰、弓着着背望着对对方，一个个“刘罗锅”似的人，缺缺乏自信和和主见，急急于讨好对对方；喜欢欢双手提着着包垂在身身前，像个个侍者一样样笔直地站站着的人，多多半自以为为形象不错错，而且看看重别人对对自己的印印象。

　　（4）行行姿：走路路快、步幅幅大的人一一般是急性性子；走路路东张西望望、慌里慌慌张的人可可能喜欢算算计；走路路磨磨蹭蹭蹭、总喜欢欢靠着墙角角走路的人人是沉默的的内向者，或或者有自卑卑倾向；喜喜欢把手插插到裤袋里里的人希望望引起别人人注意　　总之，从从非言语的的行为中观观察一个人人，这是经经理人识别别人才的基基本功夫花花同样的时时间，善于于观察的经经理人会比比别人得到到更多的信信息　　9 牢牢记要点　　通过观观察了解他他人的方法法：　　_ 通通过寒暄了了解对方　　_ 通通过表情了了解对方　　_ 通通过视线了了解对方　　_ 通通过言谈了了解对方　　_ 通通过行为举举止了解对对方　　. 实实践练习　　请您做做下面的实实践练习题题　　1． 回忆一下下您与一位位陌生人的的初次见面面，当时您您是如何观观察和评价价他的？　　 他的的表现 您的判断断　　寒 暄暄 　　（续表表）　　表 情情 　　视 线线 　　言 谈谈 　　行 为为举 止 　　2．从从他后来的的表现看，您您观察得“准”吗？偏差差出现在哪哪里？　　3．想想一想，您您自己还有有哪些观察察了解他人人的有效方方法？技能点2：：如何通过过面试识别别人才     　　主 题题 词 用人·人才识别·面试　　适用情情景 当需要有有效利用面面试机会识识别人才时时，查看此此技能。

　　7 技技能描述　　面试是是当今企业业识别和选选择合格人人才的重要要方法在在收取和筛筛选简历、测测评或笔试试之后，面面试往往是是最后一环环要有效效利用这个个短暂的机机会识别人人才，避免免“看走了眼”，留下了了庸才，放放走了人才才您可以以从以下几几方面提升升面试识人人的技巧：：　　1．设设计和准备备面试　　（1）设设计面试面面试之前，要要明确面试试的目的这这往往要根根据企业和和岗位的需需要来决定定您最关关心应聘者者哪方面的的情况，就就据此来选选择提问和和交谈的内内容和方式式、评价表表的项目和和权重　　详细阅阅读应聘者者的书面资资料后，要要设计面试试提纲，主主要是因人人而异，针针对要证实实的疑点和和问题展开开　　（2）面面试官的选选择和培训训除了人人力资源部部门的专业业人员外，还还可以选择择与待招聘聘岗位有直直接关系的的同事、直直接主管和和上层管理理者参加面面试，甚至至让他们单单独主持面面试并决定定人选　　正因为为这样，对对面试官的的培训就显显得十分重重要培训训的内容可可以是明确确面试的目目的、程序序、分工，讲讲解提问、倾倾听和观察察他人的方方法，统一一评价标准准，交流以以往面试的的实践经验验等。

　　2．提提问的技巧巧　　提问是是面试的一一个主要方方法，不同同的提问方方式会产生生不同的效效果，也有有各自的优优点和局限限性您可可以根据实实际情况选选择以下的的提问方式式：　　（1）封封闭式提问问这种提提问是让应应聘者在有有限的几个个答案中进进行简单的的选择比比如：“您是否有有过营销经经历？”答案只有有两种情况况：有或无无至多再再加几句话话的说明这这种提问便便于标准化化处理和横横向比较但但是提问得得到的信息息较少　　（2）开开放式提问问这种提提问的答案案是不确定定的，回答答可长可短短如“您为什么么要申请这这个职位？？”用开放式式提问可以以使应聘者者有一定的的发挥空间间，从而能能比较深刻刻地了解他他但各面面试官对答答案的评价价可能有一一定分歧这这类问题您您可以多问问　　（3）压压迫式提问问这种提提问是有意意对应聘者者造成一定定的心理压压力，以观观察应聘者者的心理稳稳定性、灵灵活性比比如应聘者者一边声称称自己在原原公司干得得不错，一一边又说很很想到您的的公司工作作，您就可可以问：“为什么您您原来干得得好还想到到我们公司司工作？”但问这类类问题，要要适可而止止　　（4）假假设式提问问这种提提问旨在通通过创造某某种情境，让让应聘者做做出某种推推理或决定定，用以观观察其某方方面的能力力。

如问“如果您的的同事当众众批评、辱辱骂您时，您您怎么办？？”来了解其其在现场处处理棘手问问题、冲突突的能力问问：“您的上级级要求您按按照他指示示的方法做做某项工作作，可是您您自认为您您的方法比比他的更有有效，您怎怎么办？”来观察他他在困境中中冷静处理理问题的能能力　　（5）连连串式提问问这种提提问就是提提出几个相相关的问题题要求对方方一起回答答您从中中可以了解解他的记忆忆力、综合合能力和表表达能力如如：“请您谈谈谈国家关于于电子产业业的新政策策？这些政政策对于我我们的企业业有什么有有利的影响响？有什么么不利的影影响？如何何利用其中中的好政策策，规避不不利的影响响？”　　（6）引引导式提问问这种提提问是通过过提示，把把应聘者引引导到接近近答案的地地方，或者者帮助他恢恢复镇静如如问：“据我所知知，有的人人喜欢出差差，因为出出差就是顺顺便旅游，您您喜欢有出出差机会的的工作吗？？”　　3．倾倾听的技巧巧　　其实提提问、倾听听和观察是是同时进行行、相辅相相成的只只是因为它它们都。